تحول سازمانی با بازطراحی رادیکال یک بازسازی سطحی یا یک دور دیگر از «کوچکسازی» نیست. این یک رویکرد «تخته سفید» به طراحی سازمان است. فلسفه اصلی آن در یک سوال قدرتمند خلاصه میشود:
«اگر قرار بود امروز شرکت خود را از صفر، با دانش فعلی، برای موفقیت در پنج سال آینده بسازیم، آن شرکت چه شکلی میداشت؟ چه فرآیندهایی میداشت؟ و چه نقشهایی در آن تعریف میشد؟»
این رویکرد، تمام مفروضات، ساختارهای سلسلهمراتبی، فرآیندهای کاری و حتی نقشهای شغلی موجود را به چالش میکشد. برخلاف روشهای سنتی که از «وضع موجود» شروع میکنند و میپرسند «چه چیزی را میتوانیم بهبود دهیم؟»، بازطراحی رادیکال از «آینده مطلوب» شروع میکند و میپرسد «برای رسیدن به آنجا چه چیزی باید خلق کنیم؟».
این تحول یک داروی همیشگی نیست؛ بلکه یک جراحی بزرگ و ضروری در بزنگاههای حیاتی است. سازمانها معمولاً در یکی از این پنج سناریو به سراغ آن میروند:
۱. پس از ادغام یا تملک: زمانی که دو سازمان با دو فرهنگ و دو ساختار متفاوت باید به یک موجودیت واحد، کارآمد و همافزا تبدیل شوند.
۲. مواجهه با اخلال دیجیتال: زمانی که یک رقیب تازهنفس (مانند استارتاپهای فینتک در برابر بانکها) کل مدل کسبوکار سنتی را به چالش میکشد.
۳. تغییر بنیادین در رهبری: ورود یک مدیرعامل جدید با مأموریت ایجاد تحول عمیق و شکستن وضع موجود.
۴. رکود و فرسودگی استراتژیک: زمانی که رشد متوقف شده، حاشیه سود در حال کاهش است و تلاشهای قبلی برای بهبود، همگی با شکست مواجه شدهاند.
۵. منسوخ شدن مدل کسبوکار اصلی: زمانی که نیازهای بازار به کلی تغییر کرده و سازمان باید خود را «از نو اختراع کند» تا مرتبط باقی بماند.
