«فشلیسم» واژهای نامتعارف اما بسیار گویا برای توصیف پدیدهای است که متأسفانه در لایههای مختلف جامعه و بهخصوص در سازمانهای ما ریشه دوانده است. وقتی از فشلیسم صحبت میکنیم، منظورمان وضعیتی است که در آن، افراد در جایگاههایی قرار گرفتهاند که نه شایستگی آن را دارند و نه تخصص لازم برای انجام وظایفشان را. این پدیده، نه یک خطای سیستمی گذرا، بلکه یک بیماری مزمن است که بهرهوری را میکشد، روحیه را تضعیف میکند و خلاقیت را خفه میسازد.
شاید یکی از آزاردهندهترین جلوههای فشلیسم، مشاهدهی افرادی در سازمانها باشد که صرفاً «حضور» دارند؛ حضوری که هیچ بار معنایی یا عملیاتی ندارد. این افراد، سر جای خودشان نیستند، اما کسی هم آنها را جابهجا نمیکند. مسئولیت مشخصی ندارند، وظایفشان مبهم است و اغلب، بیشتر وقتشان صرف «چال کردن» مسائل و انداختن تقصیر به گردن دیگران میشود تا حل کردن مشکلات. آنها به جای پیشبرد امور، باعث کند شدن چرخ سازمان میشوند؛ بیشتر مانع هستند تا عامل پیشرفت.
وقتی به سطوح مختلف مدیریتی یا حتی اجرایی نگاه میکنیم، نمونههای این افراد کم نیستند. کسانی که پشت میزشان نشستهاند، وقتشان را با جلسات بیثمر یا کارهای تشریفاتی پر میکنند، اما اگر از آنها دربارهی نتیجهی کارشان بپرسید، پاسخی روشن و مستند ندارند. در واقع، وجودشان در سازمان، بیشتر شبیه یک «بدهی» است تا «دارایی».
یکی از دلایل اصلی این وضعیت ناهنجار، رواج «رابطه»، «رابطه با رابطه» یا همان «بند پ» (پارتیبازی) است. در سیستمی که شایستگی و تخصص حرف اول را نمیزند، راهیابی به سازمانها و حفظ جایگاه در آنها، بر اساس نزدیکی به افراد قدرتمند یا داشتن روابط خانوادگی و دوستانه صورت میگیرد. این رویکرد، باعث میشود که افراد شایسته و متخصص، یا اصلاً فرصت ورود پیدا نکنند، یا در صورت ورود، به دلیل نبودن در جایگاه واقعی خود، سرخورده و ناراحت شوند.
این ناراحتی، فقط به حسادت محدود نمیشود؛ بلکه یک سرخوردگی عمیق از بیعدالتی و ناکارآمدی سیستمی است. فرد متخصص میبیند که کسی با دانش کمتر و تلاش ناچیز، در موقعیت بالاتری قرار دارد و حقوق بیشتری دریافت میکند، در حالی که او برای انجام کاری که ارزش واقعی برای سازمان ایجاد میکند، نه دیده میشود و نه قدر میبیند. این تبعیض، انگیزهها را از بین میبرد و باعث میشود افراد توانا، یا مهاجرت کنند، یا در سازمان بمانند و با کمترین سطح انرژی و تعهد، صرفاً «حضور» داشته باشند، درست مانند همان فشلیستهای ناکارآمد.
فشلیسم، فقط یک مشکل سازمانی نیست؛ یک معضل اجتماعی است که پیامدهای ویرانگری دارد:
1. کاهش بهرهوری و کیفیت: وقتی افراد در جای درست نباشند، کیفیت کار پایین میآید و بهرهوری سازمان به شدت افت میکند.
2. اتلاف منابع: حقوقی که به افراد ناکارآمد پرداخت میشود، سرمایههایی هستند که از سازمان خارج میشوند و میتوانستند صرف اهداف مولدتر شوند.
3. کاهش روحیه و انگیزه: دیدن افراد ناکارآمد در موقعیتهای کلیدی، روحیه کارکنان متخصص را از بین میبرد و باعث سرخوردگی و بیتفاوتی میشود.
4. فرار مغزها: بهترین استعدادها، وقتی با این بیعدالتی و ناکارآمدی مواجه میشوند، ترجیح میدهند کشور را ترک کنند تا فرصت شکوفایی خود را در جای دیگر بیابند.
5. تضعیف اعتماد عمومی: وقتی مردم میبینند که در بسیاری از حوزهها، افراد ناکارآمد و بیلیاقت بر سر کار هستند، اعتمادشان به کل سیستم خدشهدار میشود.
مقابله با فشلیسم، نیازمند یک عزم جدی از سوی مدیران و افراد تأثیرگذار است. اولویت دادن به تخصص، تجربه و شایستگی در انتصابها، شفافسازی وظایف و مسئولیتها، ایجاد سازوکارهای ارزیابی عملکرد عادلانه و مبتنی بر نتایج، و برخورد قاطع با ناکارآمدی و رابطهبازی، گامهای اساسی در جهت ریشهکن کردن این پدیده هستند.
جامعهای که در آن هر فرد، فارغ از روابط و تعلقات، در جایگاه واقعی خود قرار گیرد، جامعهای مولد، پویا و با امید به آینده خواهد بود. تا زمانی که فشلیسم حاکم باشد، «حضور» جای «عمل»، «رابطه» جای «شایستگی» و «مانعتراشی» جای «پیشرفت» را خواهد گرفت و این، بزرگترین خسارتی است که میتوان به یک سازمان یا یک ملت وارد کرد.
