به احتمال زیاد قبلاً با یک مربی کار کرده اید، خواه یک مربی فوتبال در دبیرستان تان، یک معلم پیانو یا یک مدیر در محل کار. اگر خوش شانس بوده باشید، این شخص نه تنها مهارت های مورد نیاز برای انجام یک کار خاص را به شما آموخته، بلکه به شما قدرت داده تا در حوزه ی مربوطه بهترین خود باشید. چنین مربیانی متأسفانه در زندگی کمیاب هستند. در واقع، اکثر افراد می گویند که مربیگری به هیچ وجه به آنها کمک نکرده است دلیل این امر این است که مربیگری به نحو صحیح انجام نشده است. در این خلاصه کتاب به مربیگری در سازمان ها میپردازیم، اگر یک مدیر هستید، آیا سعی میکنید موضوعی را برای کارمندانتان شفاف کنید؟ چگونه مطمئن می شوید صحبت های شما موثر بوده؟
این خلاصه کتاب راهنمای روشنی برای یادگیری مطرح کردن سؤالات به جا و ایجاد عادات صحیح برای مربیگری درست است ، مربی که خوب گوش می دهد و کارمندان را به سمت پیشبرد کارها راهنمایی می کند. مفاهیمی که انتظار میرود آخر این مقاله یاد گرفته باشید:
مربیگری موثر در مورد توانمندسازی یک تیم و بهبود عملکرد بلند مدت آن است.
اکثر مدیران در یک یا دو سمینار مربیگری شرکت کرده اند. متأسفانه، تنها 23 درصد از کارکنان گزارش می دهند که جلسات مربیگری تأثیر مثبتی بر عملکرد کاری داشته است، چرا باید اینگونه باشد؟ چگونه می توانیم بهتر مربیگری کنیم؟
بیایید با بررسی برخی از مشکلات رایج در محل کار شروع کنیم که منجر به عادات کاری کم بازده در اعضای تیم و رهبران عادات میشود:
به عنوان یک رهبر، اگر خود را در یکی از این شرایط بیابید، چگونه تغییر ایجاد می کنید؟ نکته کلیدی ایجاد یک عادت مربیگری است. به جای برنامه ریزی جلسات کوچینگ هفتگی سفت و سخت، هر روز به مدت ده دقیقه در یک محیط غیررسمی به کارمندان خود مربیگری کنید. مربیگری باید بخشی منظم از زندگی تان بشود. شما باید همیشه در حالت "کوچینگ" باشید. عادت مربیگری به شما کمک می کند تا کارکنان خود را به سمت خودکفایی و خود مدیریتی هدایت کنید. این مانع از غرق شدن شما توسط کار می شود و شما و تیمتان را دوباره به کاری که بیشترین اهمیت را دارد برمیگرداند. پس روی توسعه افراد تمرکز کنید نه عملکرد آنها. عملکرد مهم است، اما اگر دائماً آتش‌های کوچک را خاموش کنید و اهداف بزرگ تر را فراموش کنید، تیم خود را قدرتمندتر نمی‌کنید. به دنبال زمینه هایی باشید که یک کارمند می تواند در آن رشد کند. تیم خود را راهنمایی کنید تا در کاری که به صورت گروهی انجام می دهند بهتر و موثرتر شوند.
از سه سوال اساسی برای شروع و حفظ مکالمه سازنده با همکار تان استفاده کنید.
بسیاری از مدیران با تظاهر به علاقه و تکان دادن سر، در حین صحبت کارمندها، «مربیگری» می کنند. چنین رفتاری برای هیچ یک از طرفین سازنده نیست. برای مربیگری موثر، با سوال محرک (Kickstart) شروع کنید.
سوال محرک یک ابزار ضروری در جعبه ابزار مربیگری شما است، سوال محرک چیزی نیست جز:"در ذهن شما چیست؟" علاوه بر این، اگر خود را در یک بحث ۲۰ دقیقه‌ای درباره آخر هفته با کارمندی که به دنبال مربیگری آن هستید، می‌بینید، پرسیدن سوال محرک شما را به مسیر درست باز میگرداند.
پس از اینکه به دقت به آنچه کارمند خود می گوید گوش دادید، به سؤال (And What Else) AWE بروید: "و چه چیز دیگری؟"
سوال AWE مانع از گیر کردن مکالمه در یک موضوع می شود، زمانی که مشخص است کارمند چیزهای بیشتری می خواهد بگوید، اما شاید نتواند راهی پیدا کند و همچنین زمانی که شما می‌خواهید نظری بدهید هم پرسیدن سوال AWE مفید است.
به عنوان یک مربی، به یاد داشته باشید که باید بیشتر از صحبت کردن یا توصیه کردن، گوش کنید.
هدف شما این است که کارمندان خود را توانمند کنید و به آنها اجازه دهید به خود به نتایج برسند. بدترین چیز برای یک رهبر، گروهی از کارمندان است که هر بار که باید تصمیمی گرفته شود به سراغ او می روند .
زمانی که شما نقش ناجی را بازی میکنید بیشتر از پیش احتمال آن هست که قربانی بپرورانید.
در مواردی که دو سوال اول در صحبت های مربیگری شما منجر به یک مکالمه سازنده نمی شود، از سوال "تمرکز"(Focus) استفاده کنید: "چالش واقعی در اینجا برای شما چیست؟" دقت کنید که واژه ی "شما" بسیار مهم است و میتواند مکالمه را عمیق تر کند.
وقتی یک کارمند شروع به از دست دادن رشته فکری خود می کند و دنبال کردن صحبت او برای شما مشکل میشود، زمان خوبی برای مطرح کردن سوال تمرکز است.
به عنوان مثال، یک کارمند ممکن است بخواهد مشکلات مربوط به یک پروژه خاص را بیان کند و مدام بحث را به حاشیه بکشد. سوال Focus به شما کمک می کند تا بحث را محدود کنید تا بتوانید با هم مشکل را حل کنید. به طور خلاصه، این به شما کمک می کند تا تعیین کنید که ابتدا باید روی کدام چالش کار کند.
سه سوال کوچینگ - Kickstart - AWE و Focus - پایه و اساس تمرین مربیگری شما هستند.
بیایید به چهار سوال دیگر نگاه کنیم که شما را از مربی پایه به مربی حرفه ای تبدیل می کند.
شناسایی نیازها و خواسته‌های کارمندتان به شما کمک می‌کند مدیر مؤثرتری باشید.
تشخیص اینکه باید هر روز در محل کار چه کاری انجام دهید، همیشه آسان نیست. به طور مثال، چگونه می توانید یک کارمند را راهنمایی کنید زمانی که حتی او نمی داند چرا با شما در حال مکالمه است! یک مربی موثر می داند که چگونه نیازهای یک کارمند را در هر موقعیتی ارزیابی کند.
مردم همیشه بر اساس خواسته‌ها یا نیازهای خود تصمیم میگیرند و پرسیدن سؤال بنیادی میتواند به زمانی که مکالمه شروع میشود کمک کند.از سوال بنیادی "چه می خواهید؟" استفاده کنید. تا به اصل موضوع برسید.
دانشمندان می گویند که مردم توسط 9 خواسته و نیاز اصلی تصمیم می گیرند:
سوال بنیادی به شما کمک می کند تا بفهمید کدام یک از این خواسته ها یا نیازها باعث ایجاد انگیزه در کارمند شما می شود.
آیا کارمند شما می خواهد که شما اطلاعی از زمان بازگشت او به خانه داشته باشید؟ آیا خواستار مشارکت بیشتر در پروژه ای میباشد؟ آیا او برای کشف یک ایده، به آزادی بیشتری نیاز دارد؟
یکی دیگر از ابزارهای مهم در تعیین نیازها و خواسته های یک کارمند، سوال "سست" است. این سوال را بپرسید "چگونه می توانم به شما کمک کنم؟" وقتی یک کارمند چیزی برای ارائه ندارد جز شکایت از یک موقعیت ، سوال "سست" لحظه ای طلایی برای مربیگری ایجاد می کند. پرسیدن این سوال به شما کمک می‌کند، بررسی کنید که آن کارمند از شما چیزی می‌خواهد یا فقط می‌خواهد از وضع موجود شکایت کند. همچنین با پرسیدن این سوال اهرم فشاری روی کارمند خود برای رسیدن به اصل موضوع ایجاد میکنید و این جواب میتواند موضوع را روشن کند. اگرچه این سوال مستقیم است، اما به شما کمک می کند تا احترام کارمند خود را به دست آورید.
وقتی سوال "سست" را می پرسید، به کارمند خود نشان می دهید که می خواهید بدانید آنها چه می خواهند.
درک خواسته های یک کارمند شما را از بسیاری از مدیرانی که اهمیتی نمی دهند متمایز می کند.
برنامه خود را متعادل کنید و با طرح سؤالات استراتژیک فضایی برای یادگیری ایجاد کنید.
آیا اغلب بدون ارزیابی کامل موقعیت، از فرصت استفاده می کنید؟ در اینجا چند نکته و سؤال کلیدی وجود دارد که به شما کمک می کند تا خطرات و مزایای هر فرصتی را بهتر بسنجید.
به طور خلاصه، عاقلانه نیست که به هر فرصتی که برایتان پیش می آید «بله» بگویید. برای اطمینان از اینکه به خودتان زمان می‌دهید، تا به وضوح فکر کنید، این سوال استراتژیک را از خود بپرسید:
«اگر به این «بله» بگویم، دارم به چه چیزی «نه» می‌گویم؟
وقتی کار جدیدی را به عهده می گیرید، کار دیگری را رها می کنید. با این حال، شما نباید منابع تان را هدر دهید یا از پروژه های مهم غافل شوید. زمانی که نیاز دارید انرژی خود را بر روی پروژه هایی که برای شما و شرکت مهم هستند متمرکز کنید، از این سوال استراتژیک استفاده کنید.
تصمیمات خود را بر اساس شناخت ، ارزیابی پروژه ها و سایر موارد مهم بگیرید ، همچنین در نظر داشته باشید که برخی از وظایف، شما را ملزم به استخدام پرسنل جدید یا توسعه روش های کاملاً جدید سازمانی یا کاری می کند.
هر زمان که به پروژه ای «بله» یا «نه» می گویید، مطمئن شوید که دلیل آن را متوجه هستید. توجه داشته باشید، هرگز به یک درخواست بلافاصله پاسخ ندهید و قبل از تعهد تا جایی که می توانید اطلاعات کسب کنید.
از خود بپرسید،
علاوه بر استراتژی موثر، بخش مهم دیگری از کوچینگ، ایجاد فضا برای یادگیری کارکنان است.
این کار آسانی نیست، زیرا افراد به طور خودکار اطلاعات جدید را حلاجی نمیکنند یا به سرعت عادت های جدیدی در خودایجاد نمی کنند. به طور کلی، افراد زمانی یاد می گیرند که، بتوانند اطلاعات یا فرآیندهای جدید را به دیگران هم منتقل کنند و به اشتراک بگذارند.
برای راهنمایی کارکنان خود به سمت یادگیری بیشتر، از سؤال یادگیری استفاده کنید. در پایان هر جلسه مربیگری، از کارمند خود بپرسید: "چه چیزی برای شما مفیدتر بود؟"
پرسیدن سوال یادگیری به کارمند شما کمک می کند تا در جلسه فکر کند و اطلاعات را تحلیل کند تا بتواند مهارت ها و روتین یادگیری خود را ادامه دهد،این اتفاق ، یادگیری را از حالت منفعلانه خارج می‌کند.
یک مربی خوب نه تنها می داند چه چیزی را بپرسد، بلکه می داند چگونه آن را بپرسد.
این اتفاق ممکن است برای هر مربی بیوفتد، شما سعی می کنید خوددار باشید، اما گاهی ناخوداگاه کمی نصیحت می کنید و انجام اینکار با اصول مربیگری در تضاد است. این عمل دقیقا مترادف فرزندپروری است و یا حتی بدتر از آن، موعظه است. اکنون می‌دانید که کوچینگ شامل سؤالاتی ست که شما در روند جلسات میپرسید، بنابراین چگونه مطمئن میشوید که تمرین مربیگری شما در چهارچوب سؤالات باقی میماند؟
یک مربی خوب می داند چگونه سوال بپرسد. اما طرح یک سری سوالات به راحتی می تواند به کارمند این حس را القا کند که در حال مصاحبه یا حتی بازجویی است. به عنوان یک مربی، سعی کنید مکالمه را دوستانه نگهدارید و باعث معذب شدن شخص نشوید.
به جای شروع کردن سؤالات با «چرا»، سؤالات را با «چه» شروع کنید. سعی کنید مکالمه را طوری هدایت کنید که کارمند شما حالت تدافعی نگیرد.
از این دسته سوالات بپرهیزید: سوالاتی که با "آیا در نظر گرفتید...؟" یا "به این فکر کردی...؟" اینها سؤالات درستی نیستند - آنها بیشتر به توصیه هایی در قالب سوال هستند!
مطمئن شوید که به کارمندان خود گوش می دهید. از سکوت نترسید سکوت میتواند باعث ناراحتی افراد شود ولی در جلسات مربیگری موثر واقع میشود. وقتی بعد از پرسیدن سوالی سکوت می کنید، به کارمند خود زمان می دهید تا درباره آنچه می خواهد بگوید فکر کند.
همیشه بخاطر داشته باشید که افراد سکوت شما را بخاطر نخواهند آورد ولی پاسخ شما در ذهن آنها میماند.
عادت مربیگری را در خود نهادینه کنید تا بتوانید تا آخر عمر یک مربی متخصص بمانید.
در ادامه راه هایی را مرور می کنیم که می توانید با نکاتی که آموخته اید و تبدیل آنها به یک عادت در تمرین مربیگری خود موثرتر واقع شوید.
تغییر رفتار آسان نیست. در واقع، طبق یک مطالعه دانشگاه دوک، 45% از رفتارهای فردی فقط از عادات ناشی می شوند.
یاد گرفتن یک عمل و انجام آن دو چیز متفاوت هستند.
پس برای ایجاد عادات جدید، باید تئوری ها را پیوسته عملی کنید. در سال های اخیر، دانشمندان علوم اعصاب و اقتصاددانان رفتاری بینشی در مورد چگونگی ایجاد و حفظ عادات انسان ها به دست آورده اند. پنج اتفاق لازمه ی شکل گیری عادت است: علت یابی، عادات کوچک ساختن و برنامه ریزی برای پیوستگی.
نکته مهم این است که برنامه خود را بنویسید. برنامه شما می تواند اینگونه باشد: "دفعه بعد که جان از من سوالی پرسید، به جای مشاوره دادن، یک سوال مربیگری می پرسم!"
مدامی که بتوانید مطالبی که آموختید را در عمل پیاده کنید مربیگری موثرتری خواهید کرد.
در این خلاصه کتاب، به اهمیت مربیگری در سازمان‌ها پرداخته شده و نکات کلیدی برای مربیان ارائه شده است. این نکات شامل مدیریت جلسات کوچینگ، اهمیت پرسیدن سؤالات مناسب، تأثیرات منفی عادات قدیمی بر عملکرد، و ایجاد جلسات غیررسمی مربیگری هستند. این خلاصه به ما یادآوری می‌کند که مربیگری موثر نه تنها به بهبود عملکرد کاری کمک می‌کند، بلکه توانایی‌ها و خودکفایی افراد را تقویت می‌کند. از این رو، تمرکز بر توسعه افراد و ایجاد عادت مربیگری به عنوان بخشی منظم از زندگی کاری ما، اساسی است. با پرسیدن سؤالات و گوش دادن به کارمندان، ما می‌توانیم آنها را به سمت خودکفایی و بهره‌وری هدایت کنیم و این به دست آوردن اهداف بزرگتر و قدرتمندتر شدن تیم را تضمین می‌کند.
✅ راه و رسم مربیگری
👤 نویسنده: مایکل بانگی استانیر
