با شیوع بیماری کرونا دورکاری به‌عنوان یکی از راه‌های پیشگیری از شیوع این بیماری در بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها در پیش گرفته شد. در نتیجه طولانی شدن و استمرار روند شیوع این بیماری، دورکاری دربسیاری ازشرکت‌ها تبدیل به عادت وحتی مطالبه برای کارکنان شده است. از طرفی بسیاری از مدیران دورکاری را باعث کاهش راندمان کاری می‌دانند. باتوجه به امکان پایان پاندمی کووید۹۱ درباره استمرار یا قطع دورکاری درشرکت‌ها چه تحلیلی می‌توان ارایه داد تا به مدیران در تصمیم‌گیری کمک کند؟
چارچوب تحلیلی
مسئله‌ی مطرح‌شده در بسیاری از کشورهایی که پاندمی کرونا رو به اتمام است مسئله جدی در مدیریت سازمان‌ها است. بر همین اساس، برای پاسخ به این مسئله می‌توان به تحلیلهای ارائه‌شده از محیط‌های کاری در کشورهای دیگر مراجعه کرد. در پژوهشی که در استرالیا در مورد ترجیحات کاری انجام شده است، زن‌ها بیشتر از مردان به ادامه دورکاری تمایل داشته‌اند. ترجیح مدیران به بازگشت محیط های کاری به قبل از کرونا بوده است و کارکنان جوان‌تر بیشتر به انعطاف در محیط‌های کاری پاسخهای مثبت داده‌اند. همه این ترجیحات متضاد نشان می‌دهد در این مسئله با نوعی تضاد منافع در بین ذینفعان شرکت (اعم از مدیران میانی، دسته‌های مختلف کارکنان، مدیران ارشد) روبرو هستیم. به همین دلیل به چارچوبی برای طراحی کلی جواب و در عین حال سنجش اثرات آن و اصلاح بر مبنای عملکرد کلی شرکت نیاز است.
بر این اساس سه نوع محیط کاری را می‌توان بعد از اتمام همه‌گیری کرونا پیشنهاد کرد:
1- کاملا مجازی: در این شرایط کارکنان همه ساعات و وظایف کاری را به شکل دورکاری انجام می‌دهند.
2- ترکیبی (Hybrid): در این شرایط، کارکنان دو یا سه روز کاری به شکل دورکاری می‌گذارنند و بقیه روزها را در محل کار سپری می‌کنند.
3- حضور کامل در محل کار: مانند قبل کارکنان وظایف و کارها را در شرکت‌ها انجام می‌دهند.
انتخاب این سه حالت به عوامل زیر بستگی دارد.
بر اساس جدول فوق هر یک از دسته‌های شغلی و با کسب اطلاعات از هر کدام از کارکنان، باید تصمیم‌گیری درباره ادامه دورکاری درباره مشاغل موجود در شرکت انجام شود. پیشنهاد این است که با مصاحبه با مدیران اصلی هر کدام از مشاغل اصلی، خصوصیات اصلی و مورد نیاز در شغل‌های شرکت تحلیل شود. سپس با پرسشنامه با کارکنان نیازها و ترجیحات آنان در دورکاری لحاظ شود. در نهایت بر اساس، جدول فوق درباره اینکه کدام مشاغل در چه سطحی از دورکاری یا حضور و برای کدام یک از افراد حفظ شود تصمیم‌گیری گردد.
در صورت هر نوع تصمیم‌گیری سیاست‌های مرتبط با منابع انسانی باید متناسب با آن تغییر کند و امکانات و شرایط لازم برای استمرار شرایط کاری برای کارکنان فراهم شود. در واقع، هر توع تصمیم‌گیری نیاز به مدیریت تغییر در محیط کار برای پذیرش شرایط جدید در میان کارکنان دارد. این شرایط چه بازگشت کامل به محیط کار باشد و چه ادامه دورکاری باید در فرهنگ، جو شرکت، استراتژی‌های جذب و جامعه پذیری، و ارزیابی عملکرد و پرداخت شرکت اثرگذار باشد تا کارکنان را با خود همراه کند.
در نهایت مهم‌ترین معیار برای تصمیم‌گیری درست این است که ارزیابی از تصمیم‌گیری درباره تعیین شرایط کاری با ارزیابی عملکرد و ارزیابی تجربه کارکنان سنجیده شود و با توجه به نتایج به دست‌آمده اصلاحات لازم در نحوه شرایط کاری اعمال شود.
منابع:
- What’s next for remote work: An analysis of 2,000 tasks, 800 jobs, and nine countries. 2021, McKinsey & Company. (لینک دانلود گزارش)
- 5 Models for the Post-Pandemic Workplace, 2021, Daniel Davis, HBR.
- Remote work after COVID-19: 6 considerations for managers, 2021, Nick Deligiannis, Hays plc.
