نظریه اخلاقی

 دکترمحمدرضازارعلی دکترای تخصصی فیزیولوژی ورزشی قلب و عروق و تنفس

مقدمه

نظریه اخلاقی[1] چارچوبی اساسی برای درک چگونگی تعیین رفتارهای درست و اخلاقی در سازمان‌ها و مدیریت ارائه می‌دهد. این نظریه‌ها راهنمایی‌هایی در مورد اینکه افراد چگونه باید باشند و چگونه باید رفتار کنند، فراهم می‌کنند و شرایطی را مشخص می‌نمایند که تحت آن یک عمل «درست» یا «اخلاقی» محسوب می‌شود (بردی و هارت[2]، 2007). برخلاف نظریه‌های توصیفی که رفتار واقعی افراد را بررسی می‌کنند، نظریه‌های اخلاقی هنجاری هستند و بر آنچه «باید» باشد تمرکز دارند. در زمینه مدیریت و سازمان، این نظریه‌ها به مدیران کمک می‌کنند تا تصمیم‌گیری‌های اخلاقی را در موقعیت‌های پیچیده هدایت کنند، جایی که تعارض منافع، فشارهای سازمانی و مسئولیت‌های اجتماعی وجود دارد. با وجود تنوع و رقابت میان نظریه‌های اخلاقی، هیچ نظریه‌ای به طور جهانی پذیرفته نشده است، اما طبقه‌بندی‌های اصلی آن‌ها به دو حوزه اخلاق شخصیت (ethics of character) و اخلاق رفتار (ethics of conduct) تقسیم می‌شود.

طبقه‌بندی اصلی نظریه‌های اخلاقی

نظریه‌های اخلاقی عمدتاً به دو خط فکری اصلی تقسیم می‌شوند: اخلاق شخصیت و اخلاق رفتار.

اخلاق شخصیت: این رویکرد بر ویژگی‌های شخصیتی فرد تمرکز دارد و معتقد است که رفتار درست آن است که یک فرد فضیلت‌مند در همان موقعیت انجام می‌دهد. فیلسوفانی مانند افلاطون، ارسطو و کنفوسیوس بر پرورش فضایل مانند عدالت، شجاعت، خویشتن‌داری و مسئولیت‌پذیری تأکید دارند (سیم[3]، 2010). برای مثال، طبق دیدگاه کنفوسیوس، فردی که حس قوی مسئولیت خانوادگی دارد، کمتر به شورش علیه مقامات تمایل نشان می‌دهد. در سازمان‌ها، این رویکرد مدیران را تشویق می‌کند تا بر توسعه شخصیت کارکنان تمرکز کنند، نه تنها بر قوانین سفت و سخت.

اخلاق رفتار: این حوزه بر اعمال افراد تمرکز دارد و به سه زیرمجموعه اصلی تقسیم می‌شود:

تلفولوژیکال یا پیامدگرا[4]: رفتار اخلاقی بر اساس پیامدهای عمل تعیین می‌شود. عمل درست آن است که بهترین پیامدهای ممکن را به همراه داشته باشد. معروف‌ترین شکل آن سودگرایی است که توسط جرمی بنتام، جان استوارت میل و هریت تیلور میل توسعه یافت. سودگرایی بر حداکثرسازی سود (utility) یا هزینه-فایده تمرکز دارد و انواع آن شامل هدونیسم (لذت‌گرایی)، یودیمونیسم (خوشبختی‌گرایی) و آگاپیسم (عشق‌گرایی) است. سودگرایی می‌تواند عمل‌محور (act utilitarianism) باشد که تنها بر پیامدهای عمل خاص تمرکز دارد، یا قاعده‌محور (rule utilitarianism) که قوانین را بر اساس پیامدهای کلی تنظیم می‌کند. نظریه عدالت جان رالز نیز در این دسته قرار می‌گیرد و بر عدالت، انصاف و بی‌طرفی در تخصیص منابع تأکید دارد (رالز[5]، 1971).

دیونتولوژیکال یا وظیفه‌گرا[6]: این رویکرد بر وظیفه و تعهد اخلاقی تمرکز دارد، بدون توجه به پیامدها. کانت با مفهوم «امر مطلق» (categorical imperative) پیشنهاد کرد که افراد باید تنها بر اساس قواعدی عمل کنند که بتوانند به عنوان قانون جهانی پذیرفته شوند. دیونتولوژیست‌ها می‌توانند عمل‌محور (وظیفه بسته به موقعیت) یا قاعده‌محور (مانند رعایت ده فرمان یا قاعده طلایی در همه موقعیت‌ها) باشند. این دیدگاه حتی می‌پذیرد که عمل درست ممکن است پیامدهای بد داشته باشد (کانت[7]، 1993).

اینتوئیشن[8]: این رویکرد معتقد است که استانداردهای اخلاقی به طور مستقیم و بدون استدلال آگاهانه شناخته می‌شوند. افراد به عنوان عاملان اخلاقی، وظایف اولیه (prima facie duties) مانند عدالت، عدم آسیب‌رسانی، وفاداری، جبران، نیکوکاری، خودبهبود، سپاسگزاری، آزادی و احترام را به طور شهودی می‌دانند.

کاربرد در مدیریت و سازمان‌ها

در سازمان‌ها، مدیران اغلب با معضلات اخلاقی مواجه می‌شوند، مانند تعارض بین سودآوری و مسئولیت اجتماعی. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که افراد از چارچوب‌های مختلفی مانند سودگرایی یا وظیفه‌گرایی برای تصمیم‌گیری استفاده می‌کنند. برای مثال، تفاوت‌های جنسیتی در چارچوب‌های اخلاقی بررسی شده است، جایی که مردان اغلب سودگرا و زنان وظیفه‌گرا دیده می‌شوند (شمینکه، امبروز و مایلز[9]، 2003). مدیران می‌توانند از این نظریه‌ها برای ایجاد فضای اخلاقی (ethical climate) استفاده کنند که بر اساس عدالت، مراقبت یا قوانین بنا شده باشد.

دلالت‌های مدیریتی

نظریه اخلاقی به مدیران یادآوری می‌کند که رفتار اخلاقی تنها بر اساس قوانین کلی نیست، بلکه نیازمند درک تعارضات و پرورش فضایل است. مدیران باید با کارکنان در مورد موقعیت‌های اخلاقی بحث کنند، راه‌حل‌ها را پیشاپیش بررسی نمایند و رفتارهای اخلاقی را پاداش دهند. در نهایت، هرچند نظریه‌های اخلاقی راهنمایی کلی ارائه می‌دهند، مدیران اغلب به اجماع اجتماعی متکی می‌شوند، اما ایده‌آل این است که کارکنان موقعیت‌های اخلاقی را شناسایی کرده و اصول نظریه‌ها را اعمال کنند.

نتیجه گیری

نظریه اخلاقی، با ارائه چارچوب‌هایی متنوع برای قضاوت اخلاقی، ابزار ضروری برای مدیران در مواجهه با چالش‌های سازمانی است. با وجود رقابت میان رویکردهای شخصیت‌محور و رفتارمحور، این نظریه‌ها مدیران را به تصمیم‌گیری آگاهانه‌تر تشویق می‌کنند. کاربرد عملی آن‌ها در پرورش فرهنگ اخلاقی سازمانی نهفته است، که می‌تواند به عملکرد پایدار و مسئولیت‌پذیری اجتماعی منجر شود.

 منابع

1.       Brady, F. N., & Hart, D. (2007). An exploration into the developmental

1.psychology of ethical theory with implications for business practice

1.and pedagogy. Journal of Business Ethics, 76, 397–412.

2.       Sim, M. (2010). Rethinking virtue ethics and social justice with Aristotle

2.and Confucius. Asian Philosophy, 20, 195–213.

3.       Rawls, J. (1971). A theory of justice. Cambridge, MA: Belknap Press.

4.       Kant, I. (1993). Groundwork of the metaphysics of morals (3rd ed.). (J. W.

4.Ellington, Trans.). Indianapolis, IN: Hackett. (Original work published 1785)

5.       Schminke, M., Ambrose, M. L., & Miles, J. A. (2003). The impact of

5.gender and setting on perceptions of others’ ethics. Sex Roles, 48,

5.361–375.

[1] Ethical Theory

[2] Brady & Hart

[3] Sim

[4] Teleological/Consequentialism

[5] Rawls

[6] Deontological

[7] Kant

[8] Intuitionism

[9] Schminke, Ambrose, & Miles