انواع مصاحبه‌ی شغلی (قسمت سوم)
مصاحبه‌ی روانشناسی: تعاریف، تکنیک‌ها و آزمونها
مصاحبه‌ی روانشناسی به معنای سنجش " تناسب" یا "سازگاری" روانی یک فرد با شغل مورد نظر با استفاده از انواع تستهای روانشناسی است.
این مصاحبه بر اهداف شغلی، خواسته‌های جاه طلبانه و زمینه‌های خانوادگی فرد متمرکز است و هدف آن انتخاب سازگارترین گزینه با شغل است. همچنین مصاحبه‌ی روانشناسی یک ابزار بسیار قدرتمند و مفید در دست کارفرمایان جهت سنجش میزان صداقت فرد نسبت به ادعاهایش است.
آمادگی، پیش نیاز مصاحبه‌ی روانشناسی
لیستی از سوالات مصاحبه‌ی روانشناسی و پاسخ‌های رایج آنها تهیه کنید. اینکار باعث سازمان‌دهی اطلاعات در ذهن شما می‌شود و به شما در مدیریت جلسه‌ی مصاحبه کمک شایانی می‌کند.
مهمترین تکنیک‌های مصاحبه‌ی روانشناسی
1- درخواست "سخنرانی آسانسوری" داشته باشید!
از متقاضی درخواست کنید حداقل طی 20 الی 30 ثانیه خود را به نحوی مفید و موجز برای شما معرفی کنید. تعیین این محدودیت جهت سنجش توانایی فرد در بیان نکات مهم در زمانی کوتاه است که در هر شغلی به ویژه در صنعت ریتیل می‌تواند در مقایسه با سایر نامزدها یک مزیت رقابتی محسوب شود.
2- آگاهی فرد نسبت به شرکت را بسنجید.
شاید میزان آشنایی متقاضی با سازمان در نگاه اول از لحاظ ابعاد روانشناسی توجیه نداشته باشد اما در سنجش خواسته‌ها و اهداف شغلی او بسیار حائز اهمیت است. دقت کنید اگر فردی حداقلِ اطلاعات لازم درمورد شما و سازمان شما را ندارد بدون شک این شغل برایش اولویت و هدف مهمی نیست و بالطبع این امر نشأت گرفته از علایق، ویژگی‌های شخصیتی و روانشناختی او است. اگر مصاحبه‌گر هوشیاری باشید، تا زمانی که یک فرد سازمان شما را نشناسد نمی‌تواند نحوه‌ی قرار گرفتن خود در آن را شرح دهد و شما را برای انتخاب متقاعد کند.
3- آگاهی فرد نسبت به شغل را بسنجید.
پیش از مصاحبه شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) شغل مورد نظر را استخراج کرده و سوالات را به نحوی تنظیم کنید که بتوانید در پاسخ‌های فرد آنها را مورد سنجش قرار دهید. اگر فرد آگاهی لازم نسبت به شغل داشته باشد، نسبت به این شاخص‌ها اطلاعات کافی را جمع آوری کرده و در پاسخ‌های خود صراحتا بر آنها تأکید خواهد کرد. او می‌داند این یک مزیت رقابتی برای پیروزی او در عرصه‌ی رقابت با سایر متقاضیان شغل است.
4- اعتبارسنجی کنید!
هنر یک مصاحبه‌گر خوب در این است که بتواند میزان صداقت کلامی و رفتاری مخاطب را درک کند. اگر شما نتوانید به عمق پاسخ‌های فرد نفوذ کنید و از حقیقت آنها سر در بیاورید مسئول استخدامی افرادی خواهید بود که "تناسب" کافی و لازم را با شغل ندارند. این انتخاب اشتباه منشأ بروز تعارضات سازمانی بسیاری در آینده خواهد شد.
آزمونهای روانشناسی
آزمون روانشناسی ابزاری است که امروزه کارفرمایان جهت سنجش توانایی ها و مهارت های مربوط به شغل، ظرفیت فکری، نگرش ها، شخصیت و سایر ویژگی های متقاضی شغل مورد استفاده قرار می‌دهند. مهمترین ویژگی‌های آزمونهای روانشناسی عبارتند از:
فرض: استفاده از آزمونها بر این فرض استوار است که هیچ دو نفر از نظر هوش، مهارت و سایر توانایی‌ها باهم برابر نیستند. افراد دارای مهارتها یا ویژگی‌های مختلف عملکرد متفاوتی در یک کار دارند.
استاندارد: اشاره به رویه‌ها و شرایط حاکم بر یک آزمون روانشناسی دارد.
عینیت: اشاره به امتیازدهی دقیق و منسجم یک آزمون بدون جهت گیری خاص نسبت به فردی خاص دارد.
قابلیت اطمینان: این به سازگاری پاسخ‌ها در یک آزمون اشاره دارد. اگر یک آزمون از قابلیت اطمینان بالایی برخوردار باشد، فردی که برای بار دوم یا سوم با همان آزمون تحت همان شرایط آزمایش می شود، تقریباً نمره یکسانی را کسب می کند.
مهمترین آزمونهای روانشناسی در مصاحبه‌ی شغلی
1- سنجش هوش عمومی: این آزمونها از لحاظ پیچیدگی و عملکرد متفاوت هستند. یک آزمون رایج جهت سنجش هوش عمومی، تست ریون است که در حال حاضر به راحتی قابل دسترس است. البته تفسیر آن برای مصاحبه‌های شغلی می‌بایست توسط یک روانشناس آموزش دیده و آگاه نسبت به نیازهای سازمان انجام شود. بسیاری آزمونهای کوتاه‌تر و جامعتر نیز برای سنجش هوش عمومی وجود دارند اما باید توجه داشت که این آزمون بعنوان تنها معیار جهت استخدام قرار نگیرد.
2- سنجش استعداد و پتانسیل پیشرفت: تشخیص این موارد اغلب دشوار است اما از لحاظ تئوری، یک آزمون سنجش استعداد، توانایی انجام نوع خاصی از کار را اندازه گیری می کند و برای پیش بینی عملکرد آینده در شغل مورد استفاده قرار می‌گیرد.
3- سنجش شخصیت: آزمون های شخصیت مفاهیم انتزاعی مانند پرخاشگری، استقلال، حمایت، انطباق، انفعال، انعطاف و موارد مشابه را اندازه گیری می کنند. استفاده از آزمونهای شخصیت شناسی اغلب منشأ شکل گیری بحث و جدل‌های بسیاری در سازمان‌ها است. واقعیت این است که آزمایش شخصیت دشوارترین حوزه آزمایش روانشناسی است. حتی بهترین تست های شخصیتی نیز اغلب به دلیل عدم پشتیبانی فنی مورد انتقاد قرار می گیرند و به همین دلیل بررسی دقیق استفاده از این آزمون ها و داشتن نیروهای آموزش دیده برای مدیریت و تفسیر آنها بسیار مهم است. لازم به ذکر است از آزمونهای شخصیتی و همچنین تستهای هوش نباید به عنوان تنها معیار استخدام یا ارتقا کسی استفاده شود. پرکاربردترین آزمونهای شخصیت شناسی عبارتند از آزمون DISC، آزمون 16 عاملی شخصیتی (16PF)، آزمون NEO و آزمون MBTI
4- سنجش علاقه: به ندرت از این آزمون برای پیش بینی عملکرد شغلی استفاده می شود اما می‌تواند راهنمای مناسبی برای قرار گرفتن افراد در جایگاه شغلی متناسب با علاقه مندی‌شان باشند. این آزمونها نشان می دهد که منافع یک شخص چگونه با منافع دیگران در گروه‌های مختلف شغلی مقایسه می شود. شناخته شده‌ترین و پرکاربردترین آزمونهای سنجش علاقه عبارتند از آزمون رغبت سنج استرانگ و هالند.
مزایای آزمون روانشناسی
· یک روش منظم برای اندازه‌گیری نمونه‌ای از رفتار انسان است که امکان پیش‌بینی رفتار آینده و عملکرد نامزدهای شغلی را فراهم می‌کند.
· در تصمیم گیری های مربوط به جایگزینی، ارتقا، انتقال و آموزش کارمندان استفاده می شود.
· استفاده از آنها به کاهش سوگیری شخصی و قضاوت ذهنی در روند انتخاب کمک می کند.
· استفاده ازآنها به شناسایی استعدادی که ممکن است نادیده گرفته شود کمک می کند.
· استفاده از آنها به مدیریت امکان می دهد تعداد زیادی از داوطلبان را از طریق یک آزمون ارزیابی کند و اطلاعات قابل توجهی را در مورد داوطلبان در مدت زمان کوتاهی جمع آوری نماید.
محدودیت‌های آزمون روانشناسی
· آزمون های روانشناسی چند بعدی نیستند. از این رو کاملاً قابل اعتماد نیستند زیرا تقریباً فقط یکی از جنبه های مختلف انسان را می سنجند.
· از آنجا که این آزمونها تمایل دارند به حریم خصوصی داوطلبان حمله کنند، اغلب مورد انتقاد قرار می‌گیرند.
· چنین آزمونهایی نمی توانند صد در صد موفقیت در کار را پیش بینی کنند. آنها حداکثر می‌توانند نشان دهند که کسانی که بالاتر از حد معین نمره کسب کرده‌اند، موفق تر از کسانی خواهند بود که زیر آن مقدار هستند.
· فقط در مواردی که تعداد داوطلبان به اندازه کافی زیاد باشد می‌توان از چنین آزمونهایی استفاده کرد اما اگر تعداد داوطلبان کم باشد، در این صورت انجام آزمونها به صرفه نخواهد بود.
