تقریباً در همه سازمانهایی که تجربه همکاری با آنها را داشتهام، یک جمله مشترک شنیده میشود:
«ما برای آموزش هزینه میکنیم، اما خروجی قابلدفاعی که گرهی از سازمان باز کرده باشه نمیبینیم.»
این موضوع را در سازمانهای بزرگ و دولتی مثل میراث فرهنگی، سازمان محیط زیست، گروه مپنا و .... مجموعههای مشابه بارها از نزدیک دیدهام.
دوره برگزار میشود، لیست حضور و غیاب تکمیل میشود، گواهی صادر میشود؛ اما وقتی چند ماه بعد نگاه میکنیم، رفتار کاری، عملکرد یا تصمیمگیریها تغییر معناداری نکردهاند.
مسأله معمولاً کمبود آموزش نیست.
مسأله این است که آموزشها هدفمند نیستند.
در بسیاری از موارد:
مشخص نیست آموزش دقیقاً قرار است کدام مشکل شغلی را حل کند
آموزش به شرح شغل و مسئولیت واقعی افراد وصل نیست
نیاز آموزشی بر اساس حدس، سلیقه یا تکرار سالهای قبل تعیین میشود
نتیجه؟
آموزش تبدیل میشود به یک «فعالیت» نه یک «ابزار بهبود».
اینجاست که استاندارد ISO 10015 برای من معنا پیدا کرد.
نه بهعنوان یک الزام ممیزی یا یک چارچوب کاغذی، بلکه بهعنوان نگاهی که آموزش را یک فرایند کامل میبیند:
از شناسایی نیاز واقعی شروع میکند، به طراحی و اجرا میرسد و در نهایت اثربخشی را میسنجد.
تجربه نشان داده وقتی آموزش بر اساس شناسنامه شغل، شایستگیها و شکاف واقعی عملکرد طراحی میشود، حتی با بودجه کمتر هم میشود نتیجه بهتری گرفت.
نکته مهم اینجاست که این رویکرد فقط مخصوص سازمانهای بزرگ نیست.
اتفاقاً شرکتهای کوچک و چابک (تا حدود ۵۰ نفر) اگر از ابتدا آموزش را درست طراحی کنند، خیلی سریعتر به نتیجه میرسند؛ چون پیچیدگی ساختاری کمتری دارند و تصمیمها عملیتر اجرا میشوند.
به همین دلیل تصمیم گرفتهام تمرکز حرفهای خودم را روی نیازسنجی آموزشی هدفمند، طراحی فرایند آموزش بر اساس ISO 10015 و تدوین شناسنامه مشاغل برای شرکتهای کوچک و متوسط بگذارم؛
سازمانهایی که میخواهند آموزش برایشان «اثر» داشته باشد، نه فقط «گزارش».
در اینجا قرار است تجربهها، مشاهدهها و آموختههایم را قدمبهقدم به اشتراک بگذارم؛
خوشحال میشوم اگر شما هم تجربهتان از آموزشهای سازمانی ناموفق یا موفق را بنویسید.
