در اتاقهای شیشهای هیئتمدیره، جستوجو برای یافتن یک «ناجی» که در صنایع مختلف جنگیده و پیروز شده باشد، به یک وسواس استراتژیک تبدیل شده است. طبق تحقیقات کاستودیو و همکاران (۲۰۱۳)، شرکتها حاضرند برای جذب مدیران همهفنحریف (Generalists) به طور میانگین ۱۷ درصد حقوق بیشتری بپردازند. اما چرا سازمانها برای خریدن مهارتی که ممکن است پایداری مالی آنها را به لرزه درآورد، چنین هزینهی گزافی میپردازند؟ این پارادوکسی است که در شاخص «توانایی عمومی» (GA-index) نهفته است؛ معیاری که رزومه مدیر را نه بر اساس عمق تخصص در یک رشته، بلکه بر اساس وسعت تجربیات او در صنایع و شرکتهای مختلف کمیسازی میکند. واقعیت این است که قمار روی یک مدیر همهکاره، لزوماً به معنای خریدن «بهرهوری» نیست؛ بلکه گاهی به معنای وارد شدن به یک بازی پیچیده با ریسک و پاداش است.
هیئتمدیرهها با یک چالش کلاسیک روبرو هستند: «انتخاب معکوس» (Adverse Selection). از آنجا که مدیران عمومی گزینههای شغلی بیرونی (Outside Options) فراوانی دارند، تمایل دارند تواناییهای خود را برای چانهزنی و دریافت حقوق بالاتر، بیش از واقعیت نشان دهند. از سوی دیگر، به دلیل «عدم تقارن اطلاعاتی»، هیئتمدیره نمیتواند به راحتی تشخیص دهد که این رزومهی درخشان چقدر به عملکرد واقعی تبدیل خواهد شد.
پاسخ شرکت به این ابهام، طراحی قراردادهایی با «حساسیت بسیار بالا به عملکرد» (PPS) است. دادهها نشان میدهند که در سبد جبران خدمات مدیران عمومی، سهم سهامهای مشروط (Restricted Stocks) به ۱۰ درصد میرسد، در حالی که این رقم برای متخصصان تنها ۷ درصد است. شرکت با این کار، به جای پرداخت نقد، مدیر را مجبور میکند روی ادعاهای خود قمار کند.
طبق مدلهای تئوریک Dutta (2008):
«وقتی مهارتهای مدیریتی عمدتاً از نوع عمومی باشند، حساسیت حقوق به عملکرد باید بالاتر باشد. چرا که در فضای اطلاعات نامتقارن، مدیران عمومی تمایل دارند تواناییهای خود را بزرگنمایی کنند تا حقوق بالاتری بگیرند. در نتیجه، شرکت پاداش مدیر را مستقیماً با نتایج واقعی پیوند میزند تا از هزینههای ناشی از ادعاهای توخالی مصون بماند.»
در حالی که سهامداران به دنبال رشد هستند، آژانسهای رتبهبندی اعتباری با دیدن یک مدیر همهفنحریف نگران میشوند. چرا؟ چون این مدیران دارای چیزی هستند که ما آن را «بیمه رزومه» مینامیم. آنها میدانند که حتی در صورت شکست پروژه در شرکت فعلی، مهارتهای انتقالپذیرشان به آنها اجازه میدهد به سرعت در صنعتی دیگر جذب شوند. این اطمینان خاطر باعث میشود آنها دست به «سرمایهگذاری در داراییهای نامشهود» (Intangible Investments) و تحقیق و توسعه (R&D) سنگین بزنند که نوسان عملکرد شرکت را به شدت بالا میبرد.
دادههای مالی نشان میدهند که شرکتهای تحت هدایت عمومیها، نوسان بازده دارایی (ROA) بالاتری را در یک بازه ۳ ساله تجربه میکنند. اینجاست که «تضاد منافع نمایندگی» رخ میدهد؛ آنچه برای سهامدار جذاب است (ریسک برای رشد)، لرزه بر تن دارندگان اوراق قرضه میاندازد. به همین دلیل، طبق یافتههای میشرا (۲۰۱۴)، این شرکتها با هزینه سرمایه بالاتر و رتبه اعتباری پایینتری مواجه میشوند، چرا که بازار ریسکِ «ماجراجوییهای مدیریتی» آنها را در نرخ بهره استقراض لحاظ میکند.
رابطه میان مهارتهای عمومی و حقوق مبتنی بر عملکرد، یک قانون ثابت نیست؛ بلکه تابعی از زمان و اعتبار است. تحلیلهای مقطعی نشان میدهد که فشار قراردادهای حساس به عملکرد در موارد زیر به اوج خود میرسد:
مدیران جوانتر: کسانی که هنوز در بازار کار سابقه طولانی برای اثبات ادعاهایشان ندارند.
سالهای اولیه تصدی: زمانی که هیئتمدیره هنوز در حال ارزیابی توانایی تطبیق مدیر با فرهنگ سازمان است.
اما نکته کلیدی برای مدیران منابع انسانی اینجاست: با گذشت زمان، پدیدهی «یادگیری بازار» (Market Learning) رخ میدهد. هرچه سابقه مدیر در شرکت بیشتر شود، اطلاعات هیئتمدیره از توانایی واقعی او شفافتر شده و نیاز به مکانیزمهای تنبیهی و انگیزشیِ قراردادهای سختگیرانه کاهش مییابد. در واقع، «زمان» جایگزین «قرارداد» میشود.
مدیران عمومی موتور محرک نوآوری هستند (Custódio et al. 2015). وسعت دید آنها اجازه میدهد ایدهها را از یک صنعت به صنعت دیگر پل بزنند. اما این نوآوری «رایگان» به دست نمیآید. پارادوکس ماجرا اینجاست که همین روحیه نوآورانه، مشکلات نمایندگی (Agency Problems) شدیدتری ایجاد میکند.
مدیر عمومی به دلیل مهارتهای انتقالپذیرش، کمتر از شکست میترسد و این موضوع میتواند منجر به تصمیمات جسورانهای شود که ثبات مالی شرکت را فدای پروژههای بلندپروازانه کند. آنچه برای «رشد استراتژیک» یک سازمان حیاتی است، همزمان میتواند امنیت مالی سازمان را به مخاطره بیندازد. این شمشیر دو لبه، مدیران عمومی را به گزینهای عالی برای دوران گذار و تغییر، اما گزینهای پرریسک برای دوران تثبیت تبدیل میکند.
تحلیل دادههای حاکمیت شرکتی به ما میآموزد که در دنیای قراردادها، استراتژی «یک نسخه برای همه» (One-size-fits-all) شکستخورده است. هیئتمدیرهها باید قراردادهای جبران خدمات را بر اساس «نوع تخصص» مدیر بازطراحی کنند. اگر مدیری با شاخص توانایی عمومی (GA-index) بالا استخدام میکنید، باید بدانید که ۱۷ درصد حقوق بیشتر تنها شروع هزینههای شماست؛ شما در حال پذیرش یک ساختار ریسک جدید هستید.
در نهایت، پیش از امضای قرارداد با این نوابغ همهفنحریف، باید در میزهای کنفرانس به این سوال پاسخ دهید: «آیا شرکت شما امروز به دنبال یک ناخدا برای عبور از طوفانهای تغییر و نوآوری است، یا به دنبال کسی که ثبات مالی و رتبه اعتباری سازمان را فدای بیمه رزومه خود نکند؟» پاسخ شما، نه تنها مدیر بعدی، بلکه سرنوشت مالی شرکت را در سالهای پیشرو رقم خواهد زد.
تخصص گرایی به عنوان سلاح اقتصاد کلان
بهترین جا برای تخصص گرایی کشور های ماست. پس ول کنید بیایید پیش ما. چون بازار شماتوسط خود شما اشتباع میشه و مجبورید کشورتون رو ترک کنید.
سیستم رو ما طراحی میکنیم. شما برده های ما و چرخ دهنده ها و آجر های آسمان خراش ما باشید.
