قانون کار چیست؟
قانون کار، مجموعه‌ای از مقررات و ضوابط حقوقی است که به دلیل تنظیم روابط میان کارگر و کارفرما در محیط کار تدوین شده است. این قانون، چارچوبی مشخص را برای تعیین حقوق و تکالیف طرفین قرارداد کار فراهم می‌کند و به عنوان یک ابزار مهم برای ایجاد تعادل و عدالت در روابط کارگری شناخته می‌شود.
از جمله موضوعات اصلی که در قانون کار مورد بررسی قرار می‌گیرند، می‌توان به تعریف کارگر و کارفرما، شرایط انعقاد قرارداد کار، مدت زمان کار، حقوق و دستمزد، مزایای شغلی، ایمنی و بهداشت کار، تشکل های کارگری و کارفرمایی و همچنین شیوه های حل اختلافات کارگری اشاره کرد.
شناخت دقیق مفاد قانون کار برای تمامی افرادی که به نوعی در محیط کار فعالیت دارند، از جمله کارگران، کارفرمایان و حتی وکلا و مشاوران حقوقی، ضروری است. عدم آشنایی با این قانون می‌تواند منجر به بروز اختلافات و تضییع حقوق طرفین گردد.
با ما همراه باشید تا به مهمترین قوانین گارگر و کارفرما بپردازیم.
قوانین کارگر و کارفرما در قانون کار
قانون کار، به عنوان یکی از مهمترین قوانین حاکم بر روابط فردی و اجتماعی، تعاریف دقیق و جامعی از مفاهیم بنیادین همچون کارگر و کارفرما ارائه می‌دهد. شناخت این تعاریف برای تمامی افرادی که به نحوی در عرصه کار و اشتغال فعالیت می‌کنند، از جمله کارگران، کارفرمایان و حتی جویندگان کار، امری ضروری است.
بدین منظور، قانونگذار با هدف ایجاد یک چارچوب حقوقی روشن و شفاف، در ماده های ابتدایی قانون کار به تبیین مفاهیم کارگر و کارفرما پرداخته است. مطالعه دقیق این ماده‌ها به افراد کمک می‌کند تا از حقوق و تکالیف خود در محیط کار آگاه شده و در صورت بروز اختلاف، بتوانند از طریق مراجع قانونی به حقوق خود دست یابند.
در ادامه، به بررسی مفصل ماده های مهم قانون کار و تعاریف ارائه شده در آن‌ها خواهیم پرداخت.
ماده ۲ قانون کار در تعریف کارگر:
بر اساس ماده 2 قانون کار « کارگر به فردی اطلاق می‌شود که به هر عنوان و به درخواست کارفرما، در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا، به انجام کار مبادرت می‌نماید.»
این تعریف جامع و فراگیر بوده و صرفاً به مشاغل خاص محدود نمی‌گردد. بدین معنا که تمامی افرادی که در مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی به انجام کار اشتغال دارند، مشمول تعریف کارگر بوده و از شمول قانون کار برخوردار می‌باشند.
بنابراین، کارمندان شرکت های خصوصی، متخصصان گوناگون همچون مهندسین، وکلا، پزشکان و اساتید دانشگاه نیز در صورتی که در محیط کار مشخصی به انجام فعالیت های شغلی خود بپردازند، به‌عنوان کارگر تلقی می‌شوند.
ماده ۳ قانون کار در تعریف کارفرما:
مطابق ماده 3 قانون کار، «کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی است که کارگر به درخواست و حساب او، در مقابل دریافت حق السعی کار می‌کند.»
این تعریف شامل تمامی مدیران، مسئولان و افرادی می‌شود که به نمایندگی از یک شخص حقیقی یا حقوقی، کارگران را استخدام کرده و به آن‌ها دستمزد پرداخت می‌کنند.
کارفرما می‌تواند یک شخص حقیقی مانند مالک یک کارگاه کوچک یا یک شخص حقوقی مانند یک شرکت بزرگ باشد. همچنین، نمایندگان قانونی کارفرما مانند مدیران عامل و سرپرستان نیز در حکم کارفرما محسوب شده و مسئولیت های قانونی مشابهی را بر عهده دارند. به عبارت دیگر، هر فرد یا نهادی که اختیار استخدام، نظارت و پرداخت دستمزد به کارگران را داشته باشد، کارفرما تلقی می‌شود.
ماده ۷ قانون کار در تعریف قرارداد کار:
قرارداد کار توافقی است که به موجب آن، فردی به عنوان کارگر متعهد می‌شود در مقابل دریافت حق‌السعی، کاری را برای مدت مشخص یا نامشخص برای فرد یا سازمانی به عنوان کارفرما انجام دهد.
این توافق می‌تواند به صورت کتبی یا شفاهی باشد؛ اما به منظور شفافیت و جلوگیری از اختلافات احتمالی، توصیه می‌شود که قرارداد به صورت کتبی و بر اساس فرم مخصوصی که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تهیه شده است، تنظیم گردد. (تبصره ۱)
مدت‌زمان قرارداد می‌تواند موقت یا نامشخص باشد. در قرارداد های موقت، حداکثر مدت مجاز برای کارهایی که ماهیت غیرمستمر دارند، توسط وزارت کار تعیین می‌شود.( تبصره ۲)
اما اگر در قراردادی که ماهیت کار آن مستمر است، مدت زمانی مشخص نشده باشد، قرارداد به صورت دائمی تلقی خواهد شد. (تبصره ۳)
پایان قراردادهای موقت نیز دارای شرایط ویژه‌ای است. کارفرمایان موظف هستند به کارگرانی که قرارداد موقت دارند، به نسبت مدت کار کردشان، مزایای پایان کار را پرداخت نمایند. این مزایا شامل یک ماه آخرین مزد به ازای هر سال کارکرد است. ( تبصره ۴)
لازم به ذکر است که تبصره های ۳ و ۴ این ماده قانونی، در راستای قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور، به قانون کار اضافه شده‌اند و نشان دهنده اهمیت قرارداد های کتبی و حقوق کارگران در پایان قرارداد های موقت هستند.
نکات مهم مواد قانونی قرارداد کار
قانون کار نیز به منظور حمایت از حقوق کارگر و کارفرما، این رابطه را به رسمیت شناخته و مقررات خاصی را برای آن در نظر گرفته است. بنابراین، حتی در صورت عدم وجود قرارداد کتبی، طرفین قرارداد کار ملزم به رعایت تعهدات خود خواهند بود و در صورت بروز اختلاف، می‌توانند به مراجع قضایی مراجعه نمایند.
ماده ۱۰ قانون کار:
ماده ۱۰ قانون کار، حداقل الزامات یک قرارداد کار را مشخص می‌کند. براساس این ماده، هر قرارداد کاری برای آنکه از نظر قانونی معتبر شناخته شود، باید علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، شامل اطلاعاتی در خصوص نوع کار، میزان دستمزد، ساعات کار، تعطیلات، محل کار، تاریخ انعقاد و مدت قرارداد (در صورت وجود) باشد. همچنین، مواردی که در عرف و عادت خاص هر شغل یا محل کار رواج دارد نیز باید در قرارداد ذکر گردد.
شایان ذکر است که حتی در صورت عدم ذکر تمامی موارد فوق در قرارداد، حداقل حقوق و مزایای پیش‌بینی شده در قانون کار برای کارگر محفوظ خواهد بود. این امر نشان از ماهیت آمره قانون کار و اهمیت حفاظت از حقوق کارگران دارد.
تبصره: مطابق قانون کار، قرارداد های کار کتبی باید در چهار نسخه تنظیم شوند.
یک نسخه از قرارداد به اداره کار محل کار ارسال می‌شود تا در صورت بروز اختلاف، مرجعی برای رسیدگی وجود داشته باشد.
یک نسخه نیز در اختیار کارگر و یک نسخه دیگر در اختیار کارفرما قرار می‌گیرد تا هر یک از طرفین به مفاد قرارداد دسترسی داشته باشند.
نسخه چهارم نیز باید در شورای اسلامی کار موجود در کارگاه نگهداری شود. در صورتی که کارگاهی فاقد شورای اسلامی کار باشد، این نسخه در اختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد.
ماده ۱۱ قانون کار و دوره آزمایشی:
مطابق ماده ۱۱ قانون کار، کارفرمایان و کارگران می‌توانند در ابتدای انعقاد قرارداد کار، دوره‌ای را به عنوان دوره آزمایشی تعیین نمایند. مدت این دوره برای کارگران ساده حداکثر یک ماه و برای کارگران ماهر حداکثر سه ماه می‌باشد.
مهمترین ویژگی دوره آزمایشی، حق انصراف بدون قید و شرط هر یک از طرفین در این مدت است. بدین معنی که در طول دوره آزمایشی، هر دو طرف می‌توانند بدون اطلاع قبلی و بدون نیاز به پرداخت خسارت، قرارداد کار را فسخ نمایند.
با این حال، در صورت فسخ قرارداد توسط کارفرما، وی مکلف به پرداخت تمام حقوق مربوط به دوره آزمایشی است. در مقابل، چنانچه کارگر اقدام به فسخ قرارداد نماید، تنها حق دریافت حقوق مربوط به مدت انجام کار را خواهد داشت.
ماده ۲۱ قانون کار و روش های خاتمه قرارداد:
ماده ۲۱ قانون کار به عنوان یکی از مهمترین مواد این قانون، روش های مختلفی را برای خاتمه قرارداد کار برمی‌شمارد.
بر اساس این ماده، قرارداد کار می‌تواند به دلایل متعددی از جمله فوت کارگر، بازنشستگی، از کارافتادگی کلی، انقضای مدت قرارداد، پایان کار معین، استعفای کارگر، فسخ قرارداد بر اساس مفاد توافق شده در قرارداد و همچنین به منظور بهبود ساختار تولید و افزایش بهره‌وری خاتمه یابد.
با توجه به این که طبق ماده ۲۱ قانون وزارت کار، یکی از دلایل و روش های خاتمه قرارداد کاری، استعفا کارگر است، در این زمینه نیز تبصره ای وجود دارد که به شرح زیر است:
تبصره: کارگری که استعفا می‌دهد موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا استعفای خود را کتبا به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نماید، استعفای وی منتقی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران تحویل دهد.
نکات مهم دیگر در ادامه این ماده:
ماده ۲۴ قانون کار و سنوات پایان کار:
ماده ۲۴ قانون کار به صراحت مقرر می‌دارد که در پایان هرگونه قرارداد کاری با مدت یک سال یا بیشتر (اعم از قرارداد کار معین یا مدت موقت)، کارفرما موظف است به کارگر مزایایی تحت عنوان "مزایای پایان کار" پرداخت نماید.
این مزایا به ازای هر سال سابقه کار، چه به صورت پیوسته و چه غیر پیوسته معادل یک ماه از آخرین حقوق دریافتی کارگر محاسبه می‌شود. به عبارت دیگر، این ماده قانونی تضمینی است برای کارگران تا در پایان همکاری خود با کارفرما، علاوه بر حقوق معوقه، مبلغی را به عنوان پاداش برای سال های خدمتی خود دریافت نمایند.
ماده ۲۵ قانون کار:
ماده ۲۵ قانون کار، ثبات و امنیت شغلی را برای کارگرانی که به صورت قراردادی موقت یا برای انجام کار معین مشغول به کار هستند، تضمین می‌کند.
بر اساس این ماده، هیچ یک از طرفین قرارداد، یعنی کارگر یا کارفرما، نمی‌تواند به صورت یکجانبه و بدون دلیل موجه، قرارداد را فسخ نماید. به عبارت دیگر، برای پایان دادن به این نوع قراردادها، نیاز به توافق طرفین یا حکم مراجع قضایی است.
تبصره: رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف است.
ماده ۲۷ قانون کار و فسخ قرارداد کارفرما:
مطابق قوانین کار، کارفرمایی که قصد فسخ قرارداد کار با کارگری را دارد، در صورتی که کارگر پس از دریافت اخطار کتبی، همچنان در انجام وظایف محوله کوتاهی کند یا مرتکب تخلف انضباطی شود، می‌تواند با رعایت تشریفات قانونی، قرارداد را فسخ نماید. در این شرایط، کارفرما علاوه بر پرداخت مطالبات و معوقات کارگر، مکلف است مبلغی به عنوان سنوات خدمت به وی پرداخت نماید. مبلغ سنوات خدمت برابر است با یک ماه آخرین حقوق کارگر به ازای هر سال سابقه کار.
در واحد هایی که دارای شورای اسلامی کار هستند، نظر مثبت این شورا برای فسخ قرارداد الزامی است. در غیاب شورای اسلامی کار، نظر مثبت اتحادیه کارگری جایگزین آن خواهد شد. چنانچه کارگر و کارفرما نتوانند اختلاف خود را به صورت توافقی حل کنند، می‌توانند به هیات تشخیص مراجعه نمایند. در صورت عدم حل اختلاف در هیات تشخیص، پرونده به هیات حل اختلاف ارجاع خواهد شد. لازم به ذکر است که در طول مدت رسیدگی در مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید.
تبصره ۱: کارگاه هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد، یا فاقد نماینده کارگر باشند؛ اعلام نظر مثبت هیات تشخیص (موضوع ماده ۱۸۵ این قانون ) در فسخ قرارداد کار الزامی است.
تبصره ۲: موارد قصور و دستور العمل ها و آئین نامه های انضباطی کارگاه ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده ۲۹ قانون کار و بازگشت کارگر به کار:
اساس این ماده، چنانچه هیات حل اختلاف تشخیص دهد که تعلیق قرارداد کار از سوی کارفرما ناشی از تخلف کارگر بوده است، کارگر حق دارد دستمزد ایام تعلیق را دریافت نماید.
همچنین، کارفرما مکلف است کارگر را به کار سابق خود بازگرداند. در واقع، این ماده قانونی به منظور حفظ حقوق کارگر در مواردی که به طور نادرست از کار تعلیق شده است، تدوین گردیده است.
سخن پایانی:
ما در این این مقاله به عنوان یک راهنمای اولیه، سعی کردیم تا برخی از مهمترین اصول و مفاهیم این حوزه را به زبانی ساده و قابل فهم به شما عزیزان ارائه دهیم.
توجه داشته باشید که خلاصه‌ای که در این مقاله ارائه شده است، نمی‌تواند جایگزین مشاوره حقوقی تخصصی باشد. قوانین کار دارای جزئیات بسیاری هستند و تفسیر و کاربرد آن‌ها در هر مورد خاص، نیازمند بررسی دقیق توسط متخصصین حقوقی است. بنابراین، در صورت مواجهه با هرگونه سوال یا مشکلی در زمینه حقوق کار، توصیه می‌شود به وکلای پایه یک دادگستری با تجربه در این حوزه مراجعه کنید.
گروه وکلای وکیل وند با سال‌ها تجربه در امور حقوقی کار، آماده ارائه خدمات مشاوره‌ای جامع و تخصصی به شما عزیزان در زمینه‌های مختلف حقوق کار، از جمله تنظیم قرارداد کار، محاسبه حقوق و مزایا، رسیدگی به اختلافات کارگری و کارفرمایی و ... می‌باشد.
