چند سال پیش در یکی از سازمانهایی که با آن همکاری داشتم، یک دوره آموزشی با استقبال خوبی برگزار شد.
مدیران راضی بودند، شرکتکنندهها فرمهای رضایتسنجی را پر کردند و گزارش نهایی هم «موفق» به نظر میرسید.
چند ماه بعد، در یک جلسه کاری همان مدیر گفت:
«راستش رو بخوای، من هنوز نمیدونم این آموزش دقیقاً چه تغییری ایجاد کرد.»
این جمله برای من آشنا بود.
نه فقط در آن سازمان، بلکه در خیلی از مجموعههای دیگر هم مشابهش را شنیده بودم.
مسأله این نبود که آموزش بد برگزار شده باشد.
مدرس خوب بود، محتوا قابل قبول بود، حتی فضا و امکانات هم مناسب بود.
اما یک سؤال اساسی از اول بیپاسخ مانده بود:
این آموزش دقیقاً قرار بود کدام مسأله شغلی را حل کند؟
در بسیاری از سازمانها، آموزش از جایی شروع میشود که نباید:
از «دوره موجود»، نه از «مسأله واقعی».
چون سال قبل این دوره برگزار شده، امسال هم تکرار میشود
چون بودجه داریم، باید خرجش کنیم
چون فکر میکنیم کارکنان «نیاز دارند»
اما کمتر پیش میآید که قبلش مکث کنیم و بپرسیم:
این فرد در شغلش دقیقاً کجا مشکل دارد؟
این مشکل ریشه دانشی دارد یا چیز دیگری است؟
اگر این آموزش برگزار نشود، چه اتفاقی میافتد؟
نتیجه این رویکرد معمولاً مشخص است:
آموزش برگزار میشود، ولی رفتار کاری همان است که بود.
تجربه من نشان داده وقتی آموزش به شغل، مسئولیت و انتظار عملکردی وصل نباشد، حتی بهترین دورهها هم اثر ماندگار ندارند.
آموزش زمانی معنا پیدا میکند که از دل کار واقعی بیرون بیاید، نه از فهرست دورهها.
شاید به همین دلیل است که خیلی از مدیران، با وجود هزینههایی که برای آموزش میکنند، هنوز حس میکنند «چیزی سر جایش نیست».
در پستهای بعدی، بیشتر درباره همین نقطه کور آموزش سازمانی مینویسم؛
جایی که آموزش میتواند واقعاً اثرگذار باشد، اگر از جای درست شروع شود.
