بسیاری از کسب و کارها در دهه های اخیر از روش های نوینی برای ارزیابی متقاضیان کار برای انتخاب بهترین گزینه ها استفاده می کنند که یکی از آن ها آزمون های شخصیت شناسی در استخدام است. در حقیقت کسب و کارها، سازمان ها و شرکت ها با کمک آزمون های شخصیت شناسی در استخدام، افرادی را برای جایگاه های شغلی مجموعه خود انتخاب می کنند که در آینده روی عملکرد سازمانی تاثیر مثبت و رو به جلویی داشته باشند و بتوانند به پیشرفت سازمان کمک کرده و روابط سازمانی بین افراد سازمان را نیز بهبود بخشند. همچنین بر اساس تست شخصیت شناسی فوق، افرادی مورد بررسی قرار می گیرند که از نظر شخصیت و روحیه به جایگاه شغلی مورد نظر در سازمان می خورند و برای آن مناسب هستند.
ابتدا لازم است که به پایه ای ترین مفهوم در این مقوله اشاره کنیم و آن پاسخ به این سوال است که شخصیت چیست؟ هر گاه ما در مورد شخصیت افراد صحبت می کنیم دقیقا در ذهن خود می دانیم در مورد چه چیزی صحبت می کنیم. اما اگر از ما تعریف دقیقی از شخصیت را بپرسند نمی توانیم هرگز یک تعریف جامع برای این مفهوم ارائه دهیم. بسیاری البته اعتقاد دارند، اصلا برای شخصیت نباید تعریف خاصی وجود داشته باشد و همین که به صورت غریزی می دانیم شخصیت چیست، کفایت می کند. از این رو جامع ترین تعاریفی که از شخصیت توسط دانشمندان به ویژه در علم روان شناسی ارائه شده را خدمتتان ارائه می نماییم.
طبق تعریف اول شخصیت را مجموعه ای از هیجانات، دریافت ها، انگیزه ها و ذهنیت ها و در نهایت اقدامات هر فرد در برابر شرایط محیطی مختلف می دانند که بر این اساس مفهوم شخصیت بسیار گسترده می باشد. تعریف دیگر بیان می کند که شخصیت هر فرد رفتارها، سبک اندیشیدن، روش حرف زدن، درک محیطی و تعاملات وی با دیگران را تشکیل می دهند.
قبل از صحبت بیشتر در مورد شخصیت شناسی در استخدام لازم است ابتدا به خود مفهوم فراگیر تر شخصیت شناسی بپردازیم. شخصیت شناسی و رفتار شناسی مقوله ای میان رشته ای است که بیشتر در ذیل دانش روان شناسی و البته به صورت کاربردی ذیل دانش مدیریت قرار می گیرد. شخصیت شناسی در علم مدیریت ارتباط تنگاتنگی با مقوله های مهمی چون مدیریت رفتار سازمانی، مدیریت منابع انسانی، مهارت مذاکره، مهارت های ارتباطی و تخصص فروش دارد. شخصیت شناسی مقوله ای گسترده است که پایه آن را خودشناسی تشکیل می دهد و در سپس با تحلیل رفتارهای طرف مقابل به تمامی شئون کار و زندگی انسان می تواند وارد شود. ساده ترین تعریفی که برای شخصیت شناسی ارائه شده است این است که شخصیت شناسی دانشی است که به جنبه های مهم و پایدار رفتار هر انسان می پردازد.
برای شخصیت شناسی هم تعاریف زیادی وجود دارد. زیرا شخصیت شناسی به شناخت شخصیت انسان می پردازد و دیدیم که تعریف واحدی برای شخصیت هم وجود نداشت و زمانی می توان به تعریفی واحد از شخصیت رسید، که تعریف انسان برایمان مشخص و شفاف باشد.
در ابتدای بحث شخصیت شناسی با ویژگی های شخصیتی و رفتاری انسان مانند درونگرا بودن، خجالتی بودن، مهر طلب بودن، معتاد به کار بودن، خود شیفته بودن، افسرده بودن، ریسک پذیر بودن، رفتارهای تکانشی داشتن، از نظر شخصیتی نوروتیک بودن، کمال گرا بودن و … آشنا شویم که در ذیل بحث خودشناسی قرار می گیرد. مرحله خود شناسی در حقیقت پایه و اساس شخصیت شناسی است.
اما بخش بعدی تحلیل رفتارهای متقابل است که در شخصیت شناسی موثر است. آشنایی با تحلیل رفتار متقابل می‌تواند کارکرد مثبتی برای بسیاری از دوستان متممی داشته باشد و حداقل، دامنه واژگان ما را برای توصیف رفتارها و تعامل‌ها گسترش دهد. اکثریت افرادی که روانشناسی را به شکل علمی پیگیری می‌کنند، تحلیل رفتار متقابل را به عنوان یکی از مکاتب و الگوهای روانشناسی شخصیت در نظر نمی گیرند. نمونه های بسیاری از کتاب های شخصیت شناسی مرجع نیز وجود دارند که حتی نامی از اریک برن نبرده اند. از این منظر می توان اریک برن و تحلیل رفتار متقابل را به ترتیب به ویلیام گلاسر و نظریه انتخاب تشبیه کرد. چون ویلیام گلاسر هم در میان روانشناسان دانشگاهی جایگاه والایی ندارد و بسیاری از کتاب ها و منابع رسمی به او نمی پردازند. اما در عین حال، مخاطبان فراوانی را به خود جذب کرده و افراد بسیاری باور دارند که آشنایی با او و دیدگاه هایش، نقطه عطفی در زندگی شان بوده است.
برخی افراد روحیه کار تیمی مناسبی دارند و در قالب یک سازمان با سایر همکاران خود تعامل بسیار خوبی دارند و در تقویت روابط درون سازمانی بسیار تاثیر مثبتی دارند. این افراد برای اکثر کسب و کارها و سازمان ها بسیار ارزشمند هستند. تست های شخصیت شناسی در استخدام و شحصیت شناسی در محیط کار بیش از یک قرن است که مورد استفاده قرار می گیرند، اما کارفرمایان امروزه هنگام استخدام افراد بیش از پیش از آن ها استفاده می کنند. دلیل اصلی آن این است که بتوانند بهترین نامزد ممکن را انتخاب کرده و سربار مالی شرکت را کاهش دهند زیرا حقوق دادن به یک کارمند از ۲۵ درصد تا ۱۲۵ درصد هزینه ها را شامل می شود. در حال حاضر بیش از ۲۵۰۰ نوع تست ارزشیابی شخصیتی در سراسر دنیا وجود دارد و برای اهدافی چون استخدام افراد به دو دسته کلی تقسیم می شوند: گروه اول برای استخدام و جذب و انتخاب کارمندان جدید استفاده شده و گروه دوم نیز برای رشد و پیشرفت کارمندان موجود در داخل مجموعه سازمان به کار گرفته می شوند.
اصلی ترین نقطه ضعف تمامی تست های شخصیت شناسی این است که کارفرمایان بسیار فراتر از حد در تصمیم گیری خود بر آن تکیه می کنند که بسیار اشتباه است. این در حالی است که نتایج این تست ها در نهایت فقط می تواند بخشی از فرآیند تصمیم گیری این عزیزان را تشکیل بدهد و نباید هرگز کل پروسه تصمیم گیری تحت الشعاع این تست ها قرار گرفته و کلیه موارد و ملاک های دیگر کنار گذاشته شوند. به عنوان مثال می توان بیان کرد که آزمون ارزشیابی تحصیلی SAT مخفف Scholastic Aptitude Test را در نظر بگیرید و فرض نمایید یک دانشجو بسیار فراتر از یک نمره SAT است. بسیاری از دانشگاه های معتبر بر اساس GPA مخفف Grade Point Average یا معدل نمره تحصیلی، سوابق تحصیلی، پرونده تحصیلی دوران دبیرستان، مقالات، توصیه نامه ها و نیز نمره SAT اقدام به تصمیم گیری می کنند. یعنی فقط نمره SAT ملاک تصمیم گیری برای دادن پذیرش به دانشجویان داوطلب ورود به دانشگاه قرار نمی گیرد و این مورد در کنار موارد دیگر روی هم تصمیم سازی نهایی را موجب می شوند.
این موضوع در مورد استخدام نیروی انسانی برای هر سازمانی نیز باید به همین صورت باشد. بدین معنا که ارزشیابی های شخصیتی و نتایج تست های شخصیت شناسی و امثالهم تنها بخشی از فرایند پیچیده و جامعی است که شامل مصاحبه شغلی، نقش گزاری role playing، توصیه نامه ها و غیره می باشد که روی هم در نهایت تصمیم کافرما را شکل می دهند. اگر کارفرما از شما خواسته است که ارزشیابی شخصیتی را انجام دهید، از وی بپرسید که نتایج این آزمون به چه شیوه ای در فرایند کلی استخدام استفاده می شود و مطمئن شوید که اطلاعات شما محرمانه باقی خواهند ماند. این یکی از موارد مهمی است که باید حتما مورد توجه قرار بگیرد. اگر نتوانستید شغل مورد نظر خود را به دست آورید و دلیل آن را ارزشیابی شخصیتی می دانید، ترس به خود راه ندهید.
از آن جایی که آزمون های ارزشیابی برای هر کارفرما خاص می باشد و در مقابل نیازها و فرهنگ سازمانی و موقعیتی که قصد احراز آن را داشتید مورد اندازه گیری قرار می گیرد، به این معنا نیست که نتیجه آزمون شما از موقعیتی به موقعیت دیگر برای شما صدق می کنند. برخی افراد اینقدر یک بعدی به این قضیه نگاه می کنند که اخراج شدن از محیط کار خود را در اثر تست های شخصیت شناسی که در بسیاری از شرکت ها انجام می گیرد می دانند. این در حالی است که اخراج شدن از کار به سوابق کاری شما بستگی دارد نه به آزمون های ارزشیابی که انجام داده اید. پس بهتر است به جای بهانه تراشی سعی کنید با درک بهتر از وظایف خود در محیط کار نهایت تلاش خود را در راستای اجرای صحیح و بدون کم و کاست آن ها انجام دهید. این موضوع موجب می شود رضایت کارفرمای شما تامین شده و شما نیز شغل خود را در این شرایط بتوانید حفظ نمایید.
