شرح ماوقع در ششمین روز دورکاری اطلاع دادند: فردا حضور همه در شرکت الزامی‌ست. ساعت ۱۱ صبح چهارشنبه، ۱۴ اسفند، همزمان با توضیح مصائب یک ساله‌ی اخیر کشور و پیروی آن، اعلام تصمیم اتخاذشده پس از بررسی همه‌ی راه‌های ممکن مدیریت مجموعه به کارمندان، اطلاعیه‌ای از جانب مدیرعامل گروه علی‌بابا در شبکه‌های اجتماعی منتشر شد که خبر از تعدیل ۱۸۲ نفر از مجموع ۷۵۴ کارمند می‌داد.
من یک مدیر محصول هستم که تا همین امروز صبح داشتم توی علی‌بابا کار می‌کردم و در حال حاضر بیکارم.
من متخصص روابط عمومی با ۱۵ سال سابقه رسانه و مارکتینگ هستم. دو سال در علی‌بابا کار کردم. به رغم استعفای چند ماه قبل و پیشنهادات خوب با وعده‌های جذاب برای سال جدید ماندم و بیشتر با جان و دل کار کردم. اما امروز روز آخر من در دفتر «روز اوّل» بود و اکنون نیروی آزاد هستم.
این اتفاق یک علامت است، نه خودِ بیماری ۱. صرف نظر این تعدیل نیروی انسانی گسترده، به طور کلی نرخ جایگزین کردن افراد در این سازمان بسیار بالاست، و این موضوع در خوش‌بینانه‌ترین حالت به سوءمدیریت، و در بدبینانه‌ترین حالت به یک خباثت سیستماتیک تعبیر می‌شود. این مسئله نه تنها هزینه‌ی استخدام زیادی به سازمان تحمیل می‌کند، بلکه فرآیند پذیرش سازمانی (onboarding)، آموزش نیروی تازه‌وارد، و معلق شدن مکرّر کارها در فاصله‌ی تفویض آن‌ها به نیروی بعدی، بهره‌وری را کاهش می‌دهد. اما چرا از بیرون (یا از نظر مدیران ارشد) اعداد و ارقام همچنان خوب به نظر می‌رسد؟ چون این سایر کارمندان هستند که خلاء‌های مدیریتی را پر می‌کنند، فشار کاری بیشتری را تحمل می‌کنند و اجازه نمی‌دهند کارها زمین بمانند. ۲. این که کارمندان سازمان -یک روزه- و همزمان با باقی مردم از اخراج شدنشان مطلع شوند، چه پیامی دارد؟ این سیاست مدیریتی، تازگی ندارد. در هک اخیر علی‌بابا کارمندان سازمان از طریق همان اطلاعیه‌ی منتشرشده در شبکه‌های اجتماعی باخبر شدند. روزها و هفته‌ها دسترسی کارمندان به بعضی از ابزارهای کاریشان قطع شده بود، بدون اطلاع از چند و چون فرآیند بهبودی یا حداقل این که چه موقع کارها به روال عادی بر خواهد گشت. کارمندان این مجموعه همواره همان‌قدر در جریان مشکلات سازمان بوده‌اند که مردم عادی. چرا؟ ۳. پرخطر بودن سرمایه‌گذاری و اداره‌ی یک کسب‌وکار در کشور ما امر بدیعی نیست. بسته به نوع اتفاقی که در سطح کلان میفتد، گاهی زیان پیش‌بینی‌نشده به کسب‌وکارها وارد می‌شد، اما گاهی هم سود غیرمنتظره‌ای نصیبشان می‌شود. برای مثال، فرض کنید دست‌های پشت پرده چنان دست به دست هم بدهند که Eminem سه روز اجرا در ساحلی به ظرفیت ۱۰,۰۰۰ نفر در جزیره‌ی کیش ترتیب بدهد! در مقابل، ویروسی فراگیر می‌شود، مرزها بسته می‌شوند و بسیاری از مردم تا مدتی سفر نمی‌کنند. در مثال اوّل، این سود غیرمنتظره میان کارمندان تقسیم نمی‌شود. اما مورد دوم بی‌معطلی به اخراج ۲۴٪ آن‌ها منجر می‌شود. چرا؟
(در مقیاس بزرگ‌تر، کارفرمایان با روی میز گذاشتن قراردادهای چندماهه این امکان را برای خود حفظ می‌کنند که به دلایل موجه یا غیرموجه، کارگر را اخراج کنند. کارگر بر اساس قانون کار می‌تواند با اقامه‌ی دعوی نزد هیأت تشخیص و حل اختلاف، اعتراض کند. اما با وجود این که کارگرانی اطراف اکثر ما بوده‌اند که به دلایل غیرموجه اخراج شده‌اند، نه تنها هیچ موردی از بازگشت به کار، که حتی هیچ مشاهده‌ای از رجوع کارگر به هیئت حل اختلاف سراغ نداریم! چرا؟)
راه‌حل جایگزین تعدیل ۲۴٪ی چه بود؟ اخراج ۱۸۲ نفر از مجموع ۷۵۴ کارمند، معادل کاهش ۲۴٪ی تعداد نیرو است، اما لزوماً به کاهش همان میزان از هزینه‌ی نیروی کار منجر نشده است. طبیعتاً افراد اخراج‌شده از سطوح پایین سلسله‌مراتب سازمانی انتخاب شده‌اند و در مقایسه با مدیران میانی و مدیران ارشد، دستمزدهای بسیار پایین‌تری دریافت می‌کرده‌اند، پس مجموع حقوق پرداختی کمتر از ۲۴٪ کاهش پیدا کرده است. (مثلاً ۱۶٪) اگر وضعیت بحرانی سازمان به کارمندان با صداقت توضیح داده می‌شد، و این اختیار به آن‌ها داده می‌شد که با توافق بر سر کاهش موقتی ۱۶٪ دستمزدها در مدت گذار از بحران، جلوی بیکار شدن همکارانشان را بگیرند، آن‌ها مخالفت می‌کردند؟ با توجه به این که ۱۶٪ از ۳ میلیون تومان تقریباً معادل ۰.۵ میلیون تومان و ۱۶٪ از ۲۰ میلیون تومان برابر با ۳.۲ میلیون تومان است، و خطر اخراج شدن دسته‌ی اوّل بیشتر از خطر اخراج شدن دسته‌ی دوم است، چه کسی و به چه دلیلی با چنین تصمیمی مخالفت می‌کرد؟
راه‌حل بلندمدت: تعاونی کارگری (Worker Cooperative) تعاونی کارگری روشی جایگزین برای سازمان‌های مبتنی بر نظام سرمایه‌داری است. در این تعاونی‌ها نه تنها هر کارگر عضو (worker-owner یا worker-member) سهمی از شرکتی که در آن کار می‌کند دارد، بلکه در تصمیم‌گیری‌های آن به روشی دموکراتیک (مستقیم یا از طریق مدیر منتخب اکثریت) یک رأی دارد. یکی از نمونه‌های قدیمی و بزرگ این نوع بنگاه‌ها، گروه موندرِگان (Mon Cooperative) واقع در اسپانیاست، که از ۱۹۵۶ تا امروز رشد پایداری داشته است. یکی از مزایای تعاونی‌های کارگری، انعطاف‌پذیری آن‌ها در برابر نوسانات اقتصادی و حتی رکود است. در بحران مالی ۲۰۰۸ در منطقه‌ی باسک اسپانیا (که موندرگان هم در آن متمرکز است) نرخ بیکاری افراد بالای ۱۵ سال از ۶.۴٪ در سال ۲۰۰۸ به ۱۱٪ در سال ۲۰۰۹ رسید. همین آمار برای افراد ۱۵ تا ۲۴ ساله از ۱۹.۲٪ به ۳۱.۵٪ رسید. در حالی که تولید ناخالص داخلی این منطقه در سال‌های ۲۰۰۸ و ۲۰۰۹ به ترتیب ۳.۹٪ و ۱.۶٪ رشد کرده بود، در سال ۲۰۰۹ به میزان ۳.۵٪ کاهش پیدا کرد. طبق مطالعه‌ای که در خصوص عملکرد این مجموعه در بحرانی که اواخر سال ۲۰۰۸ شروع شد انجام شده است، مواردی که کمک کرده آن‌ها با کمترین آسیب به نیروی کار و تولیدشان از بحران عبور کنند را به طور خلاصه در این‌جا می‌آورم: ۱. از آن‌جا که همه‌ی کارگران مشغول به کار در تعاونی‌های کارگری لزوماً کارگر عضو نیستند، با بررسی اعداد ثبت‌شده در گزارش‌های سالانه‌ی منطقه‌ی صنعتی باسک مشاهده می‌کنیم که فقط کارگرهای با قراردادهای دستمزدی اخراج شده‌اند و سهم کارگران عضو که قبلاً ۸۳٪ از کل کارگران را شامل می‌شدند، مشغول به کار ماندند و به ۸۸.۱٪ رسیدند. ۲. موندرگان یک گروه صنعتی بزرگ است و توانست از این ظرفیت برای جابه‌جا کردن افراد بین زیرمجموعه‌ها استفاده کند. برای مثال، اگر در زمان رکود مشاهده شود که تقاضا برای کالای بادوامی مثل یخچال کاهش پیدا کرده، اما تقاضا برای بستنی افزایش پیدا کرده است، منطقیست که کارگران مازاد بر نیاز تعاونی یخچال‌سازی به تعاونی بستنی‌سازی منتقل شوند. برای این اقدام، علاوه بر بزرگ بودن گروه تعاونی‌ها و تنوع حوزه‌های تولید یا خدمات آن‌ها، لازم است افراد توانایی یادگیری کار با ابزارهای جدید و انعطاف‌پذیری شغلی داشته باشند. این ویژگی تا حد زیادی به فرهنگ سازمانی وابسته است و به همین دلیل مهیا کردن چنین امکاناتی یک راه‌حل بلندمدت تلقی می‌شود. ۳. در زمان رکود اولین راه‌حل یک بنگاه سرمایه‌داری، تعدیل نیروی انسانی‌ست. اما در تعاونی کارگری، دستمزدها به نسبتی کاهش پیدا می‌کند تا همه‌ی اعضا مشغول به کار بمانند. درواقع در این‌جا حفظ شغل به حفظ دستمزد ارجحیت دارد. ضمن این که شکاف دستمزدها در این نوع سازمان‌ها بسیار کمتر از رقبای سرمایه‌داری آن‌هاست.
به امید این که کسب‌وکارها به جای خلق ثروت هر چه بیشتر و به هر وسیله‌ای، برای رفاه مردم جامعه‌ی خودشان ارزش قائل باشند، و قدر تک‌تک انسان‌ها را بدانند. سمند دولت اگر چند سرکشیده رَود ز همرهان به سرِ تازیانه یاد آرید
