یک منتور باید صبور باشد و به نگرانی‌ها و سوالاتی که کارمند در مورد وظایف شغلی خود دارد گوش دهد. این به معنای توانایی توجه به دغدغه‌های کارمند و درک عمق مشکل است. راه‌حل‌ها و حل مسئله‌ها زمانی کارآمدتر هستند که مربی کل نگرانی‌های کارمند را درک کند. درک کامل مشکلات کارمند به مربی این امکان را می‌دهد که تجربیات خود را به اشتراک بگذارد و به کارمند نشان دهد که چگونه با موفقیت از این مشکل عبور کند.
یک کارمند جدید که در حال یادگیری نحوه کار در یک سازمان است، برای جلوگیری از اشتباه به راهنمایی یک مربی نیاز دارد. انتقاد بخشی ضروری از فرآیند یادگیری است، اما یک مربی ماهر می‌تواند انتقاد را به گونه‌ای ارائه دهد که به کارمند نشان دهد بازخورد سازنده است، نه شخصی. هدف این است که به کارمند اطلاع دهید که برای کمک به تغییر روش او، در حال ارزیابی قرار دارد. لحنی سازنده و گفتگومحور به کارمند کمک می‌کند تا متوجه شود که انتقاد برای برجسته کردن زمینه‌هایی که نیاز به بهبود دارد در نظر گرفته شده است، نه برای اشاره به نقاط ضعف.
مربی یا منتور باید از تعاملات روزانه اداری فراتر رود و شناخت بیشتری از شخصیت کارمند به دست آورد. دانستن اطلاعات بیشتر در مورد کارمند به مربی کمک می‌کند تا نحوه تفکر و رفتار او، علایق، اهداف شغلی و موارد دیگر را درک کند. یادگیری این اطلاعات به مربی کمک می‌کند تا درس‌های تاثیرگذاری ارائه دهد و معلم مؤثرتری باشد، زیرا درک بهتری از فردی که تحت حمایت اوست، دارد.
یک منتور می‌خواهد به موفقیت دیگران کمک کند و از اهمیت انتقال تمام دانش خود به آن‌ها آگاه است. یک منتور باید از جایگاه خود مطمئن باشد تا بتواند با اطمینان بداند که دانشی که منتقل می‌کند به موفقیت کارمند جدید کمک می‌کند. نشان دادن یک چشم‌انداز مثبت همچنین می‌تواند الهام‌بخش دیگران برای تلاش بیشتر و کمک به دیگران همان‌طور که مربی به آن‌ها کمک کرده است، باشد.
یک مربی که با احترام با دیگران رفتار می‌کند، به ایجاد روابط کاری مؤثر علاقه‌مند است. نقش یک منتور ارائه انتقاد سازنده، گوش دادن به صحبت‌های کارمند در مورد احساسات و تجربیات او با سازمان و آموزش کارمند است. احترام به کارمند به عنوان انسانی که نیاز به کمک دارد، ویژگی مهم یک منتور است.
یک منتور به کارمند نشان می‌دهد که سازمان چگونه کار می‌کند و چگونه می‌تواند با یک تیم همکاری کند. همچنین، مربی به کارمند کمک می‌کند تا نحوه انجام کار خود را مطابق با قوانین و دستورالعمل‌های شرکت بیاموزد.
مربی مسئولیت آموزش مداوم و راهنمایی‌هایی را که به کارمند ارائه می‌دهد، بر عهده می‌گیرد. اگر کارمند در فرآیندی اشتباه کند، در صورتی که مربی به او نحوه انجام فرآیند خاصی را آموزش داده باشد، بخشی از مسئولیت بر عهده مربی است. مربی همچنان ممکن است در برابر این اشتباه مجبور به پاسخ‌گویی باشد، زیرا وظیفه او آموزش و پرورش کارمند در تمام جنبه‌های وظایف شغلی‌اش است.
مهم است که یک مربی هنگام به اشتراک گذاشتن انتقاد یا بازخورد با کارمند، از لحنی بدون قضاوت استفاده کند. اجتناب از قضاوت به کارمند کمک می‌کند تا متوجه شود که نیازی به احساس ناامنی ندارد و می‌تواند به مربی اعتماد کند تا به او نشان دهد که برای اصلاح اشتباهات و پیشرفت در موقعیت خود چه کاری باید انجام دهد.
برای اینکه یک مربی در نقش خود مؤثر باشد، باید در زمینه کاری خود تخصص داشته باشد. یک مربی دانش و درک خود را در مورد شغلی به کسی منتقل می‌کند که در حال آغاز فرآیند یادگیری در مورد موقعیت جدید خود است. هنگامی که یک مربی در زمینه خود کارآزموده باشد، به احتمال زیاد فرد تحت حمایت او نیز موفق خواهد شد.
از آنجایی که مربیان مسئول هدایت نسل جدید کارمندان به سوی موفقیت هستند، باید به کار خود افتخار کنند. دیدن اینکه چگونه اعمال و ورودی‌های آن‌ها تأثیر مثبتی بر دیگران داشته است، دلیل مناسبی برای اینکه مربیان از راهنمایی خود احساس خوبی داشته باشند، است. مربیان با افتخار همچنین به احتمال زیاد بیشتر روی کار خود سرمایه‌گذاری می‌کنند، زیرا برای رفتار خود استانداردهای بالاتری دارند.
