بسیاری از رهبران آگاه نیستند از چه ادبیاتی برای گفتگو با کارمندانشان استفاده می کنند، ادبیاتی که از نظر احساسی طرد کننده بوده و بصورت بالقوه آسیب رسان است. اغلب اوقات، کلام تحقیرآمیز غیر عامدانه به منظور مراقبت کردن است. راهبران می خواهند از عضو تیم خود حمایت کنند و به او کمک کنند تا مشکل خود را حل کند، و درد خود را کاهش دهد. گاهی اوقات در تلاش برای به حداقل رساندن درد، خود فرد را نیز به شیوه نامناسبی تقلیل میدهند! از سوی دیگر، برخی از رهبران معتقدند که احساسات متعلق به محل کار نیستند. دو سال گذشته فشارهای عاطفی مرکب به طور فزاینده ای این قضیه را شفاف کرده است که مدیران باید تمرکز خود را به جلسات و حمایت از رفاه عاطفی کارکنان تغییر دهند.
دیگر فراهم ساختن ابزارها و منابع عملیاتی برای عملکرد تیم خود، به تنهایی کافی نیست، علاوه بر آنها ضروریست که برای پیشرفت آنها امنیت روانی ایجاد کنید.با ابن معنا که با گفتگوهای ناراحت کننده، احساس راحتی داشته باشید.
نویسنده شش راه را برای مدیران توصیف میکند تا بتوانند زمانی که فردی موقعیت عاطفی یا چالشی را با آنها به اشتراک میگذارد، حمایتگر باشند.
وقتی کسی موضوعی دردناک یا احساسی را برای شما فاش می کند، دانستن اینکه چه حرف مناسبی به او بگوییم سخت است.
به عنوان مثال، یکی از مشتریان با نام ایوی*، مدیر فناوری اطلاعات، چند سال پیش در حین کار در منزل دچار سقط جنین شد. رئیس او، مایک،* میخواست بفهمد که مشکلی وجود ندارد و با او تماس گرفت تا بررسی کند و ببیند چه احساسی دارد. وقتی با او تماس گرفت، ایوی می دانست که نمی تواند دروغ بگوید، بنابراین نفس عمیق و شجاعانه ای کشید و گفت: "می دانید، برای اینکه کاملاً با شما شفاف صحبت کنم، می خواهم به شما بگویم که در حال حاضر در حال تجربه یک سقط جنین هستم و واقعاً با آن دست و پنجه نرم می کنم. که … از نظر روحی و جسمی برایم بسیار دشوار است.” مایک برای مدت طولانی سکوت کرد و سرانجام گفت: "خب... کاری را که باید انجام بدهی، انجام بده" و به سرعت به تماس تلفنی پایان داد.
واکنش مایک تا به امروز، بعد از سال‌ها ، در ذهن ایوی باقی مانده است.
در لحظات پر از رنج ناشی از فقدان و از دست دادن، او کاملاً احساس کرد که مورد حمایت واقع نشده است.
آیا قصد مایک این بود که حامی نباشد؟ نه!
به عنوان رهبر، ضروری است که وقت بگذاریم و یاد بگیریم که چگونه در برابر کارمندان خود ظاهر شویم، مهم نیست که شرایط آنها چقدر برای ما ناراحت کننده است. برای اینکه بهره‌وری و نوآوری رشد کند، باید محیط‌هایی را ایجاد کنیم که اعضای تیمی که به آنها خدمت می‌کنیم بتوانند رشد کنند. کلی گرین‌وود و جولیا انس که از ۱۵۰۰ بزرگسال آمریکایی در مشاغل تمام‌وقت نظرسنجی کرده اند، مزایای حمایت از سلامت روانی کارکنان را در مقاله‌شان با عنوان «امروزه دوران جدیدی است برای حفظ سلامت روان در محل کار» تشریح کردند.
آنها می نویسند:
آن دسته ازپاسخ‌دهندگان که احساس میکردند از سوی کارفرمایشان مورد حمایت واقع می‌شوند، کمتر احتمال داشت که علائم مخل سلامت روانی را تجربه کنند، کمتر احتمال داشت که عملکرد ضعیف‌تری داشته باشند و کار خود را از دست بدهند، و بیشتر احتمال داشت که در مورد مساله سلامت روانی خود در محل کار صحبت کنند. علاوه بر این، آنها رضایت شغلی بالاتری داشتند و قصد داشتند در شرکت خود بمانند . در نهایت، آنها دیدگاه های مثبت تری نسبت به شرکت خود و رهبران آن داشتند، از جمله اینکه به شرکت خود اعتماد داشتند و افتخار میکردند که در آنجا مشغول به کار هستند.
مدت کوتاهی پس از شروع توقف کار در سال ۲۰۲۰، یکی از کارکنان تعریف میکرد که رهبران آنها غالبا از افراد تیم می‌پرسیدند که اوضاع کار چگونه است، اما واضح بود که آنها نمی‌دانستند چگونه به پرسش آنها پاسخ دهند، درحالیکه طیف پاسخها از «خوب» تا "در حال مبارزه کردن" تا "در حال غرق شدن در کار" و فراتر از آن متفاوت بود.
اولین قدمِ مهم، چک کردن است، اما نحوه واکنش شما به آنچه به اشتراک گذاشته شده است، تاثیر نهایی را ایجاد میکند.
استفاده از ادبیات حمایت کننده عاطفی بخش مهمی از آن است.
کلام عاطفی تحقیرآمیز، چگونه به نظر می رسد
بسیاری از رهبران آگاه نیستند که در حال استفاده از کلامی تحقیرآمیز و بالقوه مضر با کارکنان خود هستند، آنچه ما در صدها رهبری که به آنها خدمات ارائه داده ایم، دیده‌ایم این است که :
زبان تحقیرآمیز اغلب ناشی از مراقبت کردن است. آنها می خواهند از فرد حمایت کنند، به او کمک کنند تا مشکل خود را حل کند، تا درد خود را به حداقل برساند. گاهی اوقات برای به حداقل رساندن درد، خود فرد را نیز نابود میکنند. از سوی دیگر، برخی از رهبران معتقدند که احساسات به محل کار تعلق ندارند. این فقدان همدلی می تواند آنها را از درک این که این شخص چه کسی است و چه حالی را تجربه میکند باز دارد. آنها این واقعیت را نادیده می‌گیرند که احساسات افراد به تصمیم‌گیری و حل مشکلات کمک میکنند و از فرصت‌های رشدی که احساسات می‌توانند ایجاد کنند، استفاده نمی‌کنند. نادیده گرفتن احساسات باعث از بین رفتن آنها نمی شود.
بیایید به چند سناریو متداول نگاه کنیم که وقتی افراد در کشمکش‌های ذهنی و عاطفی خود را به اشتراک میگذارند، پیش می‌آیند:
۱.عبارات نادیده انگاری، مانند، "تو بخاطر چه چیزی ناراحتی؟" یا «نباید غمگین باشید، شما یک شغل/خانواده/و ... عالی دارید.»
۲.به حداقل رساندن، که می تواند هر چیزی باشد، از «همه گاهی چنین احساسی دارند» تا «چیزی برای نگرانی وجود ندارد».
۳.نفی، که معمولاً به نظر می رسد، "هی، می توانست بدتر از این باشد!"
۴. تجویز راه حل هایی مانند گفتن «نباید نگران باشید» یا «فقط باید بیشتر بخوابید».
۵. مثبت بودن سمی، که شبیه این است "فقط به جنبه روشن نگاه کن!" یا "هر چیزی به دلیلی اتفاق می افتد!" دیدگاه مثبت می تواند مفید باشد، اما زمانی که تنها دیدگاه ارائه شده باشد، می تواند آسیب رسان شود.
استفاده از ادبیات تحقیر آمیز در این روش ها می تواند این پیام را به مخاطب منتقل کند که احساسات و مبارزات او غیر حقیقی و دروغین بوده یا حتی غیر ضروری هستند، و همچنین می تواند هر شرم و خجالتی را که در حال حاضر وجود دارد، تشدید کند. اگر کسی به دلیل مشکلی به سراغ شما می آید، آخرین چیزی که می برای او میتوانید بخواهید این است که او با احساس دیده نشدن و شنیده نشدن و حمایت نشدن آنجا را ترک کند.
کلام حمایتگر عاطفی چگونه به نظر می رسد؟
تبدیل شدن به یک رهبر از نظر عاطفی حمایت‌کننده‌تر به هوش هیجانی نیاز دارد. فرح هریس، کارشناس بهزیستی و بنیانگذار WorkingWell Daily، رهبران هوشیار عاطفی را برای من توصیف کرد: «با احساسات راحت هستند، چه آنهایی که در درون آنها ایجاد می شود و چه در دیگران. آنها احساس تعلق ایجاد می کنند، زیرا رفتارهای آنها باعث می شود اعضای تیمشان دیده شده و شنیده شوند.
رهبران هوشیار عاطفی در پشت سپر جدایی پنهان نمی شوند وقتی کسی با آنها وارد مبارزه میشود. آنها می توانند احساسات خود را مدیریت کنند و از دیگران نیز، برای همین کار حمایت کنند.
حمایت عاطفی در عمل
به عنوان رهبر، ما اغلب می خواهیم به تسکین و رفع ناراحتی کمک کنیم. اگر صادق باشیم، مواقعی نیز وجود دارد که می‌خواهیم ناراحتی را نه فقط برای اعضای تیم، بلکه برای خودمان نیز برطرف کنیم. وظیفه ما این نیست که شفا دهیم، بلکه این وظیفه ما این است که به آنها امنیت ببخشیم تا تجارب خودشان را به اشتراک بگذارند و ما هم در عوض هر گونه حمایتی که می توانیم را ارائه کنیم. اگر نمی دانید چه بگویید، اشکالی ندارد، در واقع، به سادگی اذعان کنید که می تواند قدرتمند نیز باشد. در سال ۲۰۱۳، تشخیص داده شد که من مبتلا به اختلال پانیک هستم، به این معنی که دوره های مکرری از حملات پانیک را تجربه می کردم. من در آن زمان در شرکتم تازه کار بودم و ناامیدانه سعی کردم این چالش جدید را پنهان کنم و به سرعت اشکهای باقی مانده بر صورتم را قبل از جلسات پاک کنم. CHRO شرکت من را کنار کشید و از من پرسید که حالم چطور است. بعد از مکثی، او پرسید: "واقعاً چطوری؟" لبه در ایستاده بودم تا در صورت نیاز بتوانم فرار کنم، لبم را گاز گرفتم و عصبی بودم که بگویم، اشک ها سرازیر شدند. او گوش داد، تأیید کرد که چقدر این باید برای من ترسناک بوده باشد، و به من اطمینان داد که شرکت از من در هر راهی که لازم باشد حمایت خواهد کرد. در نهایت او از من برای اشتراک گذاری تشکر کرد. در زمانی که فضا سنگین بود، کار به طور غیرمنتظره ای تبدیل به مکانی شد که همه چیز در آن کمی سبک تر شد. یادگیری نحوه انجام مکالمات ناراحت کننده می تواند به شما کمک کند که اعضای تیم خود را برای پیشرفت آماده کنید.
بر اساس
https://hbr.org/2022/03/how-supportive-leaders-approach-emotional-conversatio
by
• Sarah Noll Wilson
March 01, 2022
