در این مقاله می خواهم آموخته های اخیر خودم رو در زمینه مدیریت، هر چند ممکن است اندک باشد، با شما به اشتراک بگذارم.
این مقاله را در دو زبان انگلیسی و فارسی نوشته ام چرا که برخی مخاطبان تنها به یکی از زبان ها آشنایی دارند.
فکر کنم اگر در ابتدا به سراغ مبحث دیدگاه مدیریتی و سازمانی بروم بهتر باشد. اولین مبحثی که مطرح شده بود این بود که چگونه به عنوان یک مدیر، دیدگاه و تفکر سازمانی را به درستی به اعضای تیم یا کارمندان شرکت منتقل کنیم؟
مهمترین نکته این است که بتوان به درستی دیدگاه خود را منتقل کرد! اول باید در مخاطب خود درک و آگاهی نسبت به دیدگاه خود یا سازمانتان ایجاد کنید و سپس برای او هدف تعیین کرده و مسیر رشد شرکت را طی کنید. اعضای تیم، بدون آنکه هدف و فلسفه تیم را بدانند، نمیتوانند به خوبی کار هایی که به آنها محول شده را انجام دهند. احتمالا درک درستی از مسیر حرکت شرکت نیز نداشته باشند. این امر سبب گیجی و از بین رفتن اعتماد به نفس و گاهی از بین رفتن اعتماد اعضا به "مسیری که شرکت طی میکند" میشود.
در بیان دیدگاه خود و انتقال چشم انداز خود از مسیر شرکت، باید حتما چند نکته را در نظر بگیرید. اولا اینکه چه می گویید بسیار مهم است، اما مهمتر از آن این است که چگونه آن را بیان می کنید! شعار ها و دیدگاه های دو شرکت را با هم بخوانیم:
“…to be Earth’s most customer-centric company for four primary customer sets: consumers, sellers, enterprises, and content creators.”
آمازون
“To refresh the world…to inspire moments of optimism and happiness…to create value and make a difference.”
کوکاکولا
جالب نیست؟ در شعار آمازون به خوبی سیاست کلی و چشم انداز آن را درک میکنید. کوتاه و خلاصه! در شعار کوکاکولا دقیقا چیزهایی که این شرکت به دنبالشان است را حس می کنید. همان حس خوب نوشیدن "نوشابه ی گازدار پر از قند"، کوکاکولایی که حس تازگی بهمون میده!
نکته دیگر این است که از دید شما موفقیت چیست؟ از دید شرکت شما موفقیت چه تعریفی دارد؟ شما یا شرکتتان برای رسیدن به آن موفقیتی که تعریف درست و مشخصی از آن دارید، چه کاری باید انجام دهید؟
نکات بالا واقعا جزو نکاتی است که اکثر مدیران فراموش می کنند! شاید بهترین مثال برای اینکه تمام نکاتی را که گفتم در بر بگیرد، کاندیدا های انتخابات هستند!(البته آنهایی را میگویم که درستکار هستند) کاندیداهای انتخابات اکثر اوقات اهدافشان را مشخص و دقیق اعلام می کنند. بقیه افراد را در مسیری که برای خود تعیین کرده اند، همراه می کنند، یعنی به بقیه این حس را میدهند که قرار است من و تو با هم به موفقیت و اهدافمان برسیم، شعار ها و حرف هایشان اثرگذار و پرانرژی است، کاندید های موفق معمولا تعریف درستی از اهداف و دیدگاه هایشان دارند. کم پیش می آید که کاندیدی که تعریف درستی از دیدگاه خود و موفقیت نداشته باشد و یا بقیه را وسیله ای برای رسیدن به اهدافش بداند و این را در حرف هایش بروز دهد، موفق شود.
رهبران اثرگذار تاریخ معمولا چند نکته را هیچوقت فراموش نمی کردند:
دومین مبحثی که میخواهم با شما به اشتراک بگذارم، مفهوم هدف گذاری است.
خیلی از مدیران فکر میکنند هر چقدر اهداف بزرگتر و غیرقابل دسترس تر باشند، دیگران او و شرکت او را موفق تر و بلند پرواز تر از دیگران خواهند دانست، اما این دید غلط ترین نوع برخورد با هدف گذاری است.
بر طبق آمار ها و مستندات اهداف ساده و کوتاه مدت ، اهداف معقولی هستند اما اگر برای این تعیین شده اند تا اعضا در حین رسیدن به هدف، خود و دانششان را ارتقا دهند، اهداف مناسبی نیستند. هر چقدر سختی اهداف و مدت زمان رسیدن به آنها بیشتر شود، با یک شیب نسبتا آرام قدرت یادگیری و بهبود اعضا در حین کار نیز افزایش می یابد. خب قطعا دلیل این موضوع، برخورد با چالش های بیشتر و متفاوت تر و بلند مدت تر، در این نوع اهداف نسبت به نوع قبلی اهداف میباشد. اما از یک نقطه ای به بعد، اهداف هر چقدر سخت تر شوند و طولانی مدت تر، افت شدید قدرت یادگیری و اعتماد به نفس و آرامش و کیفیت کار اعضا را میتوان مشاهده کرد. گاهی اوقات پیچیدگی بیش از حد اهداف، باعث از کوره در رفتن اعضا و غیر قابل کنترل شدن رفتار آنها میشود. افراد همیشه اهداف ساده تر را دوست دارند، ممکن است بلندپروازی به خرج دهند اما وقتی پای عمل در میان است، اهداف ساده را بیشتر میپسندند. این وظیفه یک مدیر خوب است تا برنامه تیم را به گونه ای تنظیم کند و غایت آن را به گونه ای تعریف کند تا پیچیدگی و سختی اهداف نه بسیار ساده باشند و نه بسیار پیچیده باشند!
اهدافی که تعیین میشوند باید در راستای دیدگاه و چشم انداز کلی تیم باشند. مدیر تیم باید بتواند اعضای تیم را در جهت رسیدن به این اهداف کمک کند، به آنها انگیزه بدهد، اهداف طاقت فرسا و بیش از حد چارچوب بندی شده تعیین نکند. اگر اهداف غیر معقول باشند، اگر اعضای تیم درک درستی از آنها نداشته باشند، اگر به درستی دیدگاه مدیر و یا مسیر شرکت را ندانند، ممکن است در میانه راه کم بیاورند و یا کنترل خود را از دست بدهند و رفتار های نامتعارف نشان دهند، این یک امر طبیعی به هنگام شرایط سخت است!
اگر اهداف به درستی تعریف نشوند و متناسب قدرت و توان تیم نباشند، گاهی سبب تقلب و "دزدی در کار" میشوند، سبب می شود اعضا بیش از توانشان کار کنند، بی برنامه شوند یا فشار بیش از حد و نامتعارف به آنها وارد شود.
شاید بد نباشد در اینجا به قانون Smart Goals دوباره اشاره کنم. قانونی که میگوید اهداف باید دقیق، قابل اندازه گیری، مورد توافق همه اعضا، مستدل و با موعدی مشخص باشد. اما حتما در نظر داشته باشید برخی از اهداف ممکن است در این چارچوب نگنجند. یا گاهی اوقات تعریف کردن تمام اهداف در این چارچوب برای اعضای تیم یا کلیت تیم مناسب نباشد. مثلا ممکن است دو هدف که در این چارچوب تعریف شده اند با هم تداخل داشته باشند و شما در نظر نگرفته باشید. تعریف هدف با این ۵ شاخصه ممکن است در برخی مواقع سبب رخ دادن همان رفتار های نامناسب اعضا شود که یکبار اشاره کردم. از همه مهمتر باید حواستان جمع این موضوع باشد که گاهی اوقات اهدافی که در این چارچوب تعریف میشوند سبب کانالیزه شدن چشم انداز و محدود شدن دید تجاری و مدیریتی شما شود و گاهی اوقات فرآیند یادگیری در حین کار را مختل می کند.
در آخر میتوان یک نکته را به عنوان جمع بندی این بخش بگویم، اهداف فارغ از مفهوم خود، باید به زندگی اعضا مفهوم ببخشد. هدفی که خروجی آن برای اعضا ملموس باشد و اثر مثبتش در زندگی فردی آنها قابل درک باشد. اگر اهداف تیم بتواند به زندگی اعضا معنا ببخشد و سبب شود تا دید اعضا نسبت به آینده روشن تر از گذشته شود، قطعا بازده بیشتری نسبت به پرداخت حقوق بیشتر و غیره خواهد داشت!
در آخر در این مقاله می خواهم سراغ مفهوم رئیس در مقابل رهبر بروم.
مهمترین چالش مدیران در عصر اخیر پیدا کردن استعداد ها و نگه داشتن آنهاست. درباره مقوله کشف و حفظ استعداد ها در مقاله بعدی صحبت خواهم کرد ولی در این مقاله می خواهم به یک موضوع اساسی اشاره کنم. مدیر خوب، رئیس نیست رهبر است. یک رهبر اعضای تیمش را مانند فرزندانش دوست دارد، آنها را دوست خود، همراه خود و منتقدانی اصلح می داند، یک رهبر با اعضای تیم خود ارتباط قلبی برقرار میکند. اما یک رییس! یک رییس خود را جزئی از تیم نمیداند، دیگران را کارمند خود و کارگر خود میداند، حرف منتقد را توهین می داند و ذره ای به حالات و احساسات اعضای تیمش توجه نمی کند.
یک رهبر به دنبال یادگیری بیشتر است. او به دنبال آن است تا دانشی را که دارد منتقل کند. تلاش میکند تا تغییری در زندگی تیمش ایجاد کند، تغییری مثبت! او تلاش میکند تا کمال هر فرد را کشف کند و به افراد کمک میکند تا خود را بروز دهند و رشد کنند. همواره به دنبال نظرات و انتقادات اعضای تیم است و از شنیدن نقد های دیگران لذت برده واز آنها الگو و عبرت میگیرد.
در رفتار با کارمندان و اعضای تیم، تلاش افراد را در کنار نتیجه آن ببینید، هیچوقت نتیجه را به تنهایی نبینید چرا که فرد تلاشگری که نتیجه مورد قبول را نگرفته نکوهش شده و فردی که در کارش تقلب کرده تشویق میشود! تلاش و نتیجه هر دو مهم هستند!
یک نکته را اینجا اشاره خواهم کرد و در مقاله بعدی مفصل توضیح خواهم داد، آزمون های شخصیت شناسی و اینکه "آقای x شخصیت آبی و برای رانندگی ساخته شده است" ، "آقای y یک فرد INTJ است". هیچکدام از اینها در مورد رفتار شما با افراد و یا ویژگی های شخصیتی آنها قابل استناد نیست.
نقاط قوت و ضعف افراد و اعضای تیمتان را پیدا کنید، تلاش کنید تا نقاط قوت را تقویت و علل نقاط ضعف آن فرد را شناسایی کنید. گاهی اوقات عامل پیشرفت یک فرد نقاط قوت اوست و تمرکز روی نقاط ضعف او برای بهبود آنها ممکن است باعث شکست یا پسرفت او شود. اما گاهی ممکن است تقویت نقاط ضعف و بهبود آنها به پیشرفت او کمک کند. باید نسبت به هر فرد با توجه به نقاط ضعف و قوتش و متناسب شخصیتش رفتار کنید و به او کمک کنید. یک فرمول همگانی در رفتار با افراد وجود ندارد. نمیتوان گفت فلان کار نسبت به همه افراد با هر شخصیتی جواب میدهد!
فکر کنم در این مقاله به اندازه کافی توانستم مفاهیمی را که به دنبال انتقال آن بودم، بیان کنم. در مقاله بعدی بیشتر به این موضوعات خواهم پرداخت.
