تا همین چند سال پیش، بیشتر ما وقتی از محل کار بیرون میآمدیم، خیالمان راحت بود که کار هم همانجا مانده است. اما امروز، برای خیلیها کار دیگر مکان مشخصی ندارد؛ روی میز آشپزخانه، کنار تخت خواب یا حتی در گوشی موبایل جا خوش کرده است.
مدل کار نیمهحضوری که ترکیبی از کار در خانه و حضور در محل کار است، قرار بود آزادی، انعطاف و آرامش بیشتری به همراه بیاورد. اما واقعیت این است که برای بسیاری از کارکنان، این شیوه کاری بهجای سبکتر کردن زندگی، آن را سنگینتر کرده است.
پیامهای کاری که شبها هم ادامه دارند، جلسات آنلاینِ پشتسرهم و احساسی دائمی از «باید در دسترس بودن»، باعث شده نوعی خستگی آرام و پنهان شکل بگیرد؛ خستگیای که نه با خواب جبران میشود و نه با مرخصی کوتاه. این همان فرسودگی خاموش است؛ مشکلی که اگر دیده نشود، هم به افراد آسیب میزند و هم به سازمانها.
در این متن، به زبان ساده بررسی میکنیم که چرا کار نیمهحضوری میتواند فرساینده باشد، این فرسودگی چه پیامدهایی دارد و چه کارهایی میتوان برای کاهش آن انجام داد.
وقتی خانه هم محل کار میشود
یکی از اصلیترین چالشهای کار نیمهحضوری، محو شدن مرز بین کار و زندگی شخصی است. وقتی لپتاپ همیشه روشن است و گوشی مدام اعلان کاری میدهد، ذهن فرصت استراحت پیدا نمیکند. خیلی از کارکنان بدون آنکه متوجه باشند، ساعات کاریشان طولانیتر میشود و احساس میکنند همیشه باید پاسخگو باشند.
در این شرایط، استراحت واقعی کمتر اتفاق میافتد. حتی زمانهایی که ظاهراً کاری انجام نمیشود، ذهن همچنان درگیر کار است. این فشار مداوم، بهمرور انرژی روانی افراد را تحلیل میبرد.
تنهایی پشت صفحهنمایش
چالش دیگر، کاهش ارتباط انسانی است. در محیطهای کاری سنتی، گفتوگوهای کوتاه، شوخیهای ساده یا همدلیهای روزمره نقش مهمی در حالوهوای کارکنان داشت. اما در کار نیمهحضوری، این ارتباطها کمتر میشود یا کاملاً از بین میرود.
جلسات آنلاین معمولاً رسمی و هدفمحور هستند و جایی برای تعامل انسانی باقی نمیگذارند. همین موضوع باعث میشود بعضی کارکنان احساس کنند تنها هستند، دیده نمیشوند و از نظر عاطفی از تیم فاصله گرفتهاند.
فشار برای همیشه مفید بودن
در بسیاری از سازمانها، هنوز معیارهای روشنی برای ارزیابی عملکرد در کار نیمهحضوری وجود ندارد. این ابهام باعث میشود برخی کارکنان برای اثبات بهرهوری خود، بیش از حد کار کنند.
پاسخ سریع به پیامها، حضور دائمی در جلسات و انجام چند کار همزمان، به یک عادت تبدیل میشود؛ عادتی که در نهایت به استرس، خستگی ذهنی و فرسودگی میانجامد.
خستگی دیجیتال؛ فرسودگی مدرن
نشستن طولانیمدت پشت صفحهنمایش، جلسات آنلاینِ بدون وقفه و دریافت مداوم پیامها، نوعی خستگی ایجاد میکند که به آن خستگی دیجیتال گفته میشود. این خستگی باعث کاهش تمرکز، تصمیمگیریهای ضعیفتر و افت انگیزه میشود.
نکته مهم اینجاست که این نوع فرسودگی تدریجی است و اغلب زمانی دیده میشود که کارمند دیگر انرژی و اشتیاق سابق را ندارد.
فرسودگی فقط مشکل فرد نیست
فرسودگی شغلی تنها به کارکنان آسیب نمیزند؛ سازمانها هم هزینه آن را میپردازند. کارکنان فرسوده معمولاً بازده کمتری دارند، اشتباهات بیشتری میکنند و انجام کارها برایشان زمانبر میشود. این یعنی کاهش بهرهوری کلی سازمان.
از طرف دیگر، وقتی فشار کاری بالا باشد و حمایت کافی وجود نداشته باشد، احتمال ترک شغل افزایش پیدا میکند. جایگزین کردن نیروها، هزینهبر است و انسجام تیمها را به هم میزند.
فرسودگی همچنین خلاقیت را از بین میبرد. در محیطهای پراسترس، افراد کمتر ایده میدهند و تمایلی به نوآوری ندارند. بهمرور، فرهنگ سازمانی آسیب میبیند و رشد سازمان کند میشود.
راهکارهایی که واقعاً جواب میدهند
برای کاهش فرسودگی در کار نیمهحضوری، لازم نیست سراغ راهحلهای پیچیده رفت. گاهی تغییرات ساده، اثر بزرگی دارند:
مشخص کردن مرزهای کاری
تعیین ساعات کاری شفاف و احترام به زمان استراحت کارکنان، اولین قدم است. کار نباید همیشه «روشن» باشد.
شفافسازی انتظارات
وقتی کارکنان بدانند دقیقاً چه چیزی از آنها انتظار میرود، فشار روانی کمتری تجربه میکنند.
توجه جدی به سلامت روان
مشاوره، آموزش مدیریت استرس و گفتوگو درباره سلامت روان، به عادیسازی این موضوع کمک میکند.
قدردانی و دیده شدن
تشویق، بازخورد مثبت و فرصت رشد شغلی، حس ارزشمندی و تعلق را تقویت میکند.
مدیریت هوشمند فناوری
کاهش جلسات غیرضروری، زمانبندی پیامها و ایجاد وقفههای استراحت، خستگی دیجیتال را کمتر میکند.
جمعبندی
کار نیمهحضوری میتواند هم فرصت باشد و هم تهدید. اگر بدون برنامه و حمایت اجرا شود، فرسودگی خاموش را بهدنبال دارد؛ اما اگر با مرزهای مشخص، ارتباط انسانی و توجه به سلامت روان همراه باشد، میتواند به رضایت شغلی و بهرهوری بالاتر منجر شود.
در دنیایی که کار همیشه در دسترس است، مهمترین مهارت سازمانها شاید این باشد که بدانند چه زمانی باید کار را خاموش کنند.
