فرض کنید اخیراً در شغل جدیدی به عنوان مدیر و رهبر یک گروه مشغول به کار شده‌اید.
در ابتدا، به شدت مشغول کارهایی می‌شوید که باید صورت گیرند. لازم است که درک و شناخت کاملی از اهداف و مأموریت‌های گروه داشته باشید، وظایف را مشخص کنید و به اعضای تیم بسپارید، به همه‌ی اعضای تیم انگیزه‌های لازم را بدهید و به یک زمانبندی دقیق پایبند باشید. در چنین شرایطی می‌دانید که چندین نفر زیردست شما کار می‌کنند، بنابراین بخش زیادی از وقت‌تان را باید صرف هدایت تک تک آنها بکنید.
مدیریت یک گروه شبیه تردستی و نگه داشتن همزمان چندین توپ در هواست. اگر یکی از توپ‌ها بیفتد الگوی کلی حرکت توپ‌ها به هم می‌ریزد. متأسفانه، یکی از اشتباه‌های رایج مدیران این است که وقت زیادی را به یکی از مسئولیت‌هایشان اختصاص می‌دهند و این امر باعث می‌شود تا از یکی دیگر از مسئولیت‌های مهم‌شان غافل شوند.
در این مورد یک مدل مدیریتی، نظیر رهبریِ عمل‌گرا به شما کمک خواهد کرد تا میان حوزه‌های کلیدی کار خود که مسئولیت‌شان با شماست تعادلی برقرار کنید و همچون شعبده‌بازی که چندین توپ را به هوا انداخته و می‌چرخاند، هیچکدام از توپ‌ها (مسئولیت‌هایتان) را به زمین نیندازید. در این مقاله خواهیم دید که رهبریِ عمل‌گرا چیست و چگونه می‌توان از آن در مدیریت تیم‌ها استفاده کرد.
رهبریِ عمل‌گرا (ACL، کوتاه شده‌ی Action Centered Leadership) مدلی است که اولین بار در سال ۱۹۷۳ و توسط جان ادیر (John Adair) متخصص حوزه‌ی رهبری در مدیریت، منتشر شده است. این مدل به این دلیل چنین نام‌گذاری شده که اعمال و اقدامات کلیدی که رهبران گروه برای مدیریت تیم‌هایشان باید به کار ببرند را مشخص کرده است. این مدل به دلیل اینکه مسئولیت‌های کلیدی را در سه حوزه‌ی کلیدی دسته بندی کرده است، می‌تواند به مدیران ورهبران گروه‌ها کمک بسیاری کند. این سه حوزه عبارتند از:
این سه حوزه با سه دایره با مساحت‌های مشترک در شکل زیر نشان داده شده‌اند.
این مدل بیان می‌کند که رهبران برای دستیابی به موفقیت گروه‌شان باید بین اقداماتی که در این سه حوزه صورت می‌دهند، تعادل ایجاد کنند. این سه حوزه به یکدیگر وابسته هستند؛ اگر رهبری بر یکی از این سه حوزه تمرکز بیش از حد داشته باشد و از دو حوزه‌ی دیگر غافل شود، گروه با مشکلاتی مواجه خواهد شد.
نکته:
اگرچه در شکل نشان داده شده که هرسه دایره اندازه‌ی یکسانی دارند، اما این بدین معنی نیست که رهبران همیشه باید تلاش‌های خود را به اندازه‌ی یکسانی بین این سه حوزه تقسیم کنند. مناسب‌ترین روش ایجاد تعادل میان این سه حوزه با توجه به موقعیت و در طول زمان مشخص می‌شود. مناطق پررنگ در شکل، نشان دهنده‌ی موقعیت‌هایی است که در آن برای رسیدن به موفقیت یکی از عناصر به یک یا دو عنصر دیگر وابسته است.
در ادامه مثالی را بررسی می‌کنیم که این وابستگی را نشان می‌دهد:
تصور کنید که اعضای تیم‌تان دارند به خوبی با یکدیگر کار می‌کنند و هریک از آنها دارای مهارتی است که برای دستیابی به موفقیت مورد نیاز است. با وجود این، یکی از اعضای تیم وظیفه‌ی خود را به‌خوبی انجام نمی‌دهد. او انگیزه‌ی کافی ندارد و کارهایش را در موعد مقرر به اتمام نمی‌رساند. کم کم روحیه‌ی کل گروه تضعیف می‌شود، چرا که آن فرد، بهروه‌وری کل آنها را پایین می‌آورد و تیم نمی‌تواند کارها را در موعد مقرر آماده کند چون که او کار خود را به پایان نرسانده است.
در اینجا مشکلی که در (حوزه‌ی) افراد به‌وجود آمده است دارد بر روی (حوزه‌ی) وظیفه و در پی آن، (حوزه‌ی) تیم تأثیر منفی می‌گذارد. تصور کنید چه اتفاقی می‌افتد وقتی که اهداف تیم‌تان را به‌خوبی و به‌طور کامل تشریح نکرده باشید. ممکن است هرکدام از افراد دارای مهارت‌های عالی باشند و واقعا به‌خوبی با یکدیگر کار کنند، اما به دلیل اینکه هیچ یک از افراد دقیقا نمی‌دانند که برای دستیابی به چه چیزی کار می‌کنند، فرآیندی که در آن مشغول به کار هستند منجر به دستیابی به هدف نمی‌گردد.
در این مثال، هم نیازهای افراد و هم نیازهای تیم در نظر گرفته شده اما نیازمندی‌های حوزه‌ی وظیفه نادیده گرفته شده‌اند و از آنجایی که گروه دقیقا نمی‌داند چگونه وظایف خود را به انجام برساند، با شکست مواجه می‌شود.
فعالیت‌هایی که در سه حوزه‌ی کلیدی رهبری با آنها مواجه هستید را بازنگری کنید و مطمئن شوید که زمان‌تان را به‌طور مناسبی میان این سه حوزه تقسیم نموده‌اید. در اینجا فهرستی از وظایف رایج برای هر سه حوزه از مسئولیت‌های مدیریتی آمده است. می‌توانید به عنوان یک راهنما از آنها استفاده نمایید و بر اساس موقعیت خاص خود، وظایفی را به آنها اضافه یا کم کنید.
