تئوری نسبیت در بازی، استفاده از عناصر بازی ویدیویی در طراحی شغل، آینده کار
من در دوران کودکی، فردی بسیار کنجکاو و دوستدار بازی بودم، بازی های ویدئویی در زمان کودکی من شاید با بازی های کودکان امروزی، یک دنیا تفاوت داشته باشد، بازی های آتاری[1]، میکرو[2] یا سِگا[3] که گرافیک پایینی داشتند؛ اما عناصر اصلی همانی بودند که در حال حاضر وجود دارد، داستان، هیجان و لذت به پایان رساندن یک ماموریت که همه و همه باعث می‌شدند ساعت ها به بازی مشغول باشم و این ساعت ها فقط لحظه ای برای من بگذرد.
داستان تئوری نسبیت در بازی از کودکی در ذهن من وجود داشته، و از یک خاطره از دوران کودکی آغاز شد، زمانی که همراه پدرم در حال دیدن یک مستند فیزیک بودیم که در آن به تفاوت گذر زمان برای افراد مختلف اشاره شد، اشاره ای عجیب برای من، در لحظه از پدرم پرسیدم، آیا امکان دارد که زمان برای دو نفر متفاوت بگذرد، در آن لحظه نه پدرم و نه خود من فکر نمی کردیم پاسخ پدرم می تواند تاثیر عمیقی بر زندگی من بگذارد، او پاسخ داد، "مثلا: زمانی که تو بازی می کنی زمان برای تو سریعتر می گذرد و متوجه زمانی که برای بقیه گذشته نیستی"، این پاسخ به قدری برای من قانع کننده بود که بدون هیچ سوال بعدی به فکر فرو رفتم، این اصل در دوران کودکی، نوجوانی و جوانی با من بود، البته با کمی تغییر، این که "زمان هایی که از زندگی لذت می بری، سریعتر می گذرد"، با این تعبیر روزهای متفاوتی هم در تجربه کاری خود داشتم، روزهایی که در یک چشم بر هم زدن به شب رسیده و هنوز انرژی روانی ام برای ادامه زندگی کامل بوده و روزهایی داشته ام که هر ساعت آن سال ها بر من گذشته و آن روز بسیار خسته بوده ام و نتوانستم برای خانواده ام وقت کافی بگذارم.
[1] Atari
[2] Micro Genius
[3] Sega Genesis
در این مقاله قصد دارم با بازگشت به دوران کودکی و بازی های ویدئویی و ترکیب مفاهیم آن با عناصر طراحی شغل، به بررسی این بپردازم که آیا می توان شغل هایی داشت که زندگی و چالش های کاری را به یک چالش لذت بخش تبدیل کند؟
در سال‌های اخیر، استفاده از عناصر بازی ویدیویی در طراحی شغل به عنوان راهی برای جذاب‌تر کردن و لذت‌بخش‌تر کردن کار مورد توجه بسیاری قرار گرفته است. با دنیای همیشه در حال توسعه فناوری، بسیاری از شرکت ها به دنبال راه های نوآورانه برای بهبود رضایت شغلی و افزایش بهره وری کارکنان هستند. با ترکیب عناصر موجود در بازی‌های ویدیویی، مانند پاداش‌ها، چالش‌ها و داستان، کسب‌وکارها می‌توانند از قدرت بازی برای ایجاد محیط کاری پویاتر و انگیزاننده تر بهره ببرند. در این مقاله به بررسی عناصر بازی ویدیویی در طراحی شغل خواهم پرداخت و اینکه چگونه می توان از آنها برای شکل دادن به آینده کار استفاده کرد.
قرارگرفتن عناصر بازی های ویدئویی در طراحی شغل در سال های اخیر توجه بسیاری را به خود جلب کرده است؛ و دلیل آن این است که براساس یافته‌ها رضایت شغلی، تعلق خاطر[1] و بهره‌وری را بهبود می دهد. طبق مطالعه گروهی از محققان دانشگاه کالیفرنیا، اصول طراحی بازی های ویدیویی مانند بازخورد فوری، اهداف روشن و چالش ها را می توان برای ایجاد محیط کاری لذت بخش‌تر و انگیزاننده‌تر به کار برد. علاوه بر این، مطالعه دیگری که توسط KPMG International انجام شد، نشان داد که استفاده از بازی‌گونه سازی[2] در محیط کار می‌تواند به تعلق خاطر کارکنان را 50 درصد و رضایت کلی افراد از شغلشان را 20 درصد بهبود دهد. سایر یافته‌ها نشان می‌دهد که ترکیب عناصر بازی ویدیویی در طراحی شغل می‌تواند تأثیر زیادی بر آینده کار داشته باشد. کارفرمایان می‌توانند با لذت‌بخش‌تر کردن و جذاب‌تر کردن کار، استعدادهای برتر را جذب و حفظ کنند، انگیزه کارکنان را افزایش دهند و در نهایت عملکرد کلی شغلی را بهبود بدهند.
[1] Engagement
[2] Gamification
استفاده از عناصر بازی‌مانند در محیط کار می تواند تأثیر مثبتی بر انگیزه و مشارکت کارکنان هم داشته باشد. مطالعه‌ای توسط مدرسه وارتون دانشگاه پنسیلوانیا نشان داد که بازی‌گونه سازی، استفاده از عناصر بازی در زمینه‌های غیر از بازی، می‌تواند منجر به افزایش تعامل و انگیزه کاربر شود.علاوه بر این، ترکیب عناصر بازی ویدیویی در طراحی شغل می تواند به کارکنان کمک کند تا مهارت ها و دانش خود را به شیوه ای سرگرم کننده و جذاب توسعه دهند. استفاده از بازی‌گونه سازی در محل کار همچنین می تواند منجر به افزایش همکاری و کار تیمی شود، زیرا کارکنان با هم برای تکمیل چالش ها و دستیابی به اهداف همکاری می کنند.
آینده کار دائماً در حال تغییر است و همه‌گیری COVID-19 تنها به این تغییر سرعت بخشیده است. تأثیر بالقوه آینده کار بر طراحی شغل قابل توجه است، و مهم است که بدانیم چگونه از منحنی جلوتر بمانیم. از طرف دیگر با پیشرفت های مداوم در فناوری، جهانی شدن و تغییر عادات کاری و سبک زندگی کار به حوزه ای در حال تحول با سرعت بالا بدل شده است. بسیاری از کارشناسان پیش‌بینی می‌کنند که ماهیت کار در سال‌های آینده با تمرکز فزاینده برکار در زمان های انعطاف‌پذیر، از راه دور و مبتنی بر فناوری، دستخوش تغییرات قابل‌توجهی خواهد شد. انتظار می رود این روند تأثیر عمیقی بر طراحی شغل داشته باشد، زیرا کارفرمایان به دنبال ایجاد محیط های کاری هستند که برای کارکنان هم مولد و هم جذاب باشد.
یکی از جنبه های کلیدی ایجاد این محیط ها، ادغام عناصر بازی ویدیویی در طراحی شغل است. طبق گزارش مجمع جهانی اقتصاد، «آینده کار مستلزم مجموعه‌ای از مهارت‌های جدید است که بر مهارت‌های خلاقانه، فناوری و هوش هیجانی برتری داده می‌شود». این تغییر به سمت طراحی مشاغل پویاتر و سازگارتر با بازی‌گونه سازی، شبیه سازی و واقعیت مجازی در محل کار تسهیل می شود.
عناصر بازی ویدیویی مانند نشان ها، تابلوهای امتیازات، پاداش‌ها و مراحل می‌توانند حس پیشرفت، موفقیت و هدف را برای کارمندان فراهم کنند و کار را لذت‌بخش‌تر و معنادارتر کنند. علاوه بر این، بازی‌های ویدیویی اغلب حس کار تیمی، همکاری و رقابت را ترویج می‌کنند، که می‌تواند به خوبی به زبان شغل و محل کار ترجمه شود و به پرورش و ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت کمک کند.
گزارش Deloitte Insights پتانسیل واقعیت مجازی و فناوری شبیه‌سازی را برای متحول کردن روش آموزش و توسعه کارکنان برجسته می‌کند. توانایی ایجاد تجارب یادگیری فراگیر و تعاملی برای سازمان ها برای ماندن در رقابت و ایجاد مهارت های لازم برای آینده کاری بسیار مهم است.
بازی‌های ویدیویی می توانند در روش انجام کارها تحول آفرین باشند. به عنوان مثال، نشان داده شده است که استفاده از بازی‌گونه سازی - ادغام عناصر بازی‌مانند در زمینه های غیر بازی - باعث افزایش تعامل، انگیزه و عملکرد در محیط های مختلف می شود. بازی‌گونه سازی با موفقیت در زمینه هایی مانند بازاریابی، آموزش و سلامت به کار گرفته شده است و اکنون به عنوان ابزاری برای بهبود طراحی شغل مورد بررسی قرار گرفته است.
علاوه بر این، استفاده از عناصر بازی ویدیویی در طراحی شغل نیز می تواند منجر به افزایش رضایت شغلی و حفظ کارکنان شود. مطالعه ای که در مجله روانشناسی کاربردی منتشر شد نشان داد که "بازی سازی می تواند رضایت کارکنان را افزایش دهد و قصد جابجایی را کاهش دهد". مطالعه دیگری که در مجله روانشناسی سلامت شغلی منتشر شد نشان داد که «بازی‌سازی می‌تواند رضایت شغلی را افزایش دهد و فرسودگی شغلی را کاهش دهد»
این مزایا به افزایش انگیزه و مشارکت کارکنان محدود نمی شود. استفاده از این عناصر همچنین می تواند ارتباطات، کار گروهی و نوآوری را بهبود دهد.در مطالعه‌ای دیگر که در مجله سیستم‌های اطلاعات مدیریت منتشر شده ، نشان داده شده که «بازی‌سازی می‌تواند برای حل مشکلات مشترک و به اشتراک‌گذاری دانش، ایجاد فرهنگ نوآوری با تشویق کارکنان به آزمایش، ریسک کردن و یافتن راه حل های جدید برای مشکلات استفاده شود».
بازی‌گونه سازی
بازی‌گونه سازی فرآیند اضافه کردن عناصر بازی، به زمینه های غیربازی، مانند شغل، به منظور افزایش تعامل و انگیزه است. نشان داده شده است که بازی‌گونه سازی در افزایش تعلق خاطر کارکنان، بهره وری و رضایت شغلی موثر است. به عنوان مثال، مطالعه ای توسط Yu-Kai Chou نشان داد که بازی‌گونه سازی می تواند انگیزه کارکنان را تا 50٪ افزایش دهد .
همچنین در تعریفی دیگر بازی‌گونه سازی به استفاده از عناصر طراحی بازی در زمینه‌های غیربازی برای درگیر کردن و ایجاد انگیزه در افراد برای دستیابی به اهدافشان اشاره دارد. این مفهوم به طور گسترده در زمینه های مختلف از جمله کسب و کار، آموزش و مراقبت های بهداشتی به عنوان ابزاری برای ترویج رفتارها و نگرش های مطلوب به کار گرفته شده است.
مکانیک بازی
مکانیک بازی به عناصر و قوانین خاصی اشاره دارد که یک بازی را تشکیل می دهند. این عناصر را می توان در طراحی شغل به کار برد. به عنوان مثال، تابلوهای امتیازات، امتیازها و نمودارهای پیشرفت، همه مکانیزم‌های بازی هستند که می‌توانند برای بازی گونه کردن محل کار استفاده شوند. این مکانیک ها می توانند برای ایجاد حس رقابت و ایجاد انگیزه در کارکنان برای عملکرد بهتر به کار برده شوند.
به عبارت دیگر مکانیک بازی قوانین، چالش‌ها و سیستم‌های بازخورد خاصی هستند که یک بازی را می‌سازند. همچنین می توان از آن برای ایجاد وظایف کاری ساختاریافته و معنادار، ترویج کار تیمی، بهبود روحیه همکاری ، تشویق یادگیری و بهبود مستمر استفاده کرد.
تجربه بازیکن
تجربه بازیکن به احساسات، افکار و احساساتی اطلاق می شود که بازیکنان در حین انجام یک بازی تجربه می کنند. از این تجربه می توان برای ایجاد یک محیط کاری جذاب تر و لذت بخش تر استفاده کرد. به عنوان مثال، عناصر بازی مانند داستان، چالش و پیشرفت همگی می توانند برای ایجاد یک تجربه کاری جذاب تر و لذت بخش تر مورد استفاده قرار گیرند.
تجربه بازیکن همچنین تمام جنبه های تعامل یک فرد با یک بازی، از جمله احساسات، افکار و رفتارهای او را در بر می گیرد. در طراحی شغل، تجربه بازیکن را می توان با ایجاد یک محیط کاری مثبت و حمایتی، ارتقاء رشد شخصی و حرفه ای، و ایجاد فرصت هایی برای استقلال و خلاقیت بهینه کرد.
پاداش ها و مشوق ها
پاداش‌ها و مشوق‌ها بخش کلیدی بیشتر بازی‌ها هستند و برای تشویق بازیکنان به ادامه بازی استفاده می‌شوند. همین اصول را می توان در طراحی شغل برای افزایش انگیزه و مشارکت کارکنان به کار برد. به عنوان مثال، برانگیزاننده‌های ملموس (مشهود) مانند پاداش، ترفیع و قدردانی می‌تواند برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای عملکرد بهتر استفاده شود و همین طور می توان از انگیزاننده‌های ناملموس (نامشهود) مانند احساس موفقیت و رضایت نیز می‌توان برای افزایش مشارکت کارکنان و رضایت شغلی استفاده کرد.
به عبارت دیگر، پاداش‌ها و انگیزاننده ها اجزای کلیدی طراحی بازی هستند که انگیزه‌ای برای پیشرفت و تکمیل چالش‌ها برای بازیکنان فراهم می‌کنند. در طراحی شغل، می توان از پاداش ها و مشوق ها برای شناخت و تجلیل از دستاوردهای کارکنان، ترویج رقابت سالم و ایجاد انگیزه برای بهبود مستمر استفاده کرد.
تقویت انگیزه کارکنان
با ترکیب عناصر بازی‌گونه سازی و مکانیک بازی در طراحی شغل می تواند منجر به ایجاد وظایف کاری چالش برانگیز و ساختارمند، فرصت هایی برای یادگیری و رشد مستمر، و شناخت و تجلیل از دستاوردهای کارکنان شود که همه و همه در نهایت می توانند به بهبود انگیزه کارکنان کمک کنند.
بهبود تعلق خاطرکارکنان
گنجاندن عناصر بازی ویدیویی در طراحی شغل همچنین می‌تواند تعلق خاطر کارکنان را با ارتقای حس هدف و تحقق و ایجاد یک محیط کاری مثبت و حمایتی بهبود بدهد. فراهم کردن فرصت هایی برای استقلال و خلاقیت، ترویج کار تیمی و همکاری و تشویق به بهبود مستمر از خروجی های این تغییر است.
ایجاد حس هدف و تحقق
با استفاده از این ابزار سازمان ها می توانند حس ایجاد و تحقق هدف را برای کارکنان خود ایجاد کنند که می تواند شامل رشد شخصی و حرفه ای، هدف گذاری مشخص فردی، تیمی و حتی سازمانی و ایجاد یک محیط کاری مثبت و حمایتی برای تحقق اهداف باشد.
توسعه مهارت های کارکنان
فرصت های یادگیری و بهبود مستمر، با وجود تکنولوژی می تواند سهم همه کارکنان باشد، ارتقای کار تیمی و همکاری، و ایجاد وظایف کاری چالش برانگیز و ساختارمند از نمونه های دیگر انجام این فرآیند است.
مقاومت در برابر تغییر
یکی از چالش‌های اصلی گنجاندن عناصر بازی ویدیویی در یک شغل، مقاومت در برابر تغییر از سوی کارکنان است. این موضوع می تواند به دلیل عدم ارتباط گرفتن کارکنان با فناوری جدید، عدم درک مزایای سیستم جدید یا صرفاً مقاومت در برابر تغییر وظایف شغلی فعلی باشد. برای غلبه بر این چالش، آموزش صحیح کارکنان در مورد سیستم جدید و مزایای آن و نیز مشارکت دادن آنها در فرآیند طراحی بسیار مهم است تا نسبت به تغییرات جدید احساس مالکیت داشته باشند.
همانطور که گفته شد برای غلبه بر مقاومت در برابر تغییر، مهم است که کارکنان را در فرآیند طراحی مجدد مشاغل خود با عناصر بازی ویدیویی مشارکت داده شوند. این موضوع را می توان از طریق ارتباط منظم و با ارائه آموزش و پشتیبانی برای کمک به کارکنان در درک مزایای ترکیب عناصر بازی ویدیویی انجام داد. علاوه بر این، مشارکت کارکنان در فرآیند طراحی عناصر می‌تواند موجب اطمینان از تطابق این عناصر با نیاز ها و ترجیحات آنها شود.
یکپارچه سازی با فرهنگ شرکت
چالش دیگر یکپارچه سازی این عناصر با فرهنگ موجود شرکت است. مهم است که اطمینان حاصل شود که سیستم جدید با ارزش ها و اهداف شرکت هماهنگ است و کارکنان ارتباط بین سیستم جدید و ماموریت کلی شرکت را می بینند. این را می توان با مشارکت منابع انسانی و سایر ذینفعان کلیدی در فرآیند طراحی و حصول اطمینان از اینکه سیستم جدید با استراتژی و فرآیندهای منابع انسانی ادغام شده است انجام داد.
به علاوه، برای غلبه بر این چالش، مشارکت همه ذینفعان، از جمله مدیران و کارمندان، در فرآیند ترکیب عناصر بازی ویدیویی در طراحی شغل مهم است. این موضوع به اطمینان از همسویی عناصر با ارزش ها و فرهنگ شرکت کمک می کند. علاوه بر این، ارزیابی منظم تأثیر عناصر بازی ویدیویی بر فرهنگ شرکت و انجام تغییرات لازم در صورت نیاز بسیار مهم است.
سنجش موفقیت
در نهایت، اندازه گیری موفقیت در ترکیب عناصر بازی ویدیویی در یک شغل می تواند چالش برانگیز باشد. برای غلبه بر این امر، تعیین اهداف و معیارهای روشن برای موفقیت و ارزیابی منظم اثربخشی سیستم جدید مهم است. این موضوع می تواند شامل معیارهایی مانند مشارکت کارکنان، رضایت شغلی و بهره وری و همچنین انجام نظرسنجی ها یا گروه های متمرکز برای جمع آوری بازخورد از کارمندان باشد.
به عبارت دیگر راه اصلی غلبه بر این چالش، تعیین اهداف روشن برای ترکیب عناصر بازی ویدیویی در طراحی شغل است. این را می توان با تعریف نتایج خاصی که شرکت می خواهد به آن دست یابد، مانند افزایش مشارکت کارکنان یا بهبود عملکرد، انجام داد. سپس ارزیابی‌های منظم می‌تواند برای پیگیری پیشرفت به سوی این اهداف و اندازه‌گیری تأثیر عناصر بازی ویدیویی بر عملکرد کارکنان انجام شود.
جامعه‌پذیری کارکنان: آشنایی کارکنان تازه استخدام شده با فرهنگ و اهداف شرکت با استفاده از عناصر بازی‌سازی‌شده مانند آزمون‌های تعاملی، تورهای مجازی و شبیه‌سازی.
مدیریت عملکرد: ایجاد یک سیستم مدیریت عملکرد که عناصر بازی ویدیویی مانند جوایز، دستاوردها و تابلوهای امتیازات را در خود جای دهد. که می‌تواند باعث افزایش تعلق خاطر و انگیزه کارکنان می شود.
یادگیری و توسعه: فراهم نمودن فرصت‌هایی برای کارمندان برای یادگیری از طریق برنامه‌ها و کارگاه‌های آموزشی بازی‌گونه‌شد. که می تواند شامل شبیه سازی، واقعیت مجازی، کارگاه های تعاملی و تجربیات بازی آنلاین باشد.
تعلق خاطر کارکنان: تقویت تعلق خاطر کارکنان از طریق ایجاد یک محیط بازی که هم سرگرم کننده و هم انگیزاننده باشد که می تواند شامل فعالیت هایی مانند بازی های تیم سازی، چالش های آنلاین و رویدادهای اجتماعی باشد
بازخورد کارکنان: تشویق بازخورد کارکنان،از طریق مکانیسم‌های بازی‌سازی‌شده مانند جعبه‌های پیشنهاد مجازی، نظرسنجی‌های تعاملی و بازخورد فوری از طریق مکانیسم‌های بازی‌مانند.
تنظیم هدف: کمک به کارمندان به منظور تعیین اهداف قابل دستیابی از طریق ترکیب عناصر بازی ویدیویی مانند ردیابی پیشرفت، چالش های تعیین هدف و تابلوهای امتیازات.
فرهنگ سازی: تقویت فرهنگ شرکت ها با استفاده از عناصر بازی سازی شده مانند فعالیت های تیم سازی مجازی، مسابقات سراسری شرکت و رویدادهای اجتماعی.
پاداش و شناخت کارکنان: شناسایی دستاوردهای کارکنان و ارائه پاداش از طریق مکانیسم‌های بازی‌سازی شده مانند نشان‌ها، امتیازات و تابلوهای امتیاز.
حل تعارض: مدیریت تضادهای محل کار از طریق مکانیسم های بازی سازی شده مانند شبیه سازی های تعاملی و بازی های نقش آفرینی آنلاین.
برنامه ریزی جانشین پروری: برنامه ریزی آینده با ترکیب عناصر بازی ویدیویی در فرآیندهای برنامه ریزی جانشین پروری، مانند شبیه سازی مجازی و برنامه های آموزشی تعاملی.
مروری بر مزایای
پژوهش ها نشان داده است که استفاده از عناصر بازی های ویدئویی در طراحی شغل مزایای بی شماری برای سازمان ها و کارکنان دارد، ترکیب عناصر بازی در وظایف کاری می تواند انگیزه و تعلق خاطر را افزایش دهد و منجر به بهبود رضایت شغلی و عملکرد شود. علاوه بر این، ترکیب عناصر بازی در طراحی شغل می‌تواند به کاهش استرس و کسالت کمک کند و منجر به محیط کاری مثبت‌تر شود . همچنین، استفاده از عناصر بازی در طراحی شغل می‌تواند خلاقیت و نوآوری را ارتقا داده و یادگیری و توسعه مهارت را تشویق کند
دعوت به اقدام برای سازمان ها برای استقبال از آینده کاری و گنجاندن عناصر بازی ویدیویی در استراتژی طراحی شغل خود
با توجه به مزایای بی‌شمار ذکر شده ترکیب عناصر بازی ویدیویی در طراحی شغل، پیشنهاد می‌شود سازمان‌ها آینده کاری را با آغوش باز بپذیرند و این رویکرد نوآورانه را اتخاذ کنند. با انجام این کار، سازمان ها می توانند از مزایای افزایش انگیزه و مشارکت در میان کارکنان خود بهره ببرند که منجر به بهبود رضایت شغلی، عملکرد و موفقیت کلی سازمانی می شود. علاوه بر این، ترکیب عناصر بازی در طراحی شغل می تواند به جذب و حفظ استعدادهای برتر و همچنین پرورش یک محیط کاری مثبت کمک کند.
در پایان، به نظر می‌رسد ادغام عناصر بازی ویدیویی در طراحی شغل یک روند امیدوارکننده برای سازمان هایی است که به دنبال بهبود انگیزه و مشارکت کارکنان هستند. با مزایای متعدد از جمله افزایش رضایت شغلی، بهبود عملکرد، کاهش استرس و موارد دیگر، سازمان ها تشویق می شوند تا از این رویکرد نوآورانه به عنوان بخشی از استراتژی کلی طراحی شغل خود استفاده کنند. همانطور که آینده کار به تکامل ادامه می‌دهد، برای سازمان‌ها اهمیت فزاینده‌ای خواهد داشت که از منحنی جلوتر بمانند و شیوه‌های نوآورانه مانند بازی‌گونه سازی را در استراتژی‌های موفقیت خود بگنجانند.
نقش منابع انسانی
نقش منابع انسانی در طراحی مشاغل با عناصر بازی بسیار مهم است. منابع انسانی مسئول شناسایی نقش های شغلی مناسبی هستند که می توانند از ترکیب عناصر بازی بهره‌مند شوند و سپس مشاغل را به گونه ای طراحی کنند که اهداف و مقاصد سازمان را برآورده کند و در عین حال کارکنان را درگیر کند و انگیزه، بهره‌وری و رضایت شغلی آنها را بهبود بخشد. منابع انسانی همچنین نقش مهمی در حصول اطمینان از همسویی اجرای عناصر بازی با فرهنگ و ارزش‌های شرکت و وجود منابع کافی و سیستم‌های پشتیبانی برای انتقال آرام بازی می‌کند. منابع انسانی همچنین نقش مهمی در اندازه‌گیری موفقیت طراحی شغل بازی‌سازی شده، ارزیابی تأثیر آن بر سازمان، و انجام تغییرات و بهبودهای لازم دارد. به طور کلی، نقش منابع انسانی در طراحی مشاغل با عناصر بازی یک جنبه استراتژیک و ضروری برای شکل دادن به آینده کار در محیط تجاری پرشتاب، رقابتی و پویا امروزی است.
امیدوارم در آینده سازمان محل بازی باشد و بازی محل کار، جایی که زمان برای همه ما زود می گذرد.
7- References:
1. World Economic Forum. (2020). The Future of Jobs Report 2020. Retrieved from https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020
2. Huotari, K. & Hamari, J. (2012). Defining gamification: A service marketing perspective. Electronic Commerce Research and Applications, 11(4), 261-271.
3. Deloitte Insights. (2020). Virtual reality: An emerging platform for the future of work. Retrieved from https://www2.deloitte.com/insights/us/en/focus/digital-business/virtual-reality-future-of-work.html
4. Baumeister, R. F., & Leary, M. R. (1995). The need to belong: Desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation. Psychological Bulletin, 117(3), 497-529.
5. CIPD (2021). Future of Work. Retrieved from https://www.cipd.co.uk/knowledge/fundamentals/relations/future-of-work
6. Deterding, S., Dixon, D., Khaled, R., & Nacke, L. (2011). From game design elements to gamefulness: Defining “gamification”. Proceedings of the 15th International Academic MindTrek Conference: Envisioning Future Media Environments, 9-15.
7. Greitemeyer, T., & Osswald, S. (2010). Prosocial video games: The effect of playing prosocial games on prosocial behavior. Journal of Personality and Social Psychology, 98(2), 211-221.
8. Dichev, C., Dicheva, D., Agre, G., & Angelova, G. (2017). Gamification in education: A review of the literature. International Journal of Human-Computer Interaction, 33(1), 1-16.
9. Liu, Y., Wang, D., Li, Y., & Shen, J. (2019). The effect of gamification on work engagement: A self-determination theory perspective. Journal of Business Psychology, 34(3), 321-336.
10.Hamari, J., Koivisto, J., & Sarsa, H. (2014). Does gamification work? – A literature review of empirical studies on gamification. Journal of Management Information Systems, 31(3), 851-873.
11.Vilkkonen, J., Kivikangas, M., & Kivijärvi, H. (2018). Gamification as a tool for promoting innovation: A systematic literature review. Journal of Management Development, 37(10), 1080-1098.
12.Yoo, Y., Qualls, W. J., & Garretson, J. (2012). Gamification in education and business. International Journal of Information and Communication Technology Education, 8(1), 1-14.
13.Lin, C. H., & Lu, L. (2019).
14.Kapp, K. M. (2012). The gamification of learning and instruction: game-based methods and strategies for training and education. John Wiley & Sons.
15.Lin, C. H., & Lu, L. (2019). The effect of game-like elements on job satisfaction and motivation: A field study. International Journal of Human Resource Management, 30(1), 1-15.
16.Adams, D. (2017). The Future of Work: Attracting New Talent, Keeping Current Employees. Harvard Business Review.
17.Barker, J. R. (2017). The future of work: How the new order of business will shape your organization, your management style and your life. John Wiley & Sons.
18.Chen, C. (2018). Workplace gamification: A review of literature. International Journal of Human Resource Management, 29(6), 954-973.
19.Zichermann, G., & Linder, J. (2010). Gamification by design: Implementing game mechanics in web and mobile apps. O'Reilly Media, Inc.
20.Werbach, K. (2014). For the win: How game thinking can revolutionize your business. Wharton Digital Press.
21.Björk, S., & Holopainen, J. (2005). Patterns in game design. Charles River Media.
22.Chou, Y. K. (2014). Actionable gamification: Beyond points, badges, and leaderboards. Meldenius Institute.
23.Burgess, J., & Holochwost, S. J. (2013). A typology of player experiences. Simulation & Gaming, 44(2), 191-209.
24.Deterding, S., Dixon, D., Khaled, R., & Nacke, L. (2011). From game design elements to gamefulness: defining "gamification". Proceedings of the 15th International Academic MindTrek Conference: Envisioning Future Media Environments (pp. 9-15). ACM.
25.Hamari, J., & Koivisto, J. (2014). The rise of gamification and its effects on businesses. International Journal of Information Management, 34(5), 441-450.
26.Hunicke, R., LeBlanc, M., & Zubek, R.
27.Baumeister, R. F., & Leary, M. R. (1995). The need to belong: Desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation. Psychological Bulletin, 117(3), 497-529.
28.Fried, J. (2014). Gamification in the workplace. Harvard Business Review, 92(11), 108-117.
29.Liu, Y. (2019). The impact of gamification on employee engagement and job satisfaction: An empirical study. Journal of Business Research, 97, 532-539.
30.Kim, J., Kim, J., & Lee, Y. (2017). The effects of gamification on employee motivation and job satisfaction: Evidence from South Korea. International Journal of Information Management, 37(1), 87-94.
31.Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological Bulletin, 125(6), 627-668.
32.Hamari, J., & Koivisto, J. (2013). Social motivations to use gamification: An empirical study of gamifying exercise. Computers in Human Behavior, 29(4), A71-A80.
33.Van Looy, J., Lens, W., Hendrikx, M., & De Marez, L. (2012). Work design and employee creativity: A multilevel examination of the role of job autonomy and job demands. Journal of Applied Psychology, 97(4), 944-956.
