در ارتباط با ارزیابی عملکرد کارکنان روش های متفاوتی توسط متخصصان و افراد صاحب نظر در این حوزه ارایه شده است که عمده این روش ها به شرح زیر می باشد:
و بواقع ارزیابی عملکرد جز از مسیر کمی نمودن نتایج بدست آمده قابل به دستیابی نیست اما چطور و از چه مسیری می توان این کمی نمودن را منصفانه و عادلانه انجام دهیم
امروز پس از بررسی مقالات متفاوت و قراردادن آنها در کنار تجربیات کار خودم در این حوزه به این نتایج رسیدم که :
۱- ارزیابی عملکرد در هر سازمان می بایست باتوجه به فرهنگ سازمان وساختار تدوین شده در ان انجام شود و این بدان معنی است که ما می توانیم یافته ها و دستاوردهای متخصصان این حوزه را مطالعه کنیم و از انها الگو برداری کنیم اما استفاده ۱۰۰٪ از انها ما را با نتایجی غیر واقعی رو برو خواهد کرد
۲- ارزیابی عملکرد کارکنان زمانی می تواند در سازمان مفید واقع شود که بصورت روشن و واضح انتظارات سازمان برای کارکنان عنوان شده باشد و این فرآیند می بایست بصورت دوره ای در سازمان انجام شود
۳- ارزیابی عملکرد کارکنان ارتباط مستقیمی با اهداف سازمان و مطلع بودن کارکنان از هدف های کوتاه مدت و بلند مدت سازمان دارد، مدیران نمی توانند در پشت درهای بسته هدف گذاری نمایند و انتظار داشته باشند که کارکنان مانند ربات عمل کنند، یادمان باشد ما نمی توانیم از ماهی بخواهیم که از درخت بالا رود ( شاید منابع انسانی امروز سازمان ما برای دستیابی به اهداف بلند مدت سازمان نیاز به آموزش و توسعه داشته باشد)
۴- بهتر است برای ارزیابی عملکرد کارکنان از مدلی ترکیبی استفاده نماییم و وزن هر بخش را براساس فرهنگ سازمان مشخص نماییم،زیرا این مدیران سازمان هستند که با رفتار و گفتارشان به کارکنان پیام می دهند که در سازمان اولویت ها به چه صورت خواهد بود
در نهایت فکر می کنم ارزیابی عملکرد کارکنان از طریق شاخص های زیر به خروجی منصفانه و عادلانه برسد:
باید این نکته را در نظر داشته باشیم که نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان به ما دو پیام را منتقل می کند:
۱- آیا کارکنان مطابق با انتظارات و اهداف سازمان در حال حرکت هستند
۲- آیا فرآیند جذب، استخدام، آموزش، جبران خدمت و نگهداشت در سازمان مطابق با چشم انداز و ماموریت سازمان تدوین شده و در حال انجام است
