رفتار و عملکرد کارکنان از موضوعات جدی مورد علاقه و مورد پیگیری همه مدیران و سرپرستان است.موفقیت سازمان ها در انجام مأموریت ها و دستیابی به اهدافی که دارند تا حدود بسیار زیادی در گرو رفتارها و عملکردهای کارکنان آنهاست . به همین دلیل است که باید ریشه های این رفتار و عملکرد را شناخت ، عوامل مؤثر بر آن ها را یافت ، رفتار و عملکرد کارکنان را ارزیابی کرد و شیوه های مؤثر و مبتکرانه ای برای بهبود رفتار وارتقای عملکرد کارکنان طراحی کرد و به کار گرفت.
آمارهای حاصل از مطالعات وپژوهش های متعدد در جهان حاکی از آن است که درصد کمی از کارکنان با همه وجود خود کار می کنند و همه توان وتلاش خود را در قالب رفتارها و عملکردهای مطلوب و رضایت بخش صرف موفقیت سازمانشان می کنند . به عبارت دیگر ، هنوز بخش قابل توجهی از توانایی و تمایل بالقوه کارکنان وجود دارد که فعلیت پیدا نکرده و در قالب رفتار و عملکرد بروز نیافته است.
در این مورد که چه عواملی بر رفتار و عملکرد کارکنان مرثر است ، نظرات و دیدگاه های مختلف و متنوعی وجود دارد.
در دوره ای آموزشی که برای کار کنان یک بانک خصوصی برگزار شد ، فهرست نسبتا جامعی از عوامل مؤثر بر رفتار و عملکرد مطلوب کارکنان سازمان ها فراهم گردید، بعضی از مهم ترین این عوامل عبارت بودند از :
· جسارت
· داشتن هدف مشخص و تمرکز بر آن
· برنامه ریزی
· داشتن علاقه و اشتیاق به کار و سازمان
· پشتکار و سماجت تا حصول نتیجه
· مثبت اندیشی و امیدواری
· استعداد
· فراهم بودن ابزار ، امکانات و ملزومات کار
· داشتن اختیار ،فرصت ، شانس و فرصت شناسی
· توفیق طلبی و نتیجه گرایی
· اعتماد به نفس
· ریسک پذیری
· انعطاف در تفکر و اجرا
· دانش و مهارت و تمایل برای یادگیری دائمی
در بین این عوامل ، بعضی از آن ها سهم بیشتری در رفتار و عملکرد افراد دارند.استعداد یک آمادگی زمینه ای برای موفقیت در بعضی نقش ها و شغل هاست . استعداد کارکنان را باید شناخت و در مسیر مناسب شغلی به کار گرفت. تناسب بین استعدادهای فرد با الزمات شغل یکی از کلیدی ترین عوامل ظهور عملکردهای موفق و رضایت بخش است.
دانش و مهارت ، بر خلاف استعداد ، حتی در سنین بزرگسالی هم قابل یادگیری است.دانش و مهارت مکمل استعداد است و عملکرد افراد در مشاغل و وظایف محوله را به نحوی محسوس و مشهود بهبود می دهد.به دلیل اهمیت سهم و نقش دانش و مهارت کارکنان در عملکرد است که همه سازمان های پیشرو سرمایه گزاری های اساسی و گسترده برای آموزش کارکنانشان دارند و آثار این آموزش ها بر رفتار و عملکرد کارکنان را اندازه می گیرند.
کارکنان برای نمایش دادن استعدادها و به کار انداختن دانش و مهارت خود نیاز به فرصت و اختیار دارند. باید به کارکنان زمان کافی داد تا عملکردهای مورد نظر را بروز دهندو همچنین باید به آن ها اختیار داد و اعتماد کرد تا توانایی هایشان را ظاهر سازند.دادن فرصت و اختیار،درست است که در هر سازمانی در اختیار فرد نمی گیرد اما موجب می شود تا کارکنان فضای بیشتری برای تلاش ، خلاقیت و به کارگیری انگیزه و انرزی خود داشته باشند.
منابع و امکانات ، تجهیزات و ابزار و اطلاعات ، چنانچه به میزان کافی و لازم و با کیفیت و در زمان مناسب در اختیار کارکنان قرار گیرد می تواند تسهیلگر رفتارها و عملکردهای مطلوب آن ها باشد.
انگیزه و اشتیاق برای انجام کار و دستیابی به اهداف ، به ویژه در سازمان های ایرانی ، از مهم ترین عوامل تعیین کننده سطح و کم و کیف عملکرد کارکنان است.
داشتن هدف و برنامه مشخص و متمرکز میتواند تلاش و انرژی افراد را هم متمرکز کند و به این ترتیب ، به عملکردهای مطلوب تر و موفق تر منجر شود.وقتی در مورد هدف و برنامه بین مدیر و کارمند توافق صورت میگیرد و آن هدف به هدف مشترک آن ها تبدیل می شود ، اهداف چالشی تری امکان تحقق می یابند و جامه عمل می پوشند.
و در نهایت ، انگیزه و اشتیاق برای انجام کار و دستیابی به اهداف ، به ویژه در سازمان های ایرانی ، از مهم ترین عوامل تعیین کننده سطح و کم و کیف عملکرد کارکنان است . انگیزه ها " چرایی " رفتار هستند.اگر انگیزه کارکنان برای انجام کار پایین باشد ، عملکرد آن ها درست مشابه وقتی که فاقد استعداد یا دانش و مهارت کافی باشند ، لطمه خواهد خورد. کارکنان راضی بهره ور ترند ، به سازمان وفادارترند ، به اهداف و سرنوشت سازمان علاقه مند ترند و رفتار و عملکردهای مطلوب تری دارند.
مدیران و سرپرستان از انتخاب و اجرای سیاست ها و تدابیر خود برای بهبود عملکرد کارکنان ، باید عواملی را که باعث عملکرد های غیر رضایت بخش و رفتار های نا مطلوب می شود شناسایی کنند.اگر این عوامل و موانع را درست و به موقع بشناسیم و برطرف کنیم ، گامی بزرگ در مسیر " مدیریت عملکرد کارکنان " برداشته ایم.
به نظر می رسد این عوامل یا ، به تعبیر درست تر ، موانع را به شش دسته کلی می توان تقسیم کرد :
اول : بعضی کارکنان دقیقا نمی دانند اهداف و اولویت های سازمان چیست ، از رفتار های مطلوب و مورد انتظار سازمان و مدیرانشان اطلاع دقیق و درست ندارند و به همین دلیل نمی توانند این انتظارات را برآورده کنند و این رفتارها و عملکردها را از خود نشان دهند.
دوم : بعضی کارکنان از اهداف ، برنامه ها و اولویت های سازمان آگاه اند و می دانند مافوقشان دقیقا از آن ها چه انتظاراتی دارد ، اما نسبت به این اهداف و انتظارات توجیه و متقاعد نشده و آن ها را نپذیرفته اند.به همین دلیل همه توان و تلاش خود را صرف دستیابی به این اهداف ، که از طریق رفتارها و عملکرد های مطلوب میسر خواهد شد ، نمیکنند.
سوم : تعدادی از کارکنان عملکردهای مطلوب و مورد انتظار ما را ندارند ، زیرا از دانش و مهارت لازم برای انجام وظایف و تحقق انتظارات برخوردار نیستند .به عبارت دیگر ، ریشه اصلی عملکردهای نا مظلوب آن ها به " ندانستن " باز می گردد.
چهارم : برخی کارکنان دقیقا می دانند چه باید بکنند و دانش و مهارت لازم برای انجام کار را هم دارند ، اما از ابزار ، امکانات و ملزومات لازم برای انجام وظایف و مسئولیت هایشان برخوردار نیستند.
پنجم : دلیل ریشه ای دیگری که ممکن است به رفتارها و عملکردهای نا مناسب بینجامد ، نداشتن اختیار و فرصت است . برخی کارکنان ادعا می کنند نتوانسته اند عملکرد مطلوب داشته باشند ، چون مجال و اختیار لازم را برای انجام کار و بروز توانمدی هایشان نداشته اند.
ششم : و بالاخره ، یکی دیگر از موانع تحقق رفتار های مطلوب و عملکردهای مورد انتظار را می توان به " نخواستن " مربوط دانست .بعضی کارکنان هم می دانند و هم می توانند اما نمی خواهند.به عبارت دیگر ، آن ها از انگیزه و اشتیاق لازم برای خوب کار کردن برخوردار نیستند و یا کلا" روحیه خوب کار کردن ندارند،که می بایست در مورد کا کردن با آنها تامل بیشتری کرد.
در سال گذشته ، نظر سنجی در بین طیف وسیعی از سرپرستان ، مدیران میانی و مدیران ارشد سازمان های مختلف ایران یپرامون موارد بالا صورت گرفت، که مهم ترین یافته های این نظرسنجی به شرح زیر است :
مهدی استوی، مدیر شرکت داده پرداز پویای شریف
