اگر در بخش منابع انسانی فعالیت میکنید، دغدغه های برنامه ریزی همیشه همراهتان خواهد بود.
در ابتدا در بخش برنامه ریزی استخدام باید از این اهداف پیروی کنیم:
1. یقین برای اجتناب از اخراج
2. اجتناب از استخدام غیر ضروری
در ابتدا مسئله ای که بسیار مورد توجه قرار می گیرد این است که ما باید محیط بیرونی را مورد بررسی قرار دهیم. ما باید به این موارد توجه ویژه کنیم:
1. چه افرادی بیرون فضای ما مشغول فعالیت هستند؟
2. چه افرادی آماده به کار هستند؟
3. شناسایی تغییرات در جمعیت چیست؟
بنابراین باید در نظر بگیریم جامعه ما به کدام سمت می رود و فرهنگ کار چقدر در حال تغییر است.
عملکرد اصلی کار را این طور تعریف می کنیم: تراز کردن محیط کاری استخدام ها به برنامه های استراتژی و شناسایی برنامه ها برای عوامل داخلی و خارجی.
شاید برای شما سوال شود که وظیفه گروه منابع انسانی در اینجا چه چیزی می تواند باشد؟ بله درست حدس زدید! هدف اصلی منابع انسانی این است که آنچه رفتار محیط کار به آن احتیاج دارد تبدیل به استراتژی قابل اجرا کند. استراتژی در اینجا به این معنی می شود: در حال حاضر کجا هستیم، می خواهیم
کجا برویم، فاصله ما یا همان (GAP) به چه راهکارهایی احتیاج دارد.
واقعا به چه مواردی احتیاج داریم؟
1. Strategy
2. Data Collection
3. Data Analysis
4. Implementation
5. Evaluation
حالا در اینجا کاملا این موضوعات را مورد برسی قرار میدهیم تا متوجه اهمیت آنها شویم.
# 1 Strategy
برای مثالStrengths: ما به افرادی که برای ما ارزش ساز هستند می پردازیم. باید توجه داشته باشیم که این افراد از نقاط قوت محیط داخلی محسوب می شوند و اگر تعداد زیادی از این افراد داشته باشیم که بسیار برای ما موثر خواهد بود.
برای مثال Weaknesses: می تواند یکی از مشکلات این باشد که سازمان ما با کارمندانی با سن کاری بالا روبرو است و یا اینکه تعداد زیادی از کارمندان در حال ترک سازمان هستند.
برای مثال Opportunity: می توان از مشارکت های ما با سازمان هایی که به ما کمک در یافتن افراد مورد نظر می کند نام برد. برای مثال دانشگاه ها، دور همی ها ی کاری و محل هایی که میتوان افراد آماده به کار را پیدا کرد.
برای مثال threats: میتواند تهدید های رغیب ما را در بر بگیرد برای مثال همیشه سازمان ها در تهدید هستند که کارمندان آنها از سازمان های دیگر پیشنهاد کاری داشته باشند مخصوصا وقتی سازمان ما در حالت نابسامانی به سر می برد.
#2 Data Collection
در این مرحله باید تمام اطلاعات از کارمندان که در چه پزیشن هایی با چه شرایطی و کمبود هایی در حال فعالیت هستند، داشته باشیم و نکته مهم این است که همیشه این اطلاعات به روز باشد و همیشه در حال پیگیری باشیم. برای مثال آنها چه توانایی هایی دارند و چه مزایایی برای سازمان می آفرینند. باید Turnover را همیشه مورد بررسی قرار دهیم و اطلاعات کاملی داشته باشیم که در تمام این موارد باید ارتباط خیلی موثر با مدیران و توضیح این موارد به آنها را در نظر داشته باشیم که چه کارهایی آنها باید انجام دهند و با چه چالش هایی مربوط به صنعت روبرو هستند.
#3 Data Analysis
در این مرحله به بررسی کامل جامع در مورد اطلاعات جمع آوی شده می پردازیم و باید توجه داشته باشیم که فرمول بندی بعضی نظر ها از همین آنالیز که چه اتفاق هایی افتاده است انجام می شود.
#4 Implementation
در این مرحله به بخش جذاب به کجا می رویم رسیده ایم . در اینجا سوالات بسیاری برای ما پیش می آید مانند:
آیا ما باید افراد بیشتری استخدام کنیم؟
چه افرادی با چه ویژگی هایی و چه نوع حرفه هایی باید استخدام کنیم؟
شاید باید در این مرحله مسیر را تغییر دهیم ما انتخاب میکنیم چگونه افراد را برای سازمان نگه داریم، چگونه افراد داخل سازمان را رشد دهیم و چه کسانی را برای این مسیر انتخاب می کنیم و آیا باید برنامه جانشین پروری را چگونه اجرایی کنیم. در این مرحله کاملا مسیر ما مشخص می شود و باید مشخص کنیم دقیقا چه کاری می خواهیم انجام دهیم و چه نیروهایی مورد نیاز اجرای برنامه های کاری ما می شود.
#5 Evaluation
در این مرحله کاری که حتما باید انجام دهیم برای به نتیجه رساندن مرحله های قبلی می باشد. در اینجا شما باید فکر کنید چند درصد از کارمندان مزایای کافی برای سازمان ندارند این موضوعی است که باید تحلیل و آنالیز شود. در اینجا چند سوال پیش می آید که آیا افراد درستی را استخدام کرده اید؟ آیا ابزر های درستی را انتخاب کرده اید؟ شما انتظار های کاری را به طور مشخص تعیین کرده اید؟
باز هم در ادامه مطالب با من باشید
