چگونه استارتاپ ها می توانند در رقابت جذب نیروی فنی پیروز شوند؟

راه اندازی یک استارتاپ عالی نیاز به یک تیم فنی شگفت انگیز دارد و با گذشت هر روز جذب نیروی فنی، چالشی تر و پرهزینه تر می شود. برای رشد بیشتر، استارتاپ ها ناچارند با شرکت های بزرگ برای جذب نیرو وارد مبارزه شوند اما چگونه می توان با شرکت هایی که بودجه ی بیشتری دارند و از برند شناخته شده تری برخوردار هستند، رقابت کرد؟

این روزها به شدت کمبود نیروی برنامه نویس وجود دارد. کمبود نیروی متخصص در دهه گذشته در حالی رخ داده که تقاضا برای راه حل های نوآورانه ی فناوری اطلاعات به شدت افزایش یافته است. تقریبا هر استارتاپی یا عمیقا فنی است یا کسب و کاری است که به کمک فناوری راه اندازی شده است. وجود یک بازار نیروی انسانی به شدت رقابتی به همراه حقوق بالا برای متخصصین رده بالا، باعث شده که ایجاد تیم های عالی برای کسب و کارهای نوپا هر روز سخت تر شود.

در خط مقدم جنگ جذب نیرو چه می گذرد؟
رقابت برای جذب نیروی فنی چیز جدیدی نیست. در سال 1997 اصطلاح “جنگ برای نیرو” توسط استیون هانکین از شرکت مشاوره مدیریت McKinsey مطرح شد که به مفهوم “رقابتی شدن محیط برای جذب و نگه داشتن نیروی متخصص” اشاره می کرد. این چالش پس از آن با نرخ بسیار بالا، شدت یافته است. جذب یک تیم عالی بسیار سخت است و نگه داشتن تیم هزینه بالایی دارد. امروزه توسعه دهندگان علاقه زیادی به جابجایی دارند و بیشتر از همیشه از تغییر محل شغل خود، مطمئن هستند.

بنابر گزارش DCI در سال 2019 چهل درصد شرکت کنندگان در نظرسنجی این موسسه به صورت هفتگی یا حتی روزانه، فرصت های شغلی جدید را بررسی می کنند. دیدگاه افراد نسبت به عوض کردن شغل تغییر کرده است. متخصصین حرفه ای فرصت های شغلی زیادی دارند و فقط به خاطر حقوق خوب یک جا نمی مانند. خواسته های آنها چالش های فنی، منتورشیپ و پیدا کردن فرصت برای اثرگذاری بر جهان می باشد.

براساس مطالعه ای که لینکداین بر روی افرادی که تغییر شغل داشته اند، انجام داده است بیش از 54 درصد متخصصین شرکت های خود را به دلیل عدم وجود توسعه شغلی ترک می کنند. از دلایل دیگر مهم برای ترک شغل مدیریت ضعیف، عدم تناسب فرهنگی، عدم وجود کارهای چالشی، عدم رضایت از مزایای شغلی، نبود پاداش و قدردانی، بوده است.

با همه مسائلی که گفته شد آیا استارتاپ ها توانایی رقابت در این جنگ جذب نیروها را دارند؟ شرکت های بزرگ فناورانه مطمئنا از کسب و کارهای کوچک جلوتر هستند چون می توانند حقوق های بسیار بالا بدهند، آموزش های عالی برای کارکنان بگذارند یا امکانات تجملاتی در محیط های کاری به کارکنان ارائه دهند اما با همه اینها اگر استارتاپ ها به درستی عمل کنند می توانند بهترین توسعه دهندگان را در اختیار بگیرند. در این جا چگونگی این کار را بررسی می کنیم.

چگونه در جنگ جذب نیرو برتری پیدا کنیم؟
این راهبردها چه در وضعیت رشد انفجاری هستید یا تازه شروع کرده باشید، کمک می کنند تا در رقابت جذب نیرو پیروز شوید.

1. استخدام چابک و نوآورانه
کسب و کارهای نوپا می توانند از سرعت و نوآوری بهره ببرند و این مساله می تواند با روند جذب نیرو شروع بشود.

سرعت: چابکی باعث می شود تا از رقبایی که روند کامل شدن مصاحبه آنها چند هفته طول می کشد جلو بزنید. این مساله برای خیلی از شرکت ها رخ می دهد در حالی که تشخیص بهترین افراد در روند مصاحبه معمولا ساده است. پیشنهاد می شود تا کسب و کارهای استارتاپی از اندازه کوچک خود را به نفع روند استخدام استفاده کرده و با سرعت، داوطلبین عالی را انتخاب کنند. حتی گاهی اوقات لازم است که پیشنهاد شروع همکاری همان روزی که شخص مناسب مشخص می شود، انجام شود.

روند مصاحبه: بسیاری از مهندسین نرم افزار از مصاحبه با کسانی که این شغل را به درستی نمی شناسند، شکایت دارند. انتخاب مصاحبه کننده های مناسب و کم کردن زمان انتظار برای داوطلبین باعث می شود تا یک احساس مثبت در مصاحبه شونده ایجاد گردد و از تصمیم گیری اشتباه توسط دوطرف جلوگیری شود. خصوصا اگر در ابتدای کارموسسین یا مدیران شرکت در روند جذب مشارکت داشته باشند، می تواند تاثیر خوبی در درک درست از چشم انداز شرکت داشته باشد و این احساس که این هم یک شرکت مثل دیگر شرکت هاست را در داوطلب ایجاد نکند.

دیده بانی نیرو: دیده بانی نیروی کار باید یک فعالیت دائمی در شرکت بوده و فقط به یک حرکت موقت برای پر کردن جاهای خالی تبدیل نشود. این بدان معناست که فعالیت دیده بانی نیروی کار نیاز به برنامه ریزی دقیق داشته و نقش متخصصین منابع انسانی را در این زمینه پیچیده تر می کند. توصیه می شود که از نیروهای منابع انسانی داخلی استفاده کنید که 100 درصد با چشم انداز شرکت هماهنگی داشته و فقط از شما کمیسیون دریافت نمی کنند. این باعث می شود که همه افراد از ابتدا یک هدف را در جذب نیرو دنبال کنند یعنی جذف بهترین توسعه دهندگان نه آنهایی که پیدا کردن آنها آسان باشد.

معیارهای جذب: گارتنر برای تاثیر بیشتر یک روش مبتنی بر شواهد را برای جذب نیروی انسانی، پیشنهاد می دهد. این راهبرد بر مبنای تحلیل بازار و پیش بینی است و هدف آن فقط تامین نیازهای نیروی کار فعلی نمی باشد. این مدل به استخدام کنندگان اجازه می دهد تا به درخواست های دائما در حال تغییر بازار به موقع پاسخ بدهند. روش مبتنی بر شواهد باعث پیشرفت جذب شده و اثرات انحرافی و جانبدارانه را از کل مراحل حذف می کند. این باعث می شود تا داوطلبین عالی را از دست نداده و افراد متوسط را به دلیل “مشابه بودن با مصاحبه کننده” استخدام نکنید. در اینجا به اصول این راهبرد اشاره می کنیم:

– استفاده از داده و شواهد به جای عقاید و نظرات
– شناسایی ویژگی های مورد نیاز برای موقعیت های کاری
– پیاده سازی معیارهای لازم برای ارزیابی و بهبود نتایج روند استخدام

مزایا: همچنین امکان نوآوری در سیستم مزایا خصوصا در مراحل اولیه نیز وجود دارد. پل گراهام جمله ی معروفی دارد که “کارهایی را انجام دهید که مقیاس نمی پذیرند!” و این جمله در روند استخدام و سیستم مزایا نیز صحت دارد. بزرگترین مزیتی که موسسین یک استارتاپ دارند زمان آنها می باشد. توصیه می شود که مصاحبه داوطلبین موقعیت های کاری را موسسان خود به صورت حضوری انجام دهند و در رابطه علائق، خانواده و سرگرمی های آنها، اطلاعات کسب کنند. با این اطلاعات موسسین می توانند سیستم مزایا را براساس آن چیزهایی که افراد واقعا دوست دارند و به آنها اهمیت می دهند، پیاده سازی کنند. این مساله خصوصا زمانی که شروع تشکیل یک تیم هست، اهمیت دارد.

2. به اشتراک گذاری چشم انداز
در زمان جستجوی برای یک شغل جدید، داوطلبین شرکت هایی که ماموریت آنها را درک می کنند و با ذهنیت آنها همخوانی دارد را ترجیح می دهند. کارکنانی که ماموریت شرکت توجه دارند، هدف دارتر بوده و و تعهد بیشتری به سازمان خواهند داشت و احتمالا زمان بیشتری در آن کسب و کار باقی خواهند ماند. چالش ها نیز نقش خیلی مهمی بازی می کنند. همانطور که در بالا به آن اشاره شد، عدم وجود کارهای چالشی یکی از دلایل معمول برای ترک کار توسط کارکنان بخش فناوری بوده است.

جیم کالینز جمله ای با این مضمون دارد که “چشم انداز عالی بدون افراد عالی بی معناست”. در عین حال نمی توان از افراد پرشور و جالب بدون اینکه چیزی برای ارائه به آنها داشته باشید، استفاده کنید. این مساله خصوصا برای استارتاپ ها مهم است چون نقطه قوت آنها چشم انداز و فرصت می باشد.

برای موفقیت در مسیر جذب باید ابتدا این کارها را انجام دهید:
– یک بیانیه ماموریت واضح تدوین کنید تا افراد چشم انداز شما رو درک کرده و از برنامه شما مطلع شوند.
– یک نفر در مورد چشم انداز شما و اهداف شرکت با هر داوطلب شغلی صحبت کند. بهتر است این فرد از موسسان باشد.
– مواردی که از چشم انداز که به آنها دست یافته ایدرا به اشتراک بگذارید. مطمئن شوید که آنها از برگ برنده شما مطلع می شوند.
– فرهنگ داخل سازمانی را طوری توسعه دهید که افراد یکدیگر را پشتیبانی کرده و همچنین به چالش بکشند.
– اگر یک سرمایه گذار خطرپذیر دارید از قدرت آن برای افزایش اعتبار خود در دید داوطلبان شغلی استفاده کنید.
– پیدا کردن متخصصین زمانی که بتوانید تعهد خود را نسبت به هدف شرکت اثبات کنید، راحت تر خواهد شد.

3. اجازه دهید کارکنان سفیر نام تجاری شما باشند
توسعه دهندگان درجه یک، برنامه نویسان مشابه خود را می شناسند. از این طریق کارکنان شما می توانند بهترین مسیر استخدامی باشند. یکی از بهترین نتایج داشتن کارکنان شاد و متعهد این است که آنها با ارجاع دادن دوستان و همکاران قبلی خود، به مدیران کمک می کنند تا یک مسیر استخدامی در شرکت به وجود بیاید. بنابراین پیاده سازی یک برنامه ارجاع داوطلبین توسط کارکنان فعلی در شرکت که به ازای هر استخدام موفق به فرد معرفی کننده پاداشی می دهد، ضروری می باشد.

علاوه بر معرفی و ارجاع کاندیداهای شغلی، کارکنان متعهد می توانند اثر مثبتی بر درک عمومی از استارتاپ شما داشته باشند. با عمومیت یافتن شبکه های اجتماعی، خیلی از افراد مشتاق هستند که نظرات خودشان را در این شبکه ها با دیگر افراد به اشتراک بگذارند. حدود 50 درصد از کاربران، محتوای مرتبط با کار خود را در این شبکه ها منتشر می کنند. این ها افرادی هستند که می توانند به تبلیغ کنندگان شما تبدیل شوند. در این حالت آنها بسیار فعال تر درگیر کار شده و مروج شرکت در شبکه های اجتماعی و دنیای واقعی خواهند بود.

کارکنان باعث ایجاد تصویری انسانی از شرکت شده و آن را بین کسب و کارهای دیگر بارزتر می کنند. بیان داستان شرکت توسط آنها و این که آنها چگونه در شرکت تاثیرگذار هستند، راهی بسیار عالی برای این است تا افراد احساس درک متقابل و برقراری ارتباط با کسب و کار را پیدا کنند. به کارکنان خود قدرت بدهید تا نماینده شما باشند و دستاوردهای شما را نشان بدهند. این کار می تواند از راه انتشار مقاله، پادکست یا روش های مشابه باشد. با این روش به عنوان یک کارفرمای تمام عیار، شناخته خواهید شد.

4. استفاده از پتانسیل نیروی کار دور از شرکت
با رقابتی تر شدن جذب نیروی انسانی، استارتاپ ها می توانند جریان را با مراجعه به نیروی انسانی بیرون از محیط فعالیت شرکت، به نفع خود تغییر دهند. این افراد احتمالا هزینه کمتری دارند و در عین حال متخصصین نرم افزاری با همان توانایی های متخصصین مشابه در شهرهای بزرگ هستند.

بعضی از شرکت های بزرگ خدمات مورد نیاز خود را به صورت پروژه ای برون سپاری می کنند که بیشتر شامل کارهای جانبی می شود. این کار راه حلی موقت است که برای استارتاپ ها مناسب نمی باشد چون کار انجام می شود ولی تیمی که باید پشت کار باشد به وجود نیامده است. از طرفی شما هیچ کنترلی بر روند توسعه نداشته یا میزان کنترل شما بسیار کم خواهد بود.

برای رشد یافتن و همچنین نگهداشت نیروهای فنی، استارتاپ ها باید مهندسین نرم افزار که از دور فعالیت می کنند را در بلندمدت به چرخه استخدام خود اضافه کنند. راحت ترین راه برای انجام دادن این کار تشکیل یک تیم توسعه اختصاصی که از راه دور فعالیت می کند، می باشد. مدل تیم اختصاصی از راه دور خیلی منعطف تر از مدل قدیمی برون سپاری است برای اینکه اجازه می دهد تا تیم داخلی با افراد متخصص از مناطق جغرافیایی دیگر توسعه یابد که این افراد کاملا به ماموریت شرکت کاملا متعهد هستند.

در ادامه لیستی از ویژگی های تیم اختصاصی که باعث تمایز آن با برون سپاری می شود را بررسی می کنیم:
– همکاری بلند مدت: تیم های اختصاصی یک نوع گسترش تیم توسعه داخلی شما می باشند و با هدف بلندمدت ساخته شده اند.
– کنترل کامل: تعامل با تیم اختصاصی تفاوتی با ارتباط با اعضای تیم های داخلی ندارد.
– شفافیت: در این حالت کارفرما به خوبی می داند به چه کسی پرداخت می کند و به صلاحدید خود می تواند به اعضای تیم اختصاصی ترفیع بدهد.
– مقیاس پذیری: تیم های اختصاصی به راحتی مقیاس پذیر بوده و استخدام در آن ها قابل برون سپاری است.
– تطابق فرهنگی: یک تیم اختصاصی خوب، طرز تفکر جاری در شرکت، ماموریت و ارزش های شرکت را می پذیرد.
– بهره وری در زمان و هزینه: تیم های اختصاصی دورکار هزینه کمتری از مهندسین نرم افزار داخلی شرکت دارند که گاهی می تواند بین 60 تا 70 درصد از هزینه های نیروی انسانی بکاهد.
– انگیزه و نگهداشت نیرو: تیم اختصاصی می تواند در یک فضای اختصاصی با نشان تجاری کسب و کار فعالیت کند. این تیم ها تحت مراقبت خود شرکت هستند تا انگیزه پرسنل حفظ گردد.

به طور خلاصه می توان گفت که تیم اختصاصی راه دور یک راه حل اساسی برای پیروزی در جنگ جذب نیروی متخصص می باشد. این روش برای پروژه های بلند مدت مانند استارتاپ هایی که روی پلتفرم های بزرگ و پیچیده کار می کنند به خوبی عمل می کند و مزیت زیادی در جذب نیرو برای کسب و کار به ارمغان می آورد.

کلام نهایی
رقابت با شرکت های فناورانه که بزرگ شده اند در جذب نیرو کاری سخت و پرهزینه می باشد اما هر غولی قابل شکست می باشد. توانایی های خود مانند پویایی، فرصت های رشد و ماموریت قوی را به کار ببندید و از یک تیم اختصاصی راه دور استفاده کنید که تخصص بالا را با هزینه کمتر و سرعت بیشتر فراهم می کند.

منبع

سماب