در ادامه یادداشت شماره پیرامون نسل زد در این مطلب قصد داریم به یکی دیگر از ویژگی های این نسل یعنی تعامل و گفت وگو و چگونگی ارتباطات با آن ها بپردازیم.
در تعریف ما نسل زد متولدین 1377 تا 1385 می باشد که ویژگی های آن ها در ارتباطات اینگونه تعریف می شود: نسل Z در مقایسه نسل‌های دیگر تصور متفاوتی از «دیگری» دارد. این نسل از کد‌های اجتماعی متفاوتی استفاده می‌کند. کد‌های اجتماعی این نسل در فضای مجازی تعریف می‌شود و عموما برای نسل‌های قبلی قابل‌فهم نیست، مثلا استفاده از ایموجی‌ها و مم‌ها (تصاویر و گفتار تکرارشونده)، مختصرنویسی، استفاده از ضمیر مخاطب دوم شخص، بلاک کردن، ریپورت کردن و ... همچنین تصور این نسل از دیگری، کسی است که با او مشارکت و همکاری دارد. همچنین ده خصلت یا ویژگی اخلاقی اصلی نسل Z که عمدتا لیبرال دموکرات هستند، فهرست شده است:
1.خوداتکایی و خودرانی، ۲. هویت‌یابی در قالب هویت‌های ریزبافت و در جمع‌های کوچک، ۳. تلاش برای ایجاد گروه‌ها و جوامع متنوع‌تر (مخالفت با سوگیری و تبعیض)، ۴. قدرت تشخیص اینکه چه کسی دروغ می‌گوید و چه کسی قابل اطمینان است زیرا در فضای مجازی مدام باید چک کرد که چه کسی دروغ می‌گوید یا چه اطلاعاتی فیک است، ۵. روحیه همکاری و مشارکت در ساختار‌های غیرسلسله‌مراتبی، ۶. مدل اجماعی برای مدیریت و راهبری در مقابل مدل هرمی، ۷. ترجیح ساختار‌های سیال و ماجولار (بخشی و پیمانه‌ای)، ۸. توهم‌زدایی از گذشته و نگرش مثبت به زمان حال و این باور که ما می‌توانیم جهان را از طریق کنش‌های جمعی تغییر دهیم، ۹. استفاده از مم‌ها به مثابه عناصری فرهنگی، ۱۰. تعارض‌ها و پارادوکس‌های این نسل، مثل تعارض بین این تصور که می‌تواند کاری بکند، اما در دنیای واقعی خیلی نمی‌تواند کاری بکند.
مطالعه مفصلی در سال ۲۰۱۹ در روسیه در دانشگاه سنت پطرزبورگ صورت گرفته که در بخش نخست آن از نسل وای (y)، یعنی نسل قبل از نسل Z، خواسته شده که بگویند چه تصوری از نسل جدید دارند. در همین مطالعه، ارزش‌های اخلاقی خود این نسل تجزیه‌وتحلیل شده است. اصلی‌ترین ارزش با ۳۲ درصد وزن خوداظهاری و خودبیانگری است. بعد از آن، با ۲۴ درصد وزن، همکاری متقابل است.
در سازمان چه رخ می دهد؟!
این ویژگی های نسل زد در ارتباطات و به تبع فضای سازمان با منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می دهد. این جملات از زبان مدیران در خصوص نسل جدید شنیده می شود:"من اصلا نمی فهمم این ها چی می گن" "این بچه های جدید خیلی عجیب غریبن" "اصلا نمیشه با این ها حرف زد" "این ها اصلا به حرف گوش نمیدن و لجبازن "و جملاتی شبیه این. این عدم وجود زبان مشترک و ارتباطات منجر به بروز تعارض و کاهش بهره وری و عملکرد سازمان و حتی گردش بالای نیرو در سازمان ها می شود.
فرایند بهبود!
1.ساختار غیر هرمی/هرمی مشارکتی
با توجه به ویژگی هی این نسل این است که فرمان پذیری دستوری را چندان بر نمی تابد لذا به عنوان اولین گام می بایست ساختار سازمانی تا می توانید تخت (فاصله بین مدیریت و نیروها در ساختار سازمانی حداقل باشد) و یا حتی در صورت امکان شبدری (سازمان دارای سه نوع نیروی متخصص، پیمانکار، منعطف و موقتی)،یا تعریف نمایید تا ارتباطات افقی و چندگانه مبتنی بر رهبری در آن بسط یابد و اگر بنا به ضرورت به خاطر نوع صنعت امکان ایجاد ساختار تخت وجود ندارد، حتما با استفاده از ابزار کمیته ها و کارگروه ها فرایند مشارکت واقعی را از طریق نمایندگی برای آنان فراهم نمایید. این نسل گفتمان "باید انجام دهی" نیست!
2. ایجاد فرایندهای شفاف
این نسل می خواهد بداند چه اتفاقی رخ داده است که منجر به یکی تصمیم و یا صدور یک درخواست می گردد. لذا می بایست باید فرایندهای تصمیم سازی در سازمان برای آن ها به همراه دلایل به صورت شفاف بیان گردد و همانطور که اشاره شد تا می شود در فرایند تصمیم سازی مشارکت داشته باشد.
3. ایجاد زبان و ارزش های مشترک
این نسل زبان و ویژگی خاص خود را دارد که در ادبیات روزمره آن ها نیز بیان و عمل می شود مثل بلاکت کردم یا از ضمیر مفرد در ارتباطات بین فردی بدون توجه به جایگاه و جنسیت استفاده می کند. پس باید مدیران ارشد و میانی باید زبان مشترک این نسل را بیابند و برای این موضوع نقش واحد منابع انسانی بویژه مدیر منابع انسانی در تعریف این ارزش ها و یافت این زبان مشترک کلیدی است.
4. وعده های واقعی
این نسل به شدت قدرت تشخیص وعده های پوشالی و دروغین با وعده های واقعی را تشخیص می دهد و اگر حس کند به وی وعده های دروغین داده شده است نسبت به این اقدام واکنش انجام خواهد داد. برای اینکه با چالش مواجه نشوید حواستان به وعده هایتان باشد حرفی را بیان کنید که بدانید توان اجرای آن را دارید والا باید منتظر تذکرات، واکنش و خروج آنان باشید.
5. گفت وگو و شفافیت همیشگی
این نسل توقع صحبت و گفت و گو و شنیده و دیده شدن را دارد. مدیران و بویژه واحدهای منابع انسانی باید همیشه بستر گفت و گو با زبان این نسل را فراهم کنند و همواره سیاست درهای باز در مدیریت را می بایست اجرا نماید تا دغدغه های آن ها و مشارکت همیشگی آنان را با سازمان داشته باشد.
چه بخواهیم و چه نخواهیم وزن این نسل جدید در سازمان های ما دارد روز به روز بیشتر می شود پس باید به این مساله توجه کنیم، زبان گفت و گوی آن ها را از ساختار تا ارزش ها و زبان مشترک را در سازمان تعریف کنیم و به مدیران ارشد و میانی سازمانمان این زبان را بیاموزیم تا بتوانیم آنان را با بهبود روابط حفظ نماییم. این نسل لجباز نیست سبک گفت و گو خود را دارند!
