تصور کنید با گروهی از افراد روبرو هستیم که برای کار در سازمان ما اعلام آمادگی کرده اند و اینطور که پیداست در رزومه خود بسیار قابلیت کار در شرکت ما را دارند. پس چگونه انتخاب کنیم که چه کسی وارد سازمان ما شود؟
از چه ابزارهایی استفاده کنیم؟ ما نیاز به یک فرایند سازمان یافته و تکنیک های قابل اعتماد و اثبات شده برای انتخاب افراد و ارزیابی توانایی ها و مدارک حقوقی آنها داریم. و این جایی است که روند انتخاب آغاز می شود. اینها مراحل عمومی است که در فرایند انتخاب وجود دارد. آنها برای اکثر سازمان ها رایج هستند. ما با برنامه های غربالگری شروع می کنیم، به آزمایش و بررسی نمونه های کار، مصاحبه با نامزدها، بررسی منابع، انتخاب و سپس بررسی پس زمینه می پردازیم.
حالا کمی از نزدیکتر به این می پردازیم:
پس مشکلات چیست؟ از این واقعیت که ردیابی متقاضی تنها به دنبال رزومه ای است که واقعا نیازهای موقعیت را برآورده می کند. بنابراین گاهی اوقات فارغ التحصیلان کالج ها می توانند نادیده گرفته شوند، کاندیداهای مرزی، کسانی که تغییر شغل می دهند، همه این موارد ممکن است از سیستم ما جدا شوند. به همین دلیل اغلب ما به دنبال رزومه هایی هستیم که از طریق ایمیل، آپلود و موارد مشابه آن به سیستم های ما ارسال می شود و در نهایت ردیابی متقاضی اطلاعات متقاضیان را محدود می کند. بنابراین برخی از زمینه های کاربردی محدود وجود دارد و این ممکن است به برخی از راه ها کمک کند، زیرا ما واقعا اطلاعات را محدود می کنیم، ما با اطلاعاتی که دریافت می کنیم ممکن است تصمیم درستی نگیریم و انتخاب اشتباهی انجام دهیم.
بنابراین، شاید ما به جای کاغذ، بله، نه، شاید، ما باید از یک دکمه برای قرمز، سبز، زرد، چیزی شبیه آن استفاده کنیم. نمره کاندید در اینجا به لحاظ چگونگی ارزیابی مصاحبه ها با موقعیت است. ما این موارد را با ردیابی متقاضی جمع آوری می کنیم. در مرحله بعد به آزمایش و بررسی نمونه های کار نگاه می اندازیم. تست ممکن است شامل مواردی مانند موجودی شخصیت یا تست های توانایی شناختی باشد. به عنوان مثال، یک آزمون توانایی شناختی، توانایی فکر کردن را ارزیابی می کند. استدلال، ادراک، حافظه، کلامی، توانایی ریاضی و حل مسئله. بنابراین آزمون برای توانایی شناختی سوالات طراحی شده برای برآورد توانایی افراد برای برآورد پتانسیل افراد برای استفاده از فرآیندهای ذهنی برای حل مشکلات مرتبط با کار است.
در منابع انسانی قبلا نمونه کارها رو یا سابقه کاری را تنها مورد انتخاب قرار می دادند ولی در حال حاضر می توانیم فرد را در پروسه استخدام وارد کنیم و از آن نمونه کار برای سازمان درخواست کنیم و در این پروسه فرد را راهنمایی کنیم.
پس برای محدود شدن مراحله مصاحبه اولین قدم مصاحبه تلفنی می باشد و بعد مصاحبه حضوری که می تواند به صورت پنل یا انفرادی صورت بگیرد. یشنهاد من این است که حتما نباید شخص در مرحله دوم مصاحبه انجام دهد و اگر تمرین عملی (برای بعضی از پزیشن ها قابل اجرا می باشد) بتوانیم ارائه دهیم بسیار در انتخاب درست تر ما تاثیر خواهد گذاشت.
در حال حاضر وقت آن رسیده تا منابع را بررسی کنیم. خب در این مرحله آزمایشات غربالگری ما انجام شده، مصاحبه انجام شده و تعدادی انتخاب شده اند. حالا به مرحله سخت می رسیم آن هم چک کردن افراد در سابقه کاری های قبل آنها می باشد که در این مرحله اطلاعات موثق و کاملی به دست ما نخواهد رسید. معمولا در این مرحله ارجاع داده می شویم به قسمت منابع انسانی که آنها هم خیلی تمایل ندارند اطلاعاتی در گذشته شرکت و فرد را در اختیار ما قرار دهند و معمولا پاسخ های مثبتی در یافت می کنیم.
در نهایت ما باید برای سازمانی که در آن فعالیت میکنیم فرایند منحصر به فرد سازمان را طراحی کنیم شکی نداریم که یک سری از فرایندها باید اجرا شود ولی ما می توانیم با تغیراتی در آنها بهترین نتیجه را حاصل کنیم.
در نگاهی از دید افراد منتخب شاید ما پیشنهاد دهیم و آنها رد کنند، ، پس ما باید به عقب برگردیم. شاید ما مجبور باشیم تا تمام برنامه های کاربردی را بررسی کنیم. شاید مجداد از بین افراد که به مرحله دوم رسیده بودند مجداد مصاحبه کنیم، شاید هم پیشنهادی که به فرد داده ایم را تغییر دهیم. بنابراین فرایند لزوما کاملا خطی نیست، قطعا می تواند به پایان برسد و مجداد باید شروع کنیم.
در نظر داشته باشید در بعضی موارد ما به رزومه های بسیار عالی برخورد می کنیم که نشان می دهد فرد بسیار توانمند است و ما فکر میکنیم این همان فردی هست که ما به آن احتیاج داریم. در بعضی از موارد هم با افرادی روبه رو می شویم که بسیار در مصاحبه خوب هستند که باعث می شود که ما درک کاملی از مهارت های آنها پیدا کنیم. به این افراد مصاحبه گران حرفه ای گفته می شود.
بهترین فرآیندها: بهترین فرآیندهای انتخاب از سیاست خارج می شوند. در سازمانها، اغلب کسی را دیده اید که می تواند خود را مطرح کند در صورتی که عملکرد خوبی ندارد و خیلی به چشم می آید و در برخی موارد افرادی هستند که بسیار توانایی بالایی دارند و بسیار عملکرد خوبی دارند ولی نادیده گرفته می شوند. دقیقا در انتخاب افراد هم همینگونه است شاید ما نتوانیم به درستی انتخاب کنیم و وارد اشتباهاتی شویم پس باید تمام مراحل انتخاب، مصاحبه و تمام اجزای انتخاب افراد را مورد بررسی قرار دهیم.
