در فضای رقابتی کسب و کار امروز، جذب و حفظ استعدادهای برتر برای موفقیت سازمان بسیار مهم است. یکی از
عوامل کلیدی که به طور قابل توجهی بر توانایی سازمان برای جذب استعدادهای برتر تأثیر می گذارد، طراحی و
اجرای بسته های پاداش و مزایای رقابتی است. با تشدید رقابت برای جذب این استعدادها، شرکت ها باید
استراتژی های پاداش و مزایای خود را مجددا ارزیابی کرده و در این زمینه نوآوری داشته باشند تا نه تنها بهترین
کارکنان را در صنعت جذب کنند، بلکه آنان را حفظ نمایند.
در اینجا، عناصر ضروری ایجاد بسته‌های پاداش و مزایای رقابتی که که میتواند برای این استعداها جذاب باشد را
بررسی خواهیم کرد. علاوه بر این، به تاثیر این بسته ها بر رضایت کارکنان و تعامل و عملکرد کلی سازمانی
خواهیم پرداخت که وفاداری، انگیزه و بهره وری را نیز افزایش خواهد داد.
درک نیازهای استعدادهای برتر
درک نیازهای استعدادهای برتر برای سازمان هایی که هدفشان جذب و حفظ بهترین کارکنان است، ضروری می
باشد. در این بخش، عوامل کلیدی را که استعدادهای برتر هنگام ارزیابی فرصت‌های شغلی در نظر می‌گیرند را با
تمرکز بر پاداش، مزایا و مشوق‌های غیر پولی بررسی می‌کنیم.
1. انتظارات مرتبط با پرداختی ها
استعدادهای برتر اغلب به دنبال حقوق پایه رقابتی و مشوق های مبتنی بر عملکرد هستند که نشان دهنده
مهارت ها، تجربه و مشارکت آنها باشد. شفافیت در ساختارهای حقوق و دستمزد و فرصت های رشد حقوق، نکات
مهمی برای این افراد است.
2. مزایای رفاهی
بیمه های درمانی جامع، فرصت های سرمایه گذاری و امکان داشتن ساعت کاری منعطف می تواند فضای جذابی
را برای این افراد ایجاد کند.
طرح هایی که هارمونی کار و زندگی ایجاد می نمایند، مانند گزینه‌های کار از راه دور، برنامه‌ریزی انعطاف‌پذیر و
امکان داشتن مرخصی های خاص برای والدین، از جمله امکاناتی است که می تواند برای این افراد جذاب باشد.
3. توسعه شغلی و فرصت های رشد
استعدادهای برتر به دنبال سازمان هایی می گردند که مسیرهای روشنی را برای پیشرفت شغلی، برنامه های
توسعه حرفه ای و افزایش مهارت و رشد ارائه می دهند. داشتن چالش و فرصت یادگیری برای این افراد بسیار
مهم است و آمارها نشان می دهند در صورتی که کار و مسیر آن برای این افراد عادی شود، حتی با وجود حقوق
مطلوب، این افراد به فکر تغییر شغل و موقعیت خود خواهند بود.
4. فرهنگ و ارزش های سازمانی
همسویی با مأموریت، چشم‌انداز و ارزش‌های سازمان برای استعدادهای برتر، که اغلب به دنبال فضای کاری پویا
و به روز هستند بسیار مهم است. محیطی که به آموزش اهمیت می دهد، تنوع و فرهنگ کاری خوبی دارد می
تواند چالش های جذابی برای این گروه به همراه داشته باشد.
5. قدردانی و مشوق های غیر پولی
انگیزه‌های غیر پولی، مانند تقدیر و قدردانی، داشتن فرصت‌هایی برای پروژه‌های چالش‌برانگیز و محیط کاری
حمایت‌کننده ،به‌طور قابل‌توجهی بر انتخاب استعدادهای برتر تأثیر می‌گذارند.
انواع پاداش هایی که امروزه به کار برده می شوند
پاداش ها می‌توانند به عنوان ابزاری موثر برای ارتقاء عملکرد افراد در سازمان عمل کنند. این اقدام نه تنها
کارمندان را تشویق به تلاش بیشتر می‌کند، بلکه در راستای تحقق اهداف و استراتژی‌های سازمانی نیز تأثیرگذار
است. همچنین، پرداخت پاداش به کارمندان ارزش شناخته شده‌ای را نشان می‌دهد و رابطه مثبتی بین سازمان و
تیم کاری خلق می‌کند. در این پست قصد داریم تا با انواع پاداش ها و دلایل پرداخت آنها آشنا شویم.
به طور خلاصه، پرداخت پاداش به عنوان ابزار انگیزشی و جبران مالی نه تنها به ارتقاء فرآیندهای سازمانی کمک
می‌کند بلکه نقش اساسی در ایجاد فضای کاری پویا و انگیزشی دارد. همچنین باید در نظر داشت که پرداخت
پاداش می بایست هدفمند بوده و با توجه به اهداف و مالی و فرهنگی صورت گیرد و پرداخت بدون هدف پاداش،
نادرست است. در ادامه با برخی مدل پاداش ها آشنا می شویم.
پاداش عملکردی
پاداش عملکردی فردی: براساس دستاوردها و مشارکت‌های فردی کارمند.
پاداش عملکردی تیمی: در صورت دستیابی یک تیم به اهداف یا خروجی خاص.
مثال: کارمند میتواند معادل بخشی از حقوق خود را دریافت کند اگر وظایف خود را با دقت انجام دهد و
هدف‌های شخصی یا تیمی را برآورده سازد.
پاداش نگهداری
پاداش نگهداری: به کارمندان تعلق می‌گیرد تا آنها را به ماندن در شرکت برای یک دوره مشخص تشویق کند.
پاداش طولانی‌مدت: پاداش تعهد و خدمات بلندمدت به شرکت.
مثال: کارمندانی که سالیانه به شرکت خدمت کرده‌اند، پاداش نگهداری خاصی دریافت می‌کنند، افزایش این
پاداش با افزایش سال‌های خدمت افراد افزایش می‌یابد.
پاداش ورود
پاداش ورودی: به افراد جدید به عنوان انگیزه برای پذیرش یک پیشنهاد کاری پرداخت می‌شود.
پاداش معرفی: به افرادی که کاندیدهای مناسب را معرفی کرده و پذیرفته شوند، پرداخت می‌شود.
مثال: در یک فرایند جذب نیرو، کارمندان جدید ممکن است پاداش ورودی دریافت کنند که به صورت یک پاداش
یا پکیج خوب آموزشی ارائه شود.
پاداش فروش
پاداش عملکردی فروش: بر اساس دستیابی به اهداف یا کوتاهی‌های فروش.
پاداش کمیسیون: درآمدی که کارمند از فروش حاصل می‌کند.
پاداش تقسیم سود: کارمندان به عنوان سهامداران، سود شرکت را دریافت می‌کنند.
پاداش فروش به مشتریان جدید: پاداش مازاد برای جذب مشتریان جدید و به منظور تشویق برای توسعه بازار است. در واقع هزینه جذب مشتری، به فروشنده تعلق می گیرد.
عیدی
عیدی: معمولاً پیش از سال نو به کارمندان که در طول سال همراه مجموعه بودند، ارائه می‌شود.
پاداش تعطیلات: به مناسبت تعطیلات یا مناسبت‌های خاص و به عنوان هدیه ای که هزینه تفریح همکاران در
این مناسبت ها باشد، پرداخت می شود.
مثال: در تعطیلات سال نو، برخی شرکت‌ها به کارمندان خود پاداش تعطیلات اضافی یا بونوس تعطیلاتی اهدا
می‌کنند.
پاداش قدردانی
پاداش فوریتی: به صورت ناگهانی به کارمندان به خاطر عملکرد برجسته ارائه می‌شود.
پاداش کارمند ماه/سه ماه/سال: به خاطر عملکرد مداوم در یک دوره خاص.
مثال: در یک جلسه هفتگی تشویق و تقدیر، کارمندان بر اساس دستاوردهای هفته‌ای خود می‌توانند بخشی از
پاداش یا بونوس را دریافت کنند.
پاداش تکمیل پروژه
پاداش تکمیل پروژه: به خاطر به پایان رساندن موفق یک پروژه به موقع و با بودجه.
مثال: یک تیم پروژه‌ای که با موفقیت یک پروژه را به اتمام برساند، میتواند پاداش بخش تکمیل پروژه را دریافت کند.
پاداش ایمنی
پاداش ایمنی: کارمندان را تشویق به پیروی از دستورالعمل‌های ایمنی و حفظ محیط کار ایمن می‌کند.
مثال: کارمندانی که به عنوان قهرمان ایمنی شناخته شده‌اند و به رعایت اصول ایمنی پایبند هستند، می‌توانند
پاداش ایمنی از محل کاهش هزینه خسارات دریافت کنند.
پاداش آموزش
پاداش هزینه تحصیلی: به کارمندان کمک می‌کند تا در ادامه تحصیلات خود پیشرفت کنند.
پاداش گواهینامه: پس از تکمیل یک گواهینامه حرفه ای مربوطه اعطا می شود.
مثال: کارمندانی که توانستند دوره ای خاص را پشت سر بگذارنند که باعث افزایش رتبه مجموعه می شود.
پاداش نوآوری
پاداش نوآوری: به کارکنان برای معرفی ایده ها یا فرآیندهای نوآورانه پاداش می دهد.
مثال: کارمندانی که با ایده های جدید، باعث افزایش درامد یا کاهش هزینه های مجموعه شدند، می توانند
بخشی از این درامد یا درصدی از کاهش هزینه را دریافت نمایند.
پاداش تیم اجرایی (رهبران ارشد)
پاداش اجرایی: مدیران سطح بالا ممکن است بر اساس عملکرد کلی شرکت پاداش دریافت کنند.
دست دادن طلایی یا پاداش پایان کار: به مدیران اجرایی پس از خروج از شرکت اهدا می شود.
مثال: مانند هدیه یا قدردانی پایان کار.
سهم درصد پاداش در صنایع مختلف در دنیا:
صنعت خرده فروشی: 3٪ تا 10٪ از کل ارزش فروش.
صنعت املاک و مستغلات: 1٪ تا 3٪ از ارزش کل ملک یا قیمت فروش.
صنعت داروسازی: 2 تا 10 درصد ارزش کل فروش.
صنعت فناوری: 5٪ تا 15٪ از کل ارزش فروش.
صنعت خدمات مالی: 1٪ تا 10٪ از کل ارزش فروش.
صنعت مخابرات: 5% تا 20% ارزش کل فروش.
صنعت بیمه: 5 تا 15 درصد کل مبلغ حق بیمه.
صنعت تبلیغات: 5 تا 20 درصد از کل هزینه تبلیغات.
صنعت تولیدی: 2% تا 10% از کل ارزش فروش
صنعت خودرو: 1٪ تا 5٪ از کل ارزش فروش
تأثیر بسته‌های پاداش و مزایا رقابتی بر رضایت و حفظ کارکنان
1. افزایش رضایت شغلی
بسته های پاداش و مزایا رقابتی به رضایت شغلی کلی کارکنان کمک می کند و نشان می دهد که سازمان برای
مشارکت و رفاه آنها ارزش قائل است. بسته های دارای ساختار مناسب می توانند استرس مالی را کاهش دهند و
به کارمندان این امکان را می دهند تا با آرامش بیشتری بر مسئولیت های حرفه ای خود تمرکز کنند.
90% از کارکنان معتقدند که برنامه های مزایا به خوبی اجرا شده منجر به رضایت شغلی بالاتری می شود.
2. بهبود روحیه و مشارکت کارکنان
بسته های رقابتی باعث ایجاد یک محیط کاری مثبت می شود که منجر به روحیه بالاتر و افزایش انگیزه در بین
کارکنان می شود. دسترسی به مزایا و مشوق های جامع می تواند انگیزه و تعهد کارکنان را برای دستیابی به
اهداف سازمانی افزایش دهد.
3. نام تجاری و شهرت مثبت کارفرما
سازمان هایی که به خاطر تعهد خود به رفاه و رضایت کارکنان از طریق بسته های پاداش و مزایا جذاب شناخته
شده اند، یک برند کارفرمایی مثبت ایجاد می کنند. یک برند کارفرمای قوی می تواند کارمندان بیشتری را جذب کند
و بر شهرت سازمان در بازار کار تأثیر مثبت بگذارد.
اقدامات استراتژیک برای کارفرمایان
در پرتو این روندها و نوآوری ها، کارفرمایان می توانند اقدامات استراتژیکی را انجام دهند تا اطمینان حاصل شود
که بسته های مزایای آنها مرتبط و ارزشمند باقی می مانند.
ارزیابی در برابر روندها:
به طور فعال مزایای موجود را با روندهای بازارهای نوظهور مقایسه کنید تا شکاف ها را شناسایی کنید و اطمینان
حاصل کنید که پیشنهادات با انتظارات کارکنان در حال تحول و معیارهای صنعت مطابقت دارند.
اطلاع رسانی به اشخاص:
اطلاع رسانی مزایا و تطبیق آن با گروه های نسلی مختلف نیروی کار را افزایش دهید و آگاهی رسانی انجام دهید.
اطمینان حاصل کنید که پیام‌رسانی به طور مؤثر در تمام گروه‌های سنی طنین‌انداز می‌شود. ممکن است برخی از
مزایای سازمان شما را تنها همکاران قدیمی بدانند. با اطلاع رسانی به همکاران جدید در فرایند جذب و پس از ورود
به سازمان، اطمینان حاصل کنید که افراد از این مزایا مطلع هستند، همچنین بر احتمال پذیرش پیشنهاد کاری
خود، بیفزایید.
شخصی سازی و انعطاف پذیری:
استراتژی‌های مزایا به طور فزاینده‌ای بر شخصی‌سازی و انعطاف‌پذیری متمرکز می‌شوند و نیازهای متنوع نیروی کار
چند نسلی را تشخیص می‌دهند. مزایای اختصاصی که به رفاه کل نگر، سلامت روان و ترجیحات سبک زندگی
توجه می‌کنند، در حال توسعه هستند که نشان‌دهنده درک عمیق‌تر از نیازهای کارکنان است. بسیاری از سازمان
ها، با توجه به بودجه خود بسته های مزایایی را تنظیم می کنند که شامل موارد مختلفی است که از میان آنها،
افراد می توانند به فراخور سبک زندگی خود، مواردی را انتخاب نمایند.
به طور خلاصه لازم است دقت شود بسته های مزایا و جبران خدمات با اهداف استراتژیک سازمان، ماموریت،
چشم انداز و ارزش های سازمان مطابق باشد. به مدیریت مالی باید توجه شود. ایجاد توازن بین نیاز به ارائه بسته
های رقابتی با پایداری مالی سازمان و حصول اطمینان از اینکه سرمایه گذاری در مزایا با ارزشی که ارائه می دهند
همسو می شود، باید انجام شود. همچنین با قوانین کار، مقررات و استانداردهای صنعت تطابق داشته باشند.
توسعه یک برنامه ارتباطی استراتژیک برای انتقال موثر ارزش بسته های پاداش و مزایا به کارکنان را نیز باید در نظر
بگیریم. ترویج شفافیت برای ایجاد اعتماد و اطمینان از اینکه کارکنان درک روشنی از بسته ها و همسویی آنها با
جهت استراتژیک سازمان دارند باید صورت گیرد.
با پذیرش این روندها و اجرای رویکردهای استراتژیک، کارفرمایان می توانند بسته های مزایای خود را برای
پاسخگویی به نیازهای در حال تحول نیروی کار خود تطبیق دهند و در نتیجه مزیت رقابتی در جذب و حفظ
استعدادهای برتر به دست آورند.
نمونه هایی از مزیت‌های رقابتی قابل‌توجه در شرکت ها
فیس بوک
سهام شرکت: به کارکنان یک سهم مالی شرکت را ارائه می دهد و حس مالکیت و همسویی با موفقیت شرکت را
تقویت می کند.
حمایت والدین: چهار ماه مرخصی والدین با حقوق و پاداش 4000 دلاری را به کارمندانی که نوزاد تازه متولد شده
دارند ارائه می دهد که نشان دهنده تعهد به حمایت از والدین شاغل است.
گوگل
امتیازات جامع: غذای رایگان در محل کار، امکانات سالن بدنسازی با کلاس های رایگان، فضای کار نواورانه و
همراه با محیط استراحت از جمله مزایای این سازمان شناخته شده است.
آمازون
توسعه شغلی: از طریق برنامه «انتخاب شغلی» که 95 درصد هزینه های تحصیل را پیش پرداخت می کند، از
پیشرفت شغلی پشتیبانی می کند و نشان دهنده تعهد به رشد و توسعه بلندمدت کارکنان است.
استارباکس
مزایای منحصر به فرد: خشکشویی رایگان، اشتراک Spotify و هدایای هفتگی قهوه یا چای را ارائه می دهد و
ترکیبی از مزایای کاربردی و لذت بخش را ارائه می دهد که تجربه کارمندان را بهبود می بخشد.
مایکروسافت
سلامت و تندرستی: پوشش بهداشتی جامع، حمایت از مراقبت از کودک و برنامه کاری انعطاف پذیر را ارائه می
دهد و رفاه نیروی کار خود را در اولویت قرار می دهد.
فرصت های شبکه ای: شبکه گسترده ای از باشگاه های اجتماعی را فراهم می کند و ارتباطات را در سازمان تقویت
می کند.
ایجاد استراتژیک بسته های پاداش و مزایای رقابتی یک محرک اساسی در جذب و حفظ استعدادهای برتر است. با
ارائه پاداش منصفانه و جذاب در کنار مزایای جامع، سازمان ها می توانند جایگاه خود را به عنوان کارفرمای
منتخب ارتقا دهند و محیط کاری را ایجاد کنند که برای کارکنان خود ارزش قائل است و از آنها حمایت می کند. این
رویکرد نه تنها به جذب استعدادها کمک می کند، بلکه به عنوان یک کاتالیزور برای افزایش انگیزه کارکنان،
مشارکت و رضایت شغلی کلی عمل می کند. علاوه بر این، برندسازی مثبت کارفرمایی ناشی از چنین بسته‌هایی
میتواند مزایای بلندمدت داشته باشد و سازمان را به عنوان مقصدی مطلوب برای استعدادهای برتر در بازار
رقابتی قرار دهد.
پذیرش نقش محوری بسته‌های پاداش و مزایا رقابتی برای سازمان‌هایی که به دنبال تقویت استعدادهای خود و
ایجاد موفقیت پایدار هستند، ضروری است. با اولویت‌بندی این جنبه‌ها، شرکت‌ها می‌توانند پایه‌ای قوی برای
نیروی کار پررونق، نوآوری و رقابت پایدار ایجاد کنند.
