ارزیابی عملکرد سرمایه انسانی در سازمان و پروژه ها

نویسنده: محمد علی کوزه گر
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت پروژه

تاحالا شده به این فکر کنید که اگه تو سازمانی سمت مدیریتی داشته باشید و یا حتی شرکتی تاسیس کنید و با این سوال مواجه شید که چطور باید طرح های تشویقی و تنبیهی برای کارکنان اون سازمان تنظیم کنید؟

قبل از پاسخ دادن به این سوال لازمه که بدونیم چطور سرمایه انسانیمون رو ارزیابی کنیم.

ما در این سلسله مطالب به بیان مطالبی کاربردی در زمینه "ارزیابی عملکرد سرمایه انسانی در سازمان و پروژه ها" می پردازیم.

مقدمه

اطلاع دادن به افراد در مورد نحوه عملكردشان و کمک به بهبود كار آنان با تذكر به اين كه كاستي ها و كمبودها را همه افراد از كودكي تجربه نموده اند.

اين امر از طريق كنترل تكاليف فرد توسط آموزگاران احساس مي شود، والدين با دريافت کارنامه تحصيلي فرزندان از كاركرد فرزندان خود آگاه مي شوند و با تنبيه و تشويق فرزندان پيشرفت آن ها را هدايت مي نمايند.

تعریف ارزیابی عملکرد

يعنی سنجش نسبی عملكرد انسانی در رابطه با نحوه انجام « ارزيابی عملكرد كار مشخص در یک دوره زمانی معین در مقایسه با استاندارد انجام كار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت های بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی در جهت به فعالیت در آوردن آن ها.

تعریف مدیریت عملکرد

فرايندي راهبردي و يكپارچه كه از طريق بهبود عملكرد منابع انساني و توسعه قابليت هاي فردي و تيم هاي كاري به موفقيت سازمان كمك مي كند.

با توجه به تعاریف ذکر شده ما باید به مدیریت عملکرد بپردازیم یعنی:

1- به جای ارزیابی رسمی و داوری، تمرکز باید بیشتر بر نقش مربی باشد.

2- به جاي رويكردي بالا به پايين، تاكيد بر رويكردي مشاركتي باشد.

3- به جاي توجه به اشتباهات، تمركز بر نيازهاي پرورش توانایی ها باشد.

دلایل استفاده از ارزشیابی عملکرد

1. تعيين افزايش مناسب دستمزد و مزايا بر اساس اندازه گيري عملكرد كاركنان.

2. شناسايي افرادی كه بايد انتقال يابند و يا جابه جا شوند.

3. تعيين افرادي كه بايد به خدمت آن ها خاتمه داد.

4. شناسايي نياز هاي آموزشي كاركنان.

5. شناسايي افراد براي ارتقاء و به كارگماري در پست هاي مناسب.

6. شناسايي قابليتهاي كاركنان و جبران كاهش توانايي هاي كاركنان.

فواید استفاده از ارزشیابی عملکرد

چیزی که در ارزشیابی عملکرد بسیار مهم است این است که اطلاعات ما باید بسیار دقیق و قابل اعتبار باشد.

چون قرار است این اطلاعات مبنا و معیاری برای ارزشیابی بسیاری از پارامترها باشد. حال اگر این اطلاعات به اندازه کافی دقیق باشند باعث می شود قضاوت دقیقی راجع به پارامترهای زیر در مورد کارکنان داشته باشیم:

1. ارتقا و انتقال

2. حقوق و مزایا

3. آموزش و بهسازی

4. رعایت قوانین و مقررات

5. ارتباطات و بازخورد

6. خاتمه خدمت و اخراج

معیار های ارزشیابی عملکرد

قبل از شروع فرآیند ارزشیابی عملکرد باید مشخص شود که از چه معیار هایی استفاده می شود. این معیار ها عبارتند از:

1- معیار عملکردی یا نتیجه ای

2-معیار تلاش

3-معیار رفتار شغلی

4معیار رفتار اخلاقی

فرآیند ارزشیابی عملکرد

بعد از مشخص نمودن این معیار ها باید بر طبق فرآیند ارزیابی عمل کنیم:

1-شناسایی اهداف ارزیابی

2-تجزیه و تحلیل شغل

3-سنجش کارهای انجام شده

3-اجرای ارزیابی عملکرد

4-مصاحبه پایانی با ارزیابی شونده جهت دفاع لازم

ویژگی های ارزیابی کنندگان

با مشخص شدن معیار های ارزشیابی عمل کرد و طراحی فرآیند آن، باید تعیین کنیم تا افرادی که مسئولیت این امر را بر عهده دارند، چه خصوصیاتی داشته باشند. این ویژگی ها عبارتند از:

• داشتن دانش و اطلاعات در مورد حیطه نقش ارزیابی شونده

• داشتن انگیزه برای ارزیابی عملکرد

• داشتن اعتماد به نفس

• داشتن توان قضاوت

• احساس مسئولیت

• داشتن فرصت و موقعیت نظارت بر نحوه کار ارزیابی شونده

چه کسانی ارزیابی می کنند؟

با مشخص شدن ویژگی های ارزیابی کنندگان وقت آن است تا ببینیم چه کسانی در سازمان صلاحیت این کار را دارند. ما از این هفته به شرح هر یک از این موارد می پردازیم:

1-ارزشيابي توسط سرپرست يا مدير به ويژه سرپرستان ميانی

در اکثر سازمان ها ارزشیابی توسط سرپرستان و یا مدیران مستقیم کارمندان صورت می پذیرد و یا ممکن است در کنار آن از ارزیابی سایرین استفاده گردد.

ارزیابی توسط مدیران مستقیم چند دلیل عمده دارد:

• سرپرستان از نيازهاي شغلي و تناسب هر شغل با ساختار كلي سازمان مطلع ميباشند.

• آن ها به طور مستمر با كاركنان بوده و نقاط ضعف و قوت آن ها را تشخيص ميدهند.

• چون سرپرستان به طور معمول بر پاداش ها و توبيخ هاي كاركنان اعمال نظارت ميكنند، بديهي است كه كاركنان بيشترين اعتبار را براي آنان قائل میباشند.

2- ارزشيابي از خود (خود ارزيابي)

در ارزشيابي از خود، افراد ويژگي هايي را كه در نحوه عملكرد آن ها مهم مي باشد، انتخاب مي كنند.

اگر ارزشيابي به منظور كسب باز خورد باشد مفيد است.

اگر نتيجه ارزيابي منجر به پاداش و يا تنبيه باشد، اين روش مناسب نمي باشد.

3- ارزشيابي توسط همكاران

اگر چه همكاران كمتر به عنوان ارزياب انتخاب مي شوند، اما ممكن است با توجه به نزديكي محيط كار در جريان مشاهده انجام امور همكار خود باشند و بيشترين اطلاعات را در رابطه با ارزشيابي شونده دارا باشند.

سازمان ها به چند دليل از اين روش استفاده نمي كنند:

▪️ ممكن است از ارزيابي همديگر ناراحت شوند.

▪️ممكن است كاركنان براي رسيدن به پاداش با يكديگر رقابت داشته باشند، وبا ارزيابي نامطلوب يا در حد پايين همكار خود، به دنبال منافع شخصي خود باشد.

▪️اكثر آ نها ممكن است فاقد آگاهي و آموزش لازم جهت اجراي طرح ارزشيابي باشند.

این مطلب سه شنبه هر هفته در کانال مجله راه و چاه کسب و کار منتشر می شود:
کانال تلگرام: https://t.me/rahochah_mag

پیج اینستاگرام:

https://www.instagram.com/rahochah_mag/