روش سنتی ارزیابی عملکرد کارکنان شامل ارائه بازخورد مدیر در مورد عملکرد کارمند است. مدیر ممکن است عناصر مختلفی را که بر عملکرد کارمند تأثیر می گذارد، در نظر بگیرد؛ از جمله خروجی کار، رعایت ضرب الاجل ها، سابقه حضور و اخلاق کاری. مدیران می‌توانند قبل از ارزیابی عملکرد بعدی، برای بهبود عملکرد کارمند، راهکارهایی را پیشنهاد دهند.
این روش ارزیابی عملکرد برای مشاغل با هر اندازه و در هر صنعتی قابل استفاده است. در نظر گرفتن تأثیر کارمند بر همکاران و نحوه برخورد مشتریان با آنها، می‌تواند به مدیر در غلبه بر سوگیری ناخودآگاه و ارائه یک بررسی عینی‌تر کمک کند.
روش مدیریت بر اساس هدف (MBO) یک روش مشارکتی برای ارزیابی عملکرد است که مدیران و کارکنان را تشویق می‌کند تا برای کمک به کارمند در دستیابی به اهداف عملکردی، با هم همکاری کنند. مدیر و کارمند در مورد اهدافی خاص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، مرتبط و زمان دار (SMART) برای کارمند توافق می‌کنند. آنها به طور مرتب برای بحث در مورد پیشرفت کارمند دیدار می‌کنند. در جلسه بعدی ارزیابی عملکرد، آنها در مورد دستیابی کارمند به اهداف و تعیین اهداف جدید برای دوره بعدی بحث می کنند. کارمندی که به اهداف خود رسیده باشد، ممکن است پاداش یا ارتقاء شغلی دریافت کند. اگر آنها هنوز به اهداف خود نرسیده باشند، کارفرما ممکن است آنها را به شرکت در دوره‌های آموزشی تشویق کند.
روش خودارزیابی، کارمند را به تحلیل عملکرد خود تشویق می‌کند. در این روش، کارمند ممکن است نقاط عطف خود را به اشتراک گذاشته و نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کند. کسب و کارها اغلب از کارکنان می‌خواهند تا فرم خودارزیابی را تکمیل کنند. مدیران معمولاً این فرم‌ها را بررسی کرده و جلساتی را برای بحث تک به تک با کارمندان خود در مورد آنها برنامه‌ریزی می‌کنند. در طول این جلسات، آنها ممکن است برای غلبه بر نقاط ضعف کارمند و دستیابی به نقاط عطف بیشتر، برنامه‌ریزی کنند.
این روش برای هر کسب و کاری با هر اندازه و در هر صنعتی قابل استفاده است. روش خودارزیابی به عنوان ابزاری برای ارزیابی عملکرد کارکنان مناسب است، زیرا کارکنان را به تفکر در مورد عملکرد خود و چگونگی بهبود آن تشویق می‌کند. این روش برای ارزیابی کارمندانی که تجربه ای در نقش خود دارند ایده آل است، زیرا آنها بهترین درک را از الزامات شغلی خود دارند.
روش ارزیابی همتا از همکاران یک کارمند می‌خواهد تا عملکرد او را ارزیابی کنند. این ارزیابی‌ها می‌توانند بسیار مؤثر باشند، زیرا افرادی که به طور نزدیک با یک کارمند کار می‌کنند، معمولاً نقاط قوت، ضعف و مشارکت‌های او را درک می‌کنند.
روش ارزیابی همتا برای ارزیابی اعضای تیم ایده آل است، زیرا این نوع ارزیابی عملکرد نشان می‌دهد که آیا یک کارمند روابط مثبتی با تیم خود دارد و سهم عادلانه‌ای را ارائه می‌دهد. دریافت نظرات چندین همکار می‌تواند به شرکت در غلبه بر سوگیری کمک کند.
روش MBO برای مشاغل با هر اندازه و در هر مرحله از حرفه کارمندان مناسب است. تمرکز این روش بر دستیابی به اهداف ملموس و قابل اندازه گیری، می تواند کارکنان را برای رشد در حرفه خود ترغیب کند. این روش همچنین می‌تواند با تشویق تعامل منظم، روابط بین مدیر و کارمند را تقویت کند. این روش برای ارزیابی دستاوردها و تسلط بر مهارت‌های سخت، به جای مهارت‌های نرم، مناسب تر است.
روش ارزیابی مشتری یا کارفرما از مشتریان یا کارفرمایان می‌خواهد تا بازخورد خود را در مورد تجربیاتشان از کار کردن با یک کارمند خاص به اشتراک بگذارند. مدیر پاسخ‌های مشتریان یا کارفرمایان را بررسی می‌کند و به صورت تک به تک با کارمند در مورد آنها بحث می‌کند. آنها ممکن است از بازخورد برای بهبود شیوه تعامل کارمند با مشتریان استفاده کنند.
روش‌های ارزیابی مشتری و کارفرما برای ارزیابی کارمندانی که با مشتری سروکار دارند، مانند فروش و مهمانداری ایده آل هستند. این بررسی‌ها بینشی را در مورد نحوه درک کارمندان توسط افراد خارج از شرکت ارائه می‌دهند. آنها همچنین می‌توانند به کسب و کار کمک کنند تا بفهمند که آیا یک کارمند به معیارهای خدمات مشتری رسیده یا از آنها فراتر رفته است. جمع آوری چندین بررسی از مشتریان یا کارفرمایان می‌تواند بر هر گونه سوگیری که توسط افراد جامعه نشان داده می‌شود غلبه کند.
