سلام
در اغلب نظام های اداری و مدل های مدیریتی شیوه جبران و خدمات و تشویق های مادی بیان شده است .
در سازمان های پیشرفته تر پاداش های غیر نقدی هم مورد توجه قرار می گیرید.
نکته مهم این است که در جامعه ها و محیط های مختلف، برای افرادی با سطح توانایی و تخصص های متفاوت، عامل انگیزه و حمایت، تاثیر گذارتری از پاداش خواهد بود.
در حقیقت باید یک حمایت خوب و انگیزه خوب تر باشد تا فرد اقدام به عمل کند و بعد بخواهد پاداش بگیرید.
بحث توجیه نیرو های انسانی ؛انگیزه های رشد و تکامل و خیلی از مباحثی که در دهه های گذشته در کتاب های مدیریتی خوانده ایم در شرایط کنونی کشور تاثیر گذاری کمی داشته
مشکل، اقدام بر دانایی و انگیزه برای اقدام است
در یک سیستم مدیریتی فرسوده و قدیمی، پاداش های نقدی و غیری نقدی برای نیروهای حرفه ای سازمان ،اثر بخشی کمی دارد
این مهم هرزمان به فراموشی سپرده شود، نیروهای یک سازمان در حالت ایده آل، به انجام تکالیف قانونی می پردازند و برای پیشرفت و توسعه و بروز شدن سازمان تلاش خاصی انجام نمی دهند
مثلا پرداخت کارانه که در سال های خیلی قبل یک عامل انگیزشی برای ارائه طرح و انجام کارها بود؛ امروزه تاثیر گذاری بسیار پائینی برای بخش تخصصی و نیروهای حرفه ای یک سازمان دارد .
در اغلب سازمان ها نیروها نیازمند حمایت های نرم است
وقتی سازمان هزینه های یک پیشرفت و اقدام کارمند را به صورت نقدی یا پاداشت فیزیکی پرداخت می کند شاید برای بار اول جذاب باشد ولی برای گام های بعدی جذابیت و اثر خود را از دست می دهد.
حمایت نرم از کارمندان واژه گسترده و عمیقی است که ارتباط مستقیمی با هوش عاطفی مدیران دارد.
وقتی مدیر یک مجموعه هوش عاطفی بالایی داشته باشد برای ترغیب کارمندان پاداش های متناسب با روحیه و خواست او را تعین و پیشنهاد می دهد.
وقتی نیروی یک سازمان می داند که سازمان خواسته های او را درک می کند و به آنها احترام می گذارد و برای اجرایی کردن آنها مصمم است و دارد اقدام می کند ، متقابلا او هم به فکر رشد و توسعه سازمان به وسیله تخصص و خلاقیت خودش خواهد بود .
در چنین شرایطی کارمندان به مجموعه دلبستگی پیدا می کند و جابجایی نیرو ها و فرار کارمندان کمتر اتفاق خواهد افتاد
فرار کارمندان را از اینجا ببنید
اولین اقدام برای این رویکرد مدیریت و حمایت نرم؛ بر اساس خواسته پرسشگری از نیرو در سازمان ها این است که کارمند این تفاوت جبران را متوجه می شود .
چون در کمتر جایی چنین نظام جبران خدماتی دارند تمایل به فرار از سازمان او کاسته و بر وابستگی او به مجموعه افزوده می شود.
شاید مدیران غیر حرفه ای با یک نگاه سطحی به بحث حمایت های نرم این دغدغه را پیدا کنند که: اگر کارمند خواسته ای فراتر از توان و قانون داشته باشد، ،قطعا به مشکل بر می خوریم!!
اشتباه رایج چنین مدیرانی در این است که: تفاوت نیروه های حرفه ای با غیر حرفه ای را اصلا نمی دانند.
از علامت ها و شاخص های یک نیرو های حرفه ای این است که خارج از توان و قانون مجموعه در خواست نخواهد کرد .
و نکته مهم تر این است که در حمایت نرم که برای کارمند حرفه ای است خود کارمند ایده و راهکار را هم ارائه خواهد کرد .
هوش عاطفی در چنین مواقعی می تواند به مدیر سازمان کمک کند تا کارمندان حرفه ای را در سازمان به انجام یک کار ترغیب کند
و اغلب این کار ها در توسعه سازمان تاثیر خواهد داشت
به عنوان مثال ترغیب کارمندان برای فرزند آوری و جوانسازی جمعیت فراتر از یک وام و ماشین است.
برای کسی که به این امر مهم اقدام می کند، انگیزه های مادی تاثیر کمی دارد .
در چنین مواقعی مدیر یک مجموعه با حمایت های نرم می تواند نظر کارمندان حرفه ای را به خود جلب کند .
پرسیدن نظر خود کارمند
جابجایی بین بخش ها شناور بودن ساعت تردد
ارتقاء شغلی و حرفه ای
سبک کردن حجم کار او در ماه های اول تولد فرزند
پیام تبریک به همسر کارمند
مهمان کردن خانواده کارمند توسط مدیر و اعلام حمایت از آنها
استفاده از برخی از خدمات و امکانات سازمان خارج از نوبت
دسترسی بیشتر و سریعتر به امکانات تفریحی و رفاهی سازمان
آموزش ها شغلی و تخصصی تشویقی
و در نهایت پاداش های مادی متسمر مثل افزایش اضافه کار ،رفاهی ،ماموریت و..
همه اینها مستلمز برگزار جلسه با خود کارمند و اعلام حمایت مدیر است.
برخی از اوقات همین جلسه و بیان مشکلات و شندین خواسته و درک محدویت های کارمندان به اندازه تمام حمایت های مالی و پاداش ها اثربخش خواهد بود
کارمندان حرفه ای اغلب با محدویت های قانونی و منابع مالی آشنا هستند و در خواست های خارج از توان و قانون نخواهند داشت و راه کارهای خوب وموثری ارائه می دهند که به رویه و سنت حسنه ای در سازمان تبدیل خواهد شد .
برای شناختن ویژگی های نیروهای حرفه ای و شیوه برخورد مناسب با آنها این دو مطلب را از دست ندهید
