شخصیت را استخدام کنید، تقریبا هر مهارتی برای هر کسی آموختنی است. " ریچارد برانسون"
این جمله نشان می‌دهد که شخصیت‌شناسی در مصاحبه های استخدامی تا چه حد ضروری است. در سال 2010 تحقیقاتی توسط انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) صورت گرفت که نشان می‌داد که ۶۷ درصد از متخصصان منابع انسانی از تست ارزیابی روانشناختی یا شخصیتی و آزمون‌های قبل از استخدام استفاده می‌کنند. نتایج این تحقیق نشان داد که در آن سال کمتر از ۵۰ درصد مدیران از این آزمون‌ها برای انتخاب نیروی کار بهره می‌بردند. بنابراین، با گذشت زمان متخصصان منابع انسانی به اهمیت آزمون‌های شخصیت‌شناسی در مصاحبه‌های استخدامی بیشتر واقف می‌شوند.
برخی ویژگی‌های شخصیتی برای برخی از موقعیت‌های شغلی مناسب‌تر به نظر می‌رسند که معمولا توسط روانشناسان تحلیل و نتیجه‌گیری می‌شوند. این تست مسائل زیادی را درباره شخصیت کارجویان، آشکار می‌کنند. مثلا این تست‌ها نشان می‌دهند که متقاضی شخصیتی درونگرا داشته و در گروه افراد خلاق قرار می‌گیرد. تست‌های قبل از استخدام حاوی چند سوال اغلب تستی هستند که جنبه‌های خاصی از شخصیت افراد را نمایان می‌کنند و احتمال برتری وی در برخی موقعیت‌های شغلی را بیان می‌کنند. سازمان‌های بزرگ در تمام نواحی ارزیابی های روان‌سنجی را به عنوان بخشی از فرایند موشکافانه‌ی استخدام به کار گرفته‌اند. این روند برای تشکیل تیمی قوی و کارآمد از کارمندان موردنیاز است.
در واقع می‌توان چنین گفت که تست روانشناسی شغل با هدف اندازه‌گیری عوامل روانشناختی مثل انگیزش، ارزش‌ها، ویژگی‌های شخصیتی مثبت و منفی، اولویت‌ها و توانایی‌های شناختی انجام می گیرد. این آزمون‌ها شامل سؤالاتی هستند که به منظور اندازه گیری صفات شخصیتی، استعداد و هوش عمومی فرد طراحی شده اند. اغلب صاحبنظران معتقدند که بهترین آزمون‌های روان‌سنجی آنهایی هستند که نمی‌توان پاسخ درست یا غلطی برای آنها تعریف کرد، اما تجزیه‌وتحلیل آنها به قدری دقیق است که می توان براساس آن ها پیش بینی هایی در مورد عملکرد آتی افراد صورت داد. بینش درباره‌ی ویژگی‌های رفتاری و مهارت‌های شناختی ۲ بُعد مهم برای کمک به استخدام‌کنندگان در تصمیم‌گیری درباره‌ی داوطلب هستند. اهمیت ارزیابی روان سنجی در استخدام را وقتی درک می کنیم که بپذیریم این ویژگی‌های شخصیتی از طریق CVها و مصاحبه‌ها مشخص نخواهند شد.
یکی از دغدغه‌های اولیه برای هر استخدام‌کننده‌ای دستیابی به شناخت کامل متقاضی قبل از انتخاب یا رد او است. هدف از انجام آزمون و مصاحبه‌ای هم درک بهتر داوطلبان است. شناخت بهتر آنها برای جایگزینی در نقش‌های شغلی که بیشترین تناسب را با توانایی‌های ایشان داشته باشد الزامی است. چالش برانگیزترین موضوع برای استخدام‌کنندگان همیشه این بوده که بهترین معیار برای انتخاب بهترین داوطلب کدام است. به طور سنتی، داوطلبی که در سطوح اولیه آزمون‌ها و مصاحبه‌ها به‌خوبی عمل کند، برای شغل مناسب است، ولی صفات انسانی خاصی وجود دارند که روش‌های سنتی سنجش قادر به ارزیابی آنها نیستند. برای مثال وقتی که به دنبال انتخاب رهبر برای گروه خود هستید احتمالا مهارت‌های خاصی را نیز مد نظر دارید که در افراد در جستجوی آن هستید؛ برای مثال، توانایی برقراری ارتباط خوب و موثر با اعضای تیم قطعاً یکی از شروط اساسی است؛ یا توانایی مدیریت فشارها و تصمیم‌گیری فوری می‌توانند از دیگر ویژگی‌های ضروری باشند. واضح است که بررسی رزومه فرد یا حتی انجام مصاحبه‌ای دقیق به سنجش این خصوصیات شخصی و مطمئن شدن استخدام‌کنندگان از انتخاب نهایی کمکی نخواهد کرد. با این توضیحات می‌توان ادعا کرد که استفاده از آزمون‌های روان‌سنجی استخدام برای روند استعدادیابی بسیار سودمند خواهد بود:
سالیان دور کاربرد تست های روانشناسی فقط در حوزه روانشناسی بالینی بود؛ اما امروزه، نقش آنها در امور دیگر نیز به چشم آمده است. علت این امر توانایی این تست‌ها در ارائه نتایج واضح درباره توانایی‌های ذهنی افراد بوده است؛ همچنین، این تست‌ها می‌توانند تمایلات رفتاری و مهارت‌های شناختی افراد را نیز دسته‌بندی کنند و اطلاعات بسیار مفیدی را درباره ضعف‌ها و توان‌مندی‌های فردی ارائه دهند. استخدامکننده باید نقاط قوت و ضعف کارمندان را درک کند تا به افراد جایگاه‌های شغلی متناسب با مهارت‌هایشان بدهد. استفاده از آزمون‌های روان‌سنجی استخدام راهی برای اندازه‌گیری عینی این مهارت‌هاست؛ همچنین، ارزیابی روان‌سنجی مشاغل به استخدامکننده کمک می‌کند تا چیزی فراتر از اطلاعات روی کاغذ متقاضی (تحصیلات و سابقه کار) را ببیند. ارزیابی‌های مبتنی بر روان‌سنجی برای استخدام، نتایج مهمی را درباره رفتار کاری داوطلب در اختیار استخدامکننده قرار می‌دهند.
توانایی تحمل فشارهای کاری، حفظ آرامش در بحران، کمک به دیگران تعهد به کار، خودمحوری/ مردم‌محوری، توانایی متقاعد کردن/ پرخاشگری، توانایی انجام هم‌زمان چند کار، کمال گرایی، درون‌گرایی/ برون‌گرایی، استناد به خود/ استناد به اوبژه (Object referral)
تصمیم‌گیری فوری، پیروی از ساختار سازمانی، درک بُعد، فضا و جهت، مسئولیت‌پذیری و پاسخ‌گویی، ارتباط با همکاران، توانایی تمرکز، مهارت‌های رهبری و نمایندگی، توانایی کار هم‌سو با دیدگاه شرکت
توجه به جزئیات، محاسبات پیچیده با اعداد، درک مطلب (Reading comprehension)، توانایی انجام دقیق وظایف تکراری، مهارت‌های فضایی (Spatial skills)
تست های روانشناسی شغل مقیاس معتبر و مطمئنی را برای تصمیم‌گیری آگاهانه استخدامکننده فراهم می‌کنند؛ با این حال، انتخاب این که مناسب‌ترین آزمون کدام است با مسئول استخدام است. ویژگی‌های خاصی وجود دارند که یک آزمون را مطمئن و نتیجه‌گرا می‌کنند. این ویژگی‌ها، که در انتخاب آزمون مناسب برای استخدام می‌توانند به شما کمک کنند، به شرح زیر هستند:
تست روانشناسی شغل به کارفرمایان امکان ارزیابی صلاحیت‌ها و ویژگی‌های شخصیتی فرد را می‌دهد. این ارزیابی به منظور تعیین تناسب شخص با وظیفه‌ای که به او داده می‌شود، انجام می‌شود. برای هر سازمانی فراهم کردن زمینه بالندگی برای کارکنان کاری دشوار و پرزحمت است. امروزه، به طور گسترده‌ای از ارزیابی‌های روان‌سنجی برای استخدام استفاده می‌شود، زیرا این ارزیابی‌ها برای استخدام بااستعدادترین افراد روشی است که از نظر زمان و هزینه مقرون‌به‌صرفه هستند. یک استخدام اشتباه علاوه بر این‌که مسئولیتی اقتصادی است، می‌تواند عواقب سنگینی را نیز برای سازمان به‌همراه داشته‌باشد. اجرای تست روانشناسی شغل برای استخدام فرایندی عینی و نتیجه‌گرا را تضمین می‌کند؛ به همین دلیل، تست های روانشناسی شغل استخدام به عنصری اجتناب‌ناپذیر در استراتژی منابع انسانی تبدیل شده‌اند.
شرکت‌ها می‌خواهند از استخدام افراد مناسب اطمینان داشته باشند. ارزیابی دقیق کارمندان بالقوه شانس یک شرکت در انتخاب فرد مناسب برای یک شغل را افزایش می‌دهد، هم چنین با کاهش تعداد نیروهای خروجی از شرکت، هزینه های استخدام مجدد و آموزش را نیز کاهش می‌دهد.
تجربه ثابت کرده است که اگر یک کارمند را در موقعیتی متناقض با ویژگی‌های شخصیتی او قرار دهید، راندمان کاری و همچنین تعاملات او در سازمان بشدت کاهش می‌یابد. پس انتخاب افراد برای یک موقعیت شغلی با توجه به میزان تناسب شخصیت او با شغل مورد نظر بسیار مهم است.
برای انتخاب تست مورد نظر خود جهت استخدام کارمندان خود باید به شرایط کسب و کار خود توجه ویژه‌ای داشته باشید. برای انتخاب بهترین تست نکات زیر را در نظر بگیرید:
در آخر باید گفت می‌توانید از ترکیب دو یا چند تست مختلف نیز به منظور استخدام بهترین کارمندان استفاده کنید. برای مثال اگر به دنبال یک کارشناس فروش هستید می‌توانید از تست مایرز بریگز و هالند برای تیپ‌بندی شخصیتی افراد استفاده کنید.
همچنین پرسشنامه SHL و هوگان برای سنجش توانایی‌های افراد و انطباق آن با شغل کارشناس فروش توصیه می شود. زیرا این پرسش نامه‌ها توانایی و مهارت افراد در زمینه تعامل با دیگران را مشخص می‌کنند. استفاده از تست‌های روانشناسی برای مصاحبه استخدامی به شما کمک خواهد کرد تا درصد خطا در انتخاب نیروی مناسب را پایین بیاورید. در کنار این تست‌ها اجرای یک آزمون تخصصی هم می‌تواند مکمل بسیار خوبی برای استخدام کارمندان جدید باشد.
تست پرو ابزاری است تا بتوانید با سرعت بیشتر به کارجویان دلخواه و متناسب با فرهنگ و نیاز سازمانی خود برسید؛ راهکاری که با صرف منابع کمتر، نتایج بیشتر ببینید.
