6 اشتباه رهبران در زمان اعلام اخراج کارمندان

خلاصه

اخراج برای سازمان و کارکنان آن آسیب زا (Trauma-inducing) است. هنگامی که با آنها بد رفتار می شود، برخی از افراد (و سازمان ها) هرگز به طور کامل بهبود نمی­یابند.

رهبران شش اشتباه رایج را در هنگام اخراج مرتکب می شوند که شامل موارد زیر است:

1) آنها در مورد وضعیت کسب و کار شفاف نیستند.

­2) آنها در مسیر آینده روشن نیستند.

­3) آنها لحن درست را دریافت نمی­کنند.

­4) به کارکنان باقیمانده فرصتی برای پرسیدن سؤال نمی­دهند.

­5) آنها مدیریت میانی را وارد نمی­کنند.

­6) آنها قدردانی از کارکنان در حال خروج نشان نمی­دهند.

اکثر رهبران تشخیص می دهند که آزمون واقعی شخصیت آنها در زمان های دشواری رخ می دهد، زمانی که تغییر در شرایط کسب و کار مستلزم تغییر در استراتژی به منظور ایجاد و حفظ ارزش شرکت است. از آنجایی که افراد معمولاً بزرگترین مخارج در ترازنامه سازمان هستند، اخراج کارکنان اغلب به موضوع بحث شماره یک تبدیل می شود. هنگامی که با افراد در زمان اخراج بد رفتاری میشود، برخی از افراد (و سازمان ها) هرگز به طور کامل بهبود نمی یابند.

ایولین رودستاین (Evelyn Rodstein)، توصیه می‌کند: «وقتی چرخه بعدی استخدام فرا می‌رسد، استعدادی که دنبال می‌کنید شرکت شما را بر اساس شهرتی که در این دور اخراج به دست آورده است، قضاوت می‌کند.

برای سازمان هایی که با این وضعیت مواجه هستند، کاهش نیرو چگونه باید به کارکنان ابلاغ شود؟ «مکان عالی برای کار» برای انجام چیست؟ در تجربه من به عنوان یک CHRO سابق، وکیل، و اکنون به عنوان یک مربی اجرایی، شش اشتباه رایج رهبران را در هنگام ارتباط با اخراج دیده ام.

1- آنها در مورد وضعیت کسب و کار شفاف نیستند.

در زمان‌های خوب یا بد، بهترین شرکت‌ها به طور فعال تضمین می‌کنند که کارکنان به طور معمول در مورد وضعیت کسب‌وکار آموزش می‌بینند. آن‌ها از کارمندان دعوت می‌کنند تا به تماس‌های سرمایه‌گذاران گوش دهند، سالن‌های شهر را به صورت فصلی میزبانی کنند، یا ایمیل‌های منظم «وضعیت کسب‌وکار» را ارسال کنند که همه را در مورد بردها یا زیان‌های عمده مشتریان، خرید یا فروش یک کسب‌وکار، و روندهای صنعت مرتبط مطلع می‌کند.

این نوع استراتژی ارتباطی آینده‌نگر باید تضمین کند که کارکنان در طول رکود اجتناب‌ناپذیر کسب‌وکار شوکه نمی‌شوند. مردم شرایط چالش برانگیز کسب و کار را درک می کنند. آنها اجتناب از حقایق یا پنهان کردن آنها را نخواهند بخشید.

آنجلا استاپر، مدیر ارشد آموزش و مدیر توسعه افراد و سازمان در دانشگاه کالیفرنیا برکلی، مشاهده می‌کند که سازمان‌ها گاهی اوقات اخراج کارکنان را به تأخیر می‌اندازند زیرا می‌ترسند افراد «خوب» آن‌ها را ترک کنند. "چرا چنین فکری میکنی؟" او می پرسد. "همه افراد شما باید افراد خوبی باشند."

2- آنها در مسیر پیش رو روشن نیستند.

مهندسی مجدد موفقیت‌آمیز کسب‌وکار شما از طریق کاهش کارکنان تنها زمانی کار می‌کند که بخشی از یک استراتژی فراگیر برای ایجاد ارزش بیشتر باشد. مطمئن شوید که در مورد آن استراتژی شفاف هستید و آماده به اشتراک گذاشتن آن قبل از اقدام هستید. بازسازی کسب و کار شما مستلزم ایجاد یک چشم انداز قانع کننده است که کارکنان باقیمانده شما را تشویق می کند تا هر گونه اشتباهی را در قضاوت تجاری خود ببخشند، تردیدها را کنار بگذارند و دوباره به سازمان خود متعهد شوند.

3- آنها لحن درستی دریافت نمی کنند.

انسان های سالم نمی خواهند به دیگران دردی وارد کنند. قابل درک است که رهبران ممکن است بخواهند از احساس گناه یا شکست خود فاصله بگیرند. اما خطر بزرگی در جدایی عاطفی، نادیده گرفتن یا کم اهمیت جلوه دادن احساسات پیچیده مانند خشم، غم و سردرگمی که ممکن است کارکنان شما احساس کنند وجود دارد.

برای این موضوع پیش بینی و برنامه ریزی کنید. تصور کنید که دوست دارید با شما چگونه رفتار شود و آن رهبر باشید. به این فکر کنید که اگر کسی در یک تماس شروع به گریه کند یا در یک جلسه عصبانی شود، چگونه پاسخ می دهید.

شما می‌خواهید همدل باشید، اما نمی‌توانید حالت حمایت کننده، احساساتی یا بهانه‌ای برای موقعیت بد تجاری که در آن قرار دارید بیاورید. شفقت / دلسوزی را عامل اصلی رویکرد خود قرار دهید. مستقیم باشید و آن را روی چانه بگیرید.

کارمندان شما باید احساس کنند که شما آنجا هستید و برایتان اهمیت دارند. با آنها به عنوان شرکای هوشمندی رفتار کنید که می توانند منطق و عقلانیت تغییر در این ساختار، فرآیند، توانایی و افراد را درک کنند.

4- آنها به کارکنان باقیمانده فرصتی برای پرسیدن سؤال نمی دهند.

اکثر مردم میدانند که خواسته های تجاری ممکن است منجر به کاهش کارکنان شود. رودستاین (Rodstein) می‌گوید، با این حال، هنوز هم به این رویدادها «با بدبینی شدید» نگاه می‌شود. آماده و در دسترس باشید تا به سوالات بی شماری پاسخ دهید، از نحوه انجام کار گرفته تا خدمات پشتیبانی ارائه شده به کارکنان در حال خروج (Departing employees). کارمندان در حال ارزیابی هستند که آیا سازمان شما مکانی امن و مفید برای ادامه همکاری است یا خیر.

کارمندان احتمالاً می خواهند بفهمند که چرا برخی از نقش ها برای حذف در مقابل دیگران انتخاب شده اند. احساس گناه بازمانده (Survivor guilt) وجود دارد - چرا آنها انتخاب شدند و من نه؟ و همچنین پاسخ استرس: آیا من بعدی هستم؟

آماده به اشتراک گذاشتن منطق تجاری (Business rationale) برای موقعیت ها یا واحدهای کاری انتخاب شده باشید. اما قبل از آن با تیم های منابع انسانی و حقوقی خود در مورد آنچه می توانید بگویید مشورت کنید. جنیفر شوارتز، یک وکیل کار مستقر در کالیفرنیا، می‌گوید که چگونه افراد را ترک می‌کنید «می‌تواند به دعاوی حقوقی منتهی شود».

کارمندان همچنین می خواهند بدانند که آیا اخراج های بیشتری در راه است یا خیر. می توانید بگویید که به استراتژی کسب و کار اطمینان دارید و در صورت صحت، هیچ کاهش دیگری برنامه ریزی نشده است. با این حال، هرگز نگویید که این «تنها» یا «آخرین» باری است که شما کاهش‌هایی را اعمال می‌کنید. شما نمی توانید این را بدانید.

اخراج کارکنان یک زخم خام برای سازمان است. ایجاد فضایی برای سوالات نشان دهنده شفافیت و صراحت رهبری است که می تواند باعث ایجاد اعتماد در کارکنان شود. اجازه دادن به بحث صادقانه می‌تواند نگرانی‌ها و اضطراب‌ها را برطرف کند، وضوح و تفاهم را فراهم کند و در زمانی که احساس می‌کنند صدایشان شنیده می‌شود و سؤالاتشان جدی گرفته می‌شود، مشارکت و مالکیت را برای کارمندان تقویت کند. درمان نیاز به زمان، صبر و تلاش مداوم دارد. به هر مکالمه ای به عنوان فرصتی برای استخدام مجدد کسانی که می مانند فکر کنید.

5- آنها مدیریت میانی را وارد نمی کنند.

کارمندان احتمالاً بیشتر سؤالات خود را از مدیران خود خواهند پرسید. بنابراین بسیار مهم است که به مدیران میانی اطلاعات مورد نیاز در مورد پرونده تجاری و چشم انداز آینده داده شود تا بتوانند به نگرانی های کارکنان رسیدگی کنند.

رودستاین توصیه می کند که مدیران باید به استراتژی اعتقاد داشته باشند در غیر این صورت اقدامات غیرمنصفانه به نظر می رسد. به آنها فضایی بدهید تا احساسات خود را پردازش کنند تا بتوانند در مواقعی که نیاز است به عنوان رهبر با اعتماد به نفس واقعی ظاهر شوند.

6- آنها قدردانی از کارمندان در حال خروج نشان نمی دهند.

کارمندان شما به ساختن سازمان شما کمک کردند. از آنها برای بخشی از زندگی خود که سرمایه گذاری کردند تشکر کنید. ابراز قدردانی واقعی را در ارتباطات خود، چه رسمی و چه حضوری، بگنجانید. با بازخورد خود دقیق باشید. تشکر از یک مدیر برای مشارکت پایدارشان در یک پروژه، یا به دست آوردن یک مشتری مهم، بسیار بیشتر از تشکر وانیلی است.

رهبری متفکر در شرایط چالش برانگیز اخراج ها بسیار مهم است. کارمندان نه تنها شرکای خارج شده در کسب و کار شما هستند، بلکه مشتریان، مشتریان و رقبای آینده کسب و کار شما هستند. با آنها اینگونه رفتار کنید.

با اجتناب از این شش اشتباه رایج، می توانید اطمینان حاصل کنید که در صورت نیاز با مردم با شفقت، وقار و احترام رفتار می کنید.

• با تشکر از زمانی که برای مطالعه این مطلب گذاشتید.
• لطفا ما را به دوستان معرفی کنید و این پست را لایک و به اشتراک بگذارید.
• ضمنا با ارائه نظرات خود در کامنت ها به تولید پست های جدید و با کیفیت تر کمک کنید.
• علاقه مندان به تولید محتوای ویدیویی برای یوتیوب و سایر برنامه ها با بنده تماس بگیرند.
• دکتر امیر محمدی
• مشاور مدیریت، بازاریابی و برندینگ
• 09910788601