فرهنگ سازمانی تغییر پذیر است. کارکنان سازمان به مرور زمان با کار در محیط سازمان به این درک می رسند که عمل به چه مواردی زمینه ساز پیشرفت آن ها است و چه مواردی بر موفقیت آن ها تاثیر چندانی ندارد. در نتیجه کارکنان با قرار گرفتن در یک موقعیت به وظیفه و نقش خود آگاه هستند و همگی در درست بودن آن اتفاق نظر دارند. اما اگر باورها و عقاید مشترک منجر به نتایج دور از انتظار شود و نتواند پیشرفت و موفقیت سازمان را تضمین نماید، وقت آن است که تغییر و تحولی در زمینه مرتبط از فرهنگ صورت گیرد.
ایجاد تغییر در فرهنگ سازمانی امری دشوار است. بعضی کارکنان در برابر تغییر فرهنگ جبهه می گیرند و نسبت به تغییرات صورت گرفته نظرات و انتقادات خود را بیان می کنند. در این صورت، رهبران و مدیریت سازمان باید کارکنان را نسبت به مزایای تغییرات اعمال شده آگاه سازند. علاوه بر آن، به شرح تاثیر فرهنگ جدید بر موفقیت سازمان نیز بپردازند.
در سال ۲۰۰۴ میلادی شش دستورالعمل به منظور تغییر فرهنگ سازمانی از سوی توماس کامینگز و کریستوفر جی وورلی مطرح گردیده است. در ذیل به اختصار در مورد این دستورالعمل ها پرداخته ایم.
▪︎ تدوین و تبیین یک چشم انداز راهبردی به بررسی هدف و مقصود تغییر فرهنگ آینده می پردازد.
▪︎ رهبر و مدیر سازمان باید از تغییر فرهنگ حمایت کند تا بتواند تغییری را در سازمان ایجاد نماید.
▪︎ ابتدا باید تغییر فرهنگ سازمانی در راس سازمان و مدیریت آن آغاز گردد. مدیریت سازمان به عنوان الگو و نمادی برای ارزش ها و رفتارهای شرکت تلقی می شود.
▪︎ جهت تغییر فرهنگ باید سازمان را هم راستا با آن تغییر داد. این اصلاح و تحول شامل تغییر سیستم ها، رویه ها، قوانین و خط مشی ها خواهد بود.
▪︎ موفقیت و پیشرفت یک شرکت در گرو کارکنان متعهد، با انگیزه و آموزش دیده است. اگر در شرکت یک جو صمیمی وجود داشته باشد و کارکنان از مهارت های لازم و درک کافی نسبت به فرآیندها و انتظارات سازمان برخوردار باشند، شرکت به موفقیت و پیشرفت خواهد رسید.
▪︎ با ایجاد حساسیت اخلاقی و قانونی می توان مانع از مقاومت کارکنان در برابر تغییر فرهنگ سازمانی شد.
