یکی از موارد مهم که مدیران سازمان ها و کسب و کارها باید مورد توجه قرار دهند ارزیابی عملکرد پرسنل است. در حقیقت این مبحث مهم زیرشاخه ای از مدیریت منابع انسانی محسوب می شود. هر سازمانی باید عملکرد خود را به خوبی مورد ارزیابی قرار دهد و دلایل موفقیت و عدم موفقیت خود را به خوبی شناسایی کند. در همین راستا مدیران به ویژه مدیران منابع انسانی سازمان ها باید به ارزیابی عملکرد پرسنل خود بپردازند تا راندمان کاری هر یک و همچنین راندمان کاری هر بخش از سازمان یا کسب و کار خود را به درستی دریابند. در واقع با این فرآیند می توان مطمئن بود که تمامی اجزای یک سازمان به درستی عمل می کنند یا خیر؟
ارزیابی عملکرد پرسنل یک شرکت یا سازمان به قولی می توان گفت از واجبات مدیریت سازمانی است. در حقیقت در مبحث مدیریت منابع انسانی یکی از تعارف اصلی همین ارزیابی عملکرد پرسنل است که باید در فواصل زمانی منظم انجام گیرد. در حقیقت این کار یک دید مناسب به مدیران سازمان یا کسب و کار در مورد تک تک اعضای سازمان یا کسب و کار می دهد که بدین وسیله راندمان آن ها به خوبی سنجیده شده و هر جایی نیاز به تقویت و اصلاح وجود دارد به موقع اقدام شود. ضعف بیشتر برنامه های ارزیابی عملکرد آن است که مدیران و سرپرستان به قدر کافی برای وظیفه ارزیابی آموزش ندیده اند و بازخورد ضعیفی را به زیردستان ارائه می کنند. آموزش ارزیابان و دادن بازخورد به آن ها، توانایی ارزیابان را برای انجام ارزیابی‌های دقیق و درست از عملکرد کارکنان بهبود می دهد.
به طور خلاصه ارزیابی های عملکرد یک ابزار مدیریتی مهم در بهبود عملکرد منابع انسانی سازمان ها هستند. درنتیجه، اجباری و ضروری است که رهبران یک رویکرد مبتکرانه در برنامه ریزی فرآیند ارزیابی اتخاذ کنند. همچنین در باب تعریف ارزیابی عملکرد Performance measurement که ارزیابی عملکرد پرسنل فرایندی است که با هدف تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت‌ها در سازمان ها و کسب و کارها، انجام می شود. در این فرآیند مدیران ارشد یک سازمان، شرکت، مؤسسه یا نهاد، رفتار کارکنان زیرمجموعه خود را مورد بررسی و مشاهده قرار می‌دهند، تا بتوانند باز خورد های لازم را درباره نقاط قوت و ضعف رفتار کارکنان، به آنها ارائه نمایند. به بیان دیگر می توان گفت ارزیابی عملکرد به سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار اطلاق می گردد. این ارزیابی با هدف تعیین استعداد و ظرفیت های بالقوه فرد، به منظور برنامه ریزی در جهت به فعالیت درآوردن آنها مورد استفاده قرار می گیرد.
در حقیقت به طور میانگین فرآیند ارزیابی عملکر پرسنل باید هر یک یا دوسال یکبار حداکثر صورت گیرد. این بدین معناست که باید فاصله زمانی ارزیابی ها زیاد نباشد. زیرا ممکن است موجب شود که بخش های مهمی از کار فراموش شود. همچنین اگر بخشی از سازمان یا پرسنل آن دچار راندمان پایین شده است باید زودتر به آن رسیدگی کرده و در سدد بهبود عملکرد اقدامات لازم صورت گیرد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان این است که ارزیابی های غیر رسمی به صورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع بندی نتایج ارزیابی های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.
به طور دقیق می توان عرض کرد که ارزیابی عملکرد کارمندان به طور مرتب به مدیران خاطر نشان می کند که مدیرانشان چه انتظاراتی در حیطه عملکرد از آنها در محیط کاری دارند. پرسنل، اطلاعات و گزارشات عملکرد کاری خود را به مدیران اطلاع می دهند و آنها در مورد ارتقاء شغلی، درآمد و یا خاتمه کاری آنها بر اساس نتیجه ارزیابی تصمیم گیری می کنند.
در روش های سنتی ارزیابی عملکرد پرسنل، مدیر، محاسبات و نتیجه عملکرد و نقاط ضعف وی را می نویسند و به کارمندان تحویل می دهند. سپس مدیر و کارمندان در مورد ارتقاء شغلی او با هم به بحث و گفتگو می پردازند. بعضی از سازمان‌ها از کارمندان می خواهند خودشان لیستی از نحوه عملکرد کاری بنویسند تا خود کارمند قبل از جلسه ملاقات با مدیر به ارزیابی کاری خویش بپردازد.
