تصور معمول رهبران منابع انسانی این است که یک شرکت وقتی میتواند به عنوان مکانی عالی برای کار برجسته شود که بتواند مزایای رقابتی ارائه دهد: در باره همه چیز از آموزش مهارت ها گرفته تا بیمه حیوانات خانگی و فوتبال.
این در حالیست که تحقیقات جدید نشان می دهند این دیدگاه منسوخ شده است: تعامل با کارکنان و حفظ آنها با جوایز و مزایا ارتباطی ندارد.
امروزه کارمندان شروع به بررسی هایی فراتر از پیشنهادات مادی کرده اند و احساس خود را در مورد شرکتی که در آن کار می کنند، مورد ارزیابی قرار داده اند.
مشخص شده که تحقق این امر، نیاز به رویکرد متفاوتی دارد.
۵۰۰ شرکت فورچون بیش از هر زمان دیگری برای مزایای مربوط به پرستل خود هزینه می کنند: به طور متوسط حدود ۲۵۰۰ دلار در سال برای هر کارمند.
اما براساس مطالعه‌ای که توسط شرکت تحقیقاتی و مشاوره‌ای گارتنر صورت گرفت، درحالیکه شامل نظرسنجی‌های جهانی از ۵۰۰۰ کارمند و بیش از ۱۵۰ رهبر منابع انسانی بود، نشان داد که مشارکت کارکنان از سال ۲۰۱۶ ثابت بوده است.
برای مثال، تنها ۳۱ درصد از کارکنان اذعان داشتند که شرکت آنها چیزی منحصر به فرد ارائه می‌دهد.
و تنها ۲۳ درصد از رهبران منابع انسانی انتظار داشتند که بیشتر کارمندان پس از پایان همه گیری کووید در شرکت بمانند.
کارولینا والنسیا، معاون بخش منابع انسانی گارتنر و یکی از نویسندگان این مقاله، می‌گوید: «شرکت‌ها برای ارائه بهترین مزایا در مسابقه شرکت کرده‌اند. اما هنگامی که نیازهای اساسی افراد برآورده می‌شوند، افراد بیشتر با احساسات، برانگیخته می‌شوند تا تمایزهای مادی. کارمندان امروز می خواهند با آنها به عنوان انسان رفتار شود نه فقط به عنوان کارمند.
"به کارمندان نشان دهید که بیشتر از کارشان به خود آنها اهمیت می دهید»
محققان می گویند این بدان معنا نیست که شرکت ها باید همه پیشنهادات کارکنان خود را دنبال کنند.
آنچه مورد نیاز است تاکید بر مواردی دیگر است: بطور مثال، مدیران به جای ایجاد مجموعه ای از پیشنهادات مالی، باید بر یک "معامله انسانی" تمرکز کنند که باعث می شود کارکنان از نظر مالی، فیزیکی و عاطفی احساس کنند مورد توجه واقع شده اند.
به ویژه با توجه به بحران‌های دوگانه در بسیاری از کشورهای مبتلا به همه‌گیری و ناآرامی‌های مدنی، نیاز به چنین تغییری شدیدا حس میشود.
در نظرسنجی گارتنر که در ژانویه ۲۰۲۱ انجام شد، ۴۷ درصد از کارمندان گزارش دادند که استرس آنها بیشتر از گذشته ای است که قبلاً در حرفه خود تجربه کرده بودند و تنها ۳۷ درصد موافق بودند که سازمان آنها آنچه را که در زندگی شخصی و خانوادگی خود به آن نیازمندند، را درک کرده است.
کارفرمایان می توانند یک داد وستد انسانی تنظیم کنند بگونه ای که باعث شود کارکنان احساس ارزشمندی داشته باشند حس کنند مورد حمایت سازمان خود واقع شدند.
ارتباط با زندگی خارج از محل کار کارکنان
شرکت ها به طور سنتی از پرسیدن در مورد مسائل غیر کاری خودداری می کنند، که این امر تا حدی به دلیل نگرانی های مربوط به حفظ حریم خصوصی است، اما محققان استدلال می کنند که در طول پاندمیک ، مرزها محو شده اند و کارکنان دیگر تمایلی ندارند که وانمود کنند زندگی کاری و زندگی شخصی آنها از هم جدا است. بیش از ۶۰ درصد از کارمندان معتقدند که برای سازمان آنها مهم است که کارکنانشان در مراقبت از خانواده و جوامع خود سهیم باشند. دیون لاو، معاون بخش منابع انسانی گارتنر و یکی از نویسندگان این مقاله، می‌گوید: «کارکنان از مدیرانشان می‌خواهند که از تعهدات شخصی آنها آگاه باشد و تا جایی که ممکن است شرایط مناسب جهت تحقق آن را فراهم کنند.
"اعتماد کلید تحقق این امر است."
با تشخیص این واقعیت ها، AT&T یک نظرسنجی برای سنجش میزان اعتماد کارکنان ابداع کرد تا به مدیران در جهت فهم اینکه افراد چقدر راحت اطلاعات شخصی را با آنها به اشتراک می گذارند، کمک کند. کارمندان و مدیران در مورد نتایج بحث و گفتگو می کنند و راه هایی را برای تقویت اعتماد در فضاهایی که اعتماد در آنجا ضعیف است، شناسایی میکنند.
تضمین استقلال
بسیاری از سازمان ها حداقل در برخی مواقع دورکاری را برای کارکنان خود مجاز میشمارند. اما آنها باید فراتر رفته و با هدف "انعطاف پذیری رادیکال" پیش بروند به این صورت که در آن کارکنان به طور ایده آل تصمیم می گیرند با چه کسی، در چه مواردی و چقدر کار کنند.
البته تحقق این امر در هر نقشی امکان پذیر نیست، اما به گفته محققان، لازم است.
در شرکت داروسازی Novartis، هر تیمی، تعیین می کند که چه الگوهای کاری برایش موثرتر خواهد بود و مرزهای خود را برای کار انعطاف پذیر تعیین می نماید.
در شرکت کنترل آفات Rentokil، راه حل های موفق برای شیوه های کاری منعطف در سراسر سازمان به اشتراک گذاشته شده است.
گارتنر می‌گوید که به‌جای اینکه پوششی برای شماتیک های بی بازده سازمانی ایجاد کنند، پذیرش انعطاف‌پذیری رادیکال، تعداد کارمندانی را که به‌عنوان عملکرد بالا تعریف می‌شوند تا ۴۰ درصد افزایش می‌دهد.
ترویج رشد شخصی
اکثر سازمان ها برنامه هایی را به منظور تقویت رشد حرفه ای ارائه می دهند. اما بیش از نیمی از کارمندان نیازمند فرصت هایی برای رشد شخصی هستند.
این نیاز می تواند به معنای هر چیزی باشد، مانند خدمات اجتماعی و حتی آموزش زبان.
گسترش تعریف "توسعه" به این روش، هم عملکرد افراد و هم قصد ماندن را تا ۶ درصد افزایش می دهد. والنسیا می‌گوید: «یادگیری چیزی جدید، حتی زمانی که مربوط به کار نباشد، مهارت‌های یادگیری کارکنان را تقویت می‌کند. "این برای کارفرمایان نیز سودمند است."
القای هدف مشترک
کارمندان می خواهند احساس کنند که در جهت تحقق اهداف سازمان روی آنها سرمایه گذاری انجام شده است، حدود ۵۳ درصد می‌گویند که از رهبرانشان می‌خواهند که در مورد مسائل اجتماعی که برای آنها اهمیت دارد، موضع گیری خود را شفاف کنند، فراتر از صدور بیانیه‌های گاه به گاه.
بسیاری از کارمندان نمی دانند، رهبران اغلب قبلاً این کار را انجام می دهند: حدود ۶۶٪ از روسای منابع انسانی گزارش می دهند که شرکت آنها در مورد مسائل اجتماعی اقداماتی دارد، اما تنها ۳۲٪ از کارمندان موافق هستند. رهبران ممکن است به خاطر ترس از عدم پذیرش دیدگاه‌های متفاوت توسط کارکنان، در برجسته کردن فعالیت خود تردید کنند، هرچند چنین نگرانی‌های بیش از حدی قابل توجه است. ۷۰ درصد از کارمندان می گویند که وقتی شرکت آنها در موضعی باشد که آنها تایید می کند، احساس مشارکت می کنند و ۶۸ درصد حتی زمانی که سازمان، آنها را تایید نمی کند، همچنان احساس مشارکت می کنند.
دیون لاو توصیه می کند: «این مسائل را نادیده نگیرید. و با آنها روبرو شوید." شرکت ها می توانند جلسات منظمی را تشکیل دهند برای بحث در مورد مسائل نوظهور و ایجاد چارچوبی برای تصمیم گیری در مورد اینکه چرا و چگونه به آنها رسیدگی کنند و همچنین برای به اشتراک گذاشتن شفاف نتایج در سراسر سازمان.
برخی سرکتها هم از کارکنان می خواهند که خودشان در این رابطه اقدام کنند.
ارائه خدمات رفاهی جامع و کمک به افراد دررابطه با استفاده از آنها.
اکثر شرکت های بزرگ برنامه های رفاهی متنوعی را ارائه می دهند، اما تعداد کمی از کارمندان از آنها استفاده می کنند. اما شرکت ها می توانند با تشخیص اینکه نیازها از فردی به فرد دیگر متفاوت است و همچنین نیازها در طول زمان تغییر می کنند، شروع به تغییر این ساختار کنند. مشرق، یک موسسه مالی پیشرو در خاورمیانه، کارمندان را تشویق می کند تا رفاه خود را در شش بعد ارزیابی کنند، مانند رفاه خانواده و رفاه مالی، و برنامه های عملی مناسب برای استفاده از پیشنهادات سازمان ایجاد کند. رهبران همچنین می توانند بطور صریح در مورد سلامت روان صحبت کنند و بایدها و نبایدهایی را در اختیار مدیران قرار دهند (از کارمندان بپرسید که چگونه کار می کنند و در صورت نیاز آنها را به سوی استفاده از منابع مناسب راهنمایی کنید؛ و سعی نکنید مشاور آنها باشید). محققان تاکید میکنند که کارکنان می‌خواهند با آنها به‌عنوان یک فرد کامل رفتار شود و عمیقاً با شرکت خود ارتباط برقرار کنند. محققان می گویند بازار کار فشرده امروز ممکن است باعث افزایش توجه سازمانی به این نگرانی ها شود، اما این اشتباه است که همه اینها را یک روند گذرا بدانیم. لاو می‌گوید: «روزهای حضور در محل کار صرفاً برای جمع‌آوری چک حقوق و دریافت برخی مزایا به پایان رسیده است. همه‌گیری محدودیت‌های یک رابطه مبادلاتی را آشکار کرد، با این حال کارفرمایان پیشرو بر این اساس پاسخی جدید خواهند داد.»
منبع
https://hbr.org/2022/03/rethinking-your-approach-to-the-employee-experience
From the Magazine (March–April 2022)
