روزای آخر زورق با مهوش رنجبر، مدیر منابع انسانی‌مون درباره باید نبایدهای مصاحبه شغلی صحبت کردم. اول یه توضیح بدم که مهوش کیه:
دانش آموخته کارشناسی‌ارشد دانشگاه علامه طباطبایی و مدیر منابع انسانی زورق. بار اولی که باهاش صحبت کردم برای مصاحبه بود. لحن گرم و صمیمی‌اش نشون از فرهنگ سازمانی زورق داشت. من اون موقع با یکی از شرکت‌های زیر مجموعه گ صحبت کرده بودم و سه روزم بود می‌رفتم سر کار، اما گ به عنوان یک شرکت کلاسیک با مدیریت کلاسیک از بالا به پایین، روندهای اداریش خیلی کند بود و هنوز قرارداد نبسته بودم. با کارمنداش که صحبت کردم همه گفتن می‌تونی بری، برو! اینجا جای رشد نداری! (البته بماند که به محض رفتن من همه‌شون رفیق‌هاشون رو معرفی کردن!!من نمی‌تونستم در اون فضای کاری کار کنم!!) مهوش که باهام صحبت کرد رفتم مصاحبه و موقعی که تماس گرفت برای نتیجه، سه روز بود که توی گ بودم. یعنی فقط سه روز طول کشید تا بهم جواب بدن. خود گ حدود یک ماه و سه جلسه مصاحبه منو دونده بودن! تازه آزمایش خون و تست عدم اعتیاد و سوء پیشینه و … هم انجام داده بودم براشون!
مهوش که تماس گرفت، من سر کار بودم و بهش گفتم ببخشید من جایی مشغول شدم. و با ابراز تاسف قطع کردم. سریع بهم ایمیل زد که «به نظرم نمی‌تونستید صحبت کنید! و …» خلاصه به هیچ عنوان ناامید نشد و به هدفی که می‌خواست رسید. به نظرم مهوش در هر شاخه دیگه‌ای از بیزینس هم می‌رفت، همینقدر پیشرفت می‌کرد. با اینکه سن‌اش زیاد نیست اما به قطعیت می‌تونم بگم از بسیاری از مدیران منابع انسانی که دیدم تا حالا بهتر کارش رو بلده و موفق تره.
امروز باهاش صحبت کردم. درباره ضرورت‌های شغلی، رنج حقوقی و باید نبایدهای مصاحبه.
– از کجا می‌فهمید به یک شغل نیاز دارید؟ از کجا همکارها رو پیدا می‌کنین؟
ابتدای هر سال مدیرعامل(به نمایندگی از هیات‌مدیره) بیزینس پلن رو با مدیرهای تیم‌ها بازبینی می‌کنه و بعد از مشخص شدن هدف‌های هر سال، تعداد نیروی انسانی به کمک مدیرمنابع انسانی و مدیر هر کدوم از تیم‌ها در بازه‌های یک سال که باید به تیم اضافه بشن، مشخص میشه و تیم منابع انسانی بر این اساس برنامه‌ریزی جذب و استخدام‌اش رو انجام میده.
از روش‌های مختلفی استفاده می‌کنیم مثل Referral یعنی از همکارهامون می‌خوایم که برای پوزیشن‌های خالی شرکت اگه دوست یا آشنایی دارن بهمون معرفی کنن که تحقیقات و تجربه ها نشون میده افرادی که از این طریق استخدام می‌شن میزان وفاداری بیشتری دارند و همینطور از نظر فرهنگی سنخیت بیشتری با تیم دارن.
یکی دیگه از روش‌ها هم؛ Sourcing روی لینکداین و گوگل هست و در واقع با این روش به شکل تارگت شده‌ای سراغ افراد می‌ریم بدون اینکه خودشون برای ما اپلای کرده باشن.
و همینطور از روش‌های معمول دیگه مثل گذاشتن آگهی در سایت‌های مختلف مثل جاب‌اینجا، ایران تلنت و… استفاده می‌کنیم و از پتانسیل سوشال مدیاها مثل توئیتر و اینستاگرام هم استفاده می‌کنیم.
– رنج حقوقی رو از کجا می‌فهمید؟
معمولا هر سال از گزارش آتیه استفاده می‌کنیم و بر اساس این گزارش رتبه(Grade) هر پوزیشنی رو درمی‌آریم و سه سطح حقوق حداقل، میانگین و حداکثر بازار رو استخراج می‌کنیم و پیشنهاد اولیه حقوق از طرف تیم منابع انسانی برای مدیرعامل ارسال میشه و طی یک جلسه مدیرعامل نظراتش رو اعلام می کنه و نهایی میشه. برای درآوردن رتبه و سطح هر پوزیشن هم از مدیران تیم‌ها کمک گرفته میشه.
– باید نبایدهای مصاحبه چیان به نظرت؟
هر مصاحبه و جلسه با هر شرکتی شرایط خاص خودش رو داره اما خوبه یه سری نکات رو به صورت کلی رعایت کنیم:
و….
این مطلب ابتدا در وبلاگ شخصی من منتشر شده است.
مطالب مرتبط:
وقتی از زورق حرف می‌زنیم از چی حرف می‌زنیم
علی‌بابا رسماً مالک زورق شد؛ سرمایه‌گذاری سرآوا در هولدینگ توشا
