یکی از مشهورترین و پراستفاده‌ترین مدل‌های ارزیابی نقش‌های مدیران، نظریه مینتزبرگ (نقش های مدیریتی مینتزبرگ) است. نقش‌های مدیران (Managerial roles) از دیدگاه مینتزبرگ به سه گروه عمده شامل نقش‌های میان فردی، اطلاعاتی و تصمیم‌گیری تقسیم می‌شوند. هرگونه ارزیابی عملکرد مدیران، تحلیل رفتاری آنان و تشخیص بیماری‌های مدیریت، اصولاً مستلزم شناخت عمیق نقش‌هایی است که مدیران ایفا می‌کنند. گرچه شناخت نقش‌ها از درجه اهمیت بالایی برخوردار است، اما ضرورت بیشتر مطالعه نقش‌ها از آن روست که مبنای اقدامات و مطالعات بعدی در بهبود سیستم‌های مدیریت و اصلاحات کارکردی سازمان‌ها قرار می‌گیرد.
اساس نظریه نقش‌های مدیریتی این است که باید با ملاحظه آنچه مدیر انجام می‌دهد، فعالیت‌ها یا نقش‌های وی را تعیین کرد. یکی از مطالعاتی که در مورد نقش‌های مدیران صورت پذیرفته است، مطالعات مینتزبرگ است. وی با مطالعه سیستماتیک فعالیت‌های مدیران اجرایی در پنج سازمان، ۱۰ نقش را به منظور انجام وظایف برنامه‌ریزی، سازماندهی، هماهنگی و کنترل معرفی کرده است. نقش‌های ذکر شده توسط وی شامل نقش‌های میان فردی، نقش‌های اطلاعاتی و نقش‌های تصمیم‌گیری است.
به بیان ساده‌تر، مدیران با تغییر وظایف، موقعیت‌ها و انتظارات، دائما در حال تغییر نقش خود هستند. هنری مینتزبرگ برای دسته‌بندی کارکردهای مختلف یک مدیر، ده نقش یا رفتار اصلی را شناسایی کرده است. از سوی دیگر پژوهش‌های داخلی نیز نشان داده است که این دسته‌بندی برای مدیران در ایران نیز صدق می‌کند. در این مقاله، نظریه مینتزبرگ در مورد نقش‌های مدیران بررسی می‌شود.
یک مدیر در سازمان به صورت مداوم در حال تغییر نقش است و در طول روز به مسائل مختلفی برمی‌خورد که باید برای آن راه حلی پیدا کند. بنابراین شاید اساسی ترین نیاز هر مدیر داشتن اطلاعات و اخبار مختلف در زمینه فعالیتش و اساسی‌ترین مهارت هر مدیر پردازش اطلاعات و تصمیم‌گیری باشد. از دیدگاه مینتزبرگ نقش‌های مدیریتی به ۳ دسته تقسیم می‌شوند که هر دسته وظیفه‌ای بر عهده دارد.
از دید مینتزبرگ، نقش‌های مدیران به سه گروه عمده تقسیم می‌شوند:
مینتزبرگ به بررسی این نقش‌ها پرداخته است. مدیران با مطالعه نتایج این بررسی و با درکی که از این نقش‌ها بدست می‌آورند، می‌توانند مهارت‌های مدیریتی خود را بهبود بخشند.
هنری مینتزبرگ معتقد است که مدیریت یک نقش یکپارچه است و به همین دلیل نمی‌توان این سه نقش را از هم متمایز و جدا کرد. برای مثال مشاهده رفتار مشتری بیش از یک نقش مدیران در اصول مدیریت را درگیر می‌کند. ادعای مینتزبرگ در طول سال‌ها بارها به همین شیوه تکرار شده است و بیشتر دانشمندان و محققان حوزه مدیریت هم در پژوهش‌های خود به نقش‌های یکسانی از مدیریت مثل مینتزبرگ دست پیدا کرده‌اند. البته در بعضی موارد تفاوت‌هایی هم دیده می‌شود.
نقش‌های مدیران در اصول مدیریت به دیدگاه هنری مینتزبرگ به ما می‌گوید که:
نقش‌های مدیریتی این دسته به ارائه اطلاعات و ایده مربوط هستند:
۱. مقام تشریفاتی: شما به عنوان یک مدیر، دارای مسئولیت‌های اجتماعی، تشریفاتی و قانونی هستید. از شما انتظار می‌رود که منبع الهام باشید. در این مقام افراد شما را به چشم فردی دارای قدرت و یک مقام تشریفاتی می‌بینند.
۲. رهبر: شما در این نقش، رهبری تیم، واحد و یا شاید تمام سازمان را به دست می‌گیرید و عملکرد و مسئولیت‌های همه‌ی افراد گروه را مدیریت می‌کنید.
۳. رابط: مدیران باید با افرادِ درون و بیرون سازمان در تماس باشند. شما باید بتوانید به نمایندگی از طرف سازمان خود به شکلی موثر شبکه‌ی ارتباطی ایجاد کنید.
نقش‌های مدیریتی این دسته به پردازش اطلاعات مربوط می‌شوند:
۴. گیرنده اطلاعات: در این نقش، شما بطور منظم به دنبال یافتن اطلاعاتی درباره‌ی سازمان و صنعت و تغییراتی در محیط کسب و کار خود هستید. به علاوه، از نظر بهره وری و سلامت عملکرد، مدام بر اعضای تیم خود نظارت می‌کنید.
۵. نشردهنده اطلاعات: در این نقش، اطلاعات بالقوه و مفید را بین همکاران و اعضای تیم خود نشر می‌دهید.
۶. سخنگو: مدیران نماینده و سخنگوی سازمان خود هستند. پس شما در این نقش، اطلاعاتی درباره‌ی سازمان و اهداف آن را به دنیای بیرون از سازمان انتقال می‌دهید.
در این دسته، نقش‌هایی قرار دارند که به استفاده از اطلاعات مربوط می‌شوند:
۷. كارآفرین: شما به عنوان یک مدیر، مسئول ایجاد و کنترل تغییر در سازمان هستید و این به معنای حل مسائل، تولید ایده‌های جدید و پیاده‌سازی آنهاست.
۸. آشوب‌زدا: وقتی تیم یا سازمان با مانعی غیرمنتظره برخورد می‌کند، مدیر باید کنترل اوضاع را در دست بگیرد. به علاوه، شما باید به حل و فصل اختلافات ناشی از برخورد با این موانع نیز رسیدگی کنید.
۹. تخصیص دهنده‌ی منابع: از جمله مواردی که به تصمیم شما بستگی دارد، بهترین محل برای استفاده از منابع سازمان است. این امر شامل تخصیص بودجه و همچنین نیروی انسانی و سایر منابع سازمان می‌شود.
۱۰. مذاكره كننده: شاید لازم باشد تا در مذاکرات مهم درون تیم، واحد یا سازمان حضور پیدا کرده یا آنها را هدایت کنید.
شایستگی‌های بسیاری برای مدیران وجود دارد. مدل نقش مدیران در اصول مدیریت توسط هنری مینتزبرگ دارای محدودیت‌هایی است. این مدل به ما می‌گوید که مدیران «چه کار می‌کنند» اما نمی‌گوید که مدیران «باید چه کار کنند». این مدل از مشاهده مدیران به دست آمده است. فعالیت‌های مشاهده شده به معنای آن نیست که وظیفه اصلی مدیران فقط انجام چنین فعالیت‌هایی است.
تمامی نقش‌های معرفی شده در مدل مینتزبرگ برای مدیران اهمیت دارند و مدیران موفق بعضی از آنها را اجرا می‌کنند. هرچند بعضی از این نقش‌ها اهمیت بیشتری دارند و مدیران باید برای آنها تلاش و زمان بیشتری بگذارند. برای مثال نقش رهبری در موفقیت مدیر خیلی مهم‌تر از نقش مدیر پوشالی است.
با این‌حال مینتزبرگ از تمامی نقش مدیران در اصول مدیریت نام نمی‌برد. برای مثال مدیران با پذیرفتن نقش «وکیل مدافع شیطان» می‌توانند مانند استفاده از تفکر انتقادی، استراتژی‌های تفکر و تصمیم‌گیری را بهبود دهند. مربیگری از دیگر نقش‌های مدیر است که در این مدل بیان نشده است. مدیر در نقش مربی می‌توانند موفقیت‌های بیشتری را برای سازمان رقم بزند.
از دیگر محدودیت‌های مدل او، آن است که به شرایط توجهی نشده و فقط نقش‌های رایج مدیریتی در آن عنوان شده است. در حالی که نقش مدیران در اصول مدیریت به شرایط بستگی دارد. برای مثال برخی تصمیم‌گیری‌ها به دلیل سیاست از مدیران گرفته شده و مسئولیت آنها بر عهده فعالان سیاسی است یا اینکه اندازه سازمان می‌تواند روی نقش‌های مدیریتی اثرگذار باشد.
مدیران سازمانهای کوچک‌تر توانایی رشد بیشتری نسبت به مدیران سازمانهای بزرگ‌تر دارند. چرا که ساختار سازمانی و حتی فرهنگ سازمانی می‌تواند روی نقش‌های مدیریتی اثر بگذارد. از دیگر محدودیت‌های این مدل می‌توان به این اشاره کرد که به ما نمی‌گوید «چطور آنها را انجام دهیم». مدیران باید بدانند که چطور تمامی این نقش‌ها را بر عهده بگیرند.
شما می‌توانید زمانی که به ارزیابی مهارت و صلاحیت‌های مدیریتی خود یا دیگران می‌پردازید از الگوی نقش‌های مدیریت مینتزبرگ استفاده کنید. برای شروع، می‌توانید به توانایی خود در ایفای هر یک از نقش‌ها نمره‌ای اختصاص دهید، سپس نمره هدف و میزان توانمندی لازم در هر نقش را تعیین کرده و بعد از آن به برنامه ریزی برای تقویت نقش‌های ضعیف و یادگیری مهارت‌های ضروری بپردازید.
به یاد داشته باشید:
