وقتی صحبت از روش‌های مختلف برای گفتگو در میان باشد با سه کلمه‌ی مهم برخورد می‌کنیم: منازعه، بحث و دیالوگ. به نظر شما این کلمات چه کاربردهایی دارند و در چه موقعیت‌هایی استفاده می‌شوند؟ در واقع، این سه کلمه از نظر معنایی متفاوت‌اند و هرکدام ارزش‌های منحصربه‌فرد خودشان را دارند؛ اما آیا تفاوت آن‌ها را می‌دانید؟ آیا اگر دیالوگ را در محیط کاری بشنوید، آن را تشخیص می‌دهید؟ برای پاسخ به این سؤالات باید ابتدا یاد بگیریم چطور بین دیالوگ و دیگر شکل‌های متداول ارتباط یعنی منازعه و بحث تمایز قائل شویم.
منازعه فرآیندی مجادله‌جویانه است که پیروزی در آن اهمیت دارد. در منازعه، شخص می‌خواهد خودش را ابراز کند و بگوید از شما بهتر است.
بحث را می‌توان منازعه‌ای تعریف کرد که در آن افراد سعی می‌کنند خوب به نظر بیایند و خوب رفتار کنند. در بحث هم مانند نزاع افراد علاقه‌مند به جانبداری از نظرات خود و به چالش کشیدن نظرات دیگران هستند.
دیالوگ فرآیندی است که در آن افراد به دنبال پیدا کردن یک ارتباط مشترک‌اند. در دیالوگ دغدغه‌ی برد یا باخت وجود ندارد، بلکه آنچه اهمیت دارد عمیق‌تر گوش دادن، بیشتر درک کردن و ایجاد یک دیدگاه جمعی است.
در حقیقت، وقتی گوناگونی شخصیت‌ها و نظرات باعث ایجاد درگیری و تنش می‌شود، دیالوگ وارد عمل می‌شود و با میانجی‌گری، حس تازه‌ای از ارتباط را در مکالمه ایجاد می‌کند.
دیالوگ و فرهنگ سازمانی
یک محیط کاری خوب دیالوگ را ترویج می‌دهد و به گوناگونی دیدگاه‌ها بها می‌دهد؛ زیرا این طرز فکر منجر به رشد و نوآوری می‌شود. به‌عبارت‌دیگر، دیالوگ و گوناگونی، تساوی حقوق و مشارکت در محیط کاری به هم پیوند خورده‌اند؛ اما متأسفانه دیالوگ اغلب امری پذیرفته‌نشده در سازمان‌هاست و در بیشتر مواقع دلیل کم پرداختن به آن این است که ارزش آن به‌ندرت درک می‌شود.
چهار اصل مهم برای ایجاد دیالوگ مؤثر در محیط کار
وقتی یک کارمند یا مدیر درگیر دیالوگ می‌شود، چهار اصل کلیدی وجود دارد که باعث می‌شود این فرآیند به‌درستی عمل کند:
وقتی ما از قضاوت دست برمی‌داریم، به‌طور موقت افکارمان را ساکت می‌کنیم و ظرفیت خود را افزایش می‌دهیم تا شنونده‌ای خوب باشیم. پرس‌و‌جوی بیشتر درباره‌ی نقطه‌نظرات دیگران هم به ما کمک می‌کند همکاران خود را بهتر درک کنیم و روش‌های جدیدی را برای فکر کردن در پیش بگیریم. از طرف دیگر، وقتی در جستجوی فرضیات باشیم، با ایده‌هایی که به چالش کشیده نشده‌اند، تعصباتی که بررسی نشده‌اند و الگوهای فکری که بر تعاملات ما در محیط کاری اثر می‌گذارند و شاید حتی بازدارنده باشند مواجه می‌شویم.
بااین‌حال، دیالوگ فرآیندی بسیار چالش‌برانگیز است. چون آگاهی پیدا کردن از فرض‌های شخصی کار سخت و دشواری است. همچنین، دیالوگ ما را در موقعیتی قرار می‌دهد که یکپارچگی و انسجام بین کلمات و رفتارمان را اندازه بگیریم و متوجه شویم هم‌راستایی آن‌ها ممکن است به سادگی‌ای که تصور می‌کنیم نباشد.
در نهایت دیالوگ باعث می‌شود به‌ناچار بپذیریم عقاید ما همیشه درست نیستند و دیگران شاید روش‌های مؤثرتری برای پرداختن به موقعیت‌ها داشته باشند. البته انجام این کار راحت نیست، اما رشد و پیشرفت در آن بسیار ارزشمند است.
چطور متوجه می‌شوید که آیا فرهنگ دیالوگ را ایجاد کرده‌اید یا خیر؟
پاسخ به این سؤال از داده‌های نظرسنجی از کارمندان به دست می‌آید. در واقع، شرکت‌ها و سازمان‌ها به یک پلتفرم مدیریت فرهنگی نیاز دارند تا بتوانند تجربه‌ی کارمندان خود را اندازه‌گیری و دنبال کنند. بدین ترتیب آن‌ها می‌توانند همکاری، ارتباط، اثربخشی رهبری و دیگر مقیاس‌های فرهنگ سازمانی را محک بزنند و با استفاده از نتایج حاصل در جهت رشد و توسعهی هر چه بیشتر مجموعه‌ی خود اقدام کنند.
