این گفتگو بین طاهره خواجه‌گیری و پشوتن پور پزشک صورت گرفته است. این گفتگو به مناسبت ده سالگی بازار انجام شده است.
اکوسیستم استارتاپی ایران بیش از هر زمان دیگری در حال ضربه‌خوردن از کمبود منابع انسانی و موجب مهاجرت منابع به دلیل شرایط سیاسی، اجتماعی و اقتصادی کشور است. در گفت‌وگو با پشوتن پورپزشک، مدیرعامل پادرو به بررسی پیامدهای کمبود منابع انسانی برای کسبوکارها، جذب نیروهای شرکت‌های کوچک توسط شرکت‌های بزرگ با پیشنهادهای مالی عجیب و غریب، مهاجرت نیروها و... پرداخته‌ایم.
پشوتن معتقد است که الان همه اکوسیستم روی تردمیل می‌دوند یعنی حرکت می‌کند ولی صرفاً درجا می‌زنند و به مقصد نزدیک نمی‌شوند. پیشنهاد پشوتن این است که کسانی که معضلاتی مثل طرح‌های محدودکننده را ایجاد می‌کنند که انرژی و منابع مالی و انسانی کارآفرینان را درگیر حواشی کرده است، هیچ کاری نکنند، کناری بیایستند و سنگ مضاعف جلوی پای کارآفرینان نگذارند تا آنها خودشان تلاش‌شان را برای حل مشکلات بکنند.
این انتظار وجود دارد که بعد از پایان کرونا یا حداقل کم شدن عواقب آن، نسل جدیدی در اکوسیستم شکل بگیرد؛ اما ما شاهد روندی هستیم که هنوز اگزیت موفقی انجام نشده، کارآفرینان به ارزش مورد نظرشان نرسیده‌اند و... با این تجارب، شما چقدر امیدوارید که چنین اتفاقی بیفتد؟
اصولا برای تداوم عمر یک اکوسیستم سالم لازم است که چنین اتفاقی رخ بدهد و نسل جدیدی از کارآفرینان جایگزین کارآفرینان قبلی شوند. یعنی نیاز است که تغییر و پوست‌اندازی از جنس داخل اکوسیستمی اتفاق بیفتد.
اما تغییرات و پوست‌اندازی ها همیشه مربوط به فضای داخل اکوسیستم نیست بلکه فضای بیرونی اکوسیستم هم اهمیت تعیین کننده‌ای دارد. مثلاً طرح‌های محدودکننده اینترنت مانند طرح صیانت، چه اجرایی بشوند و چه نشوند، ضربه خود را به اکوسیستم وارد کرده‌اند.
یکی از معضلات کنونی اکوسیستم بحث منابع انسانی است اما با وجود اخباری که در فضای بیرون از اکوسیستم وجود دارد، شاهد موج عظیم مهاجرت منابع انسانی به خارج از کشور هستیم.
وقتی شرایط اقتصادی مملکت درست نیست بر ارزش‌گذاری کسبوکارها هم تاثیر می‌گذارد. مثلاً یک زمانی وزیر ارتباطات گفت که قرار است طی سال‌های آینده پنج یونیکورن یا شرکت‌های یک میلیارد دلاری داشته باشیم اما عملاً این اتفاق رخ نداد و دلیلش هم این بود که ارزش‌گذاری یک کسب‌وکار ایرانی به خاطر تفاوت ارزش ریال و دلار، به ارزش دلاری مد نظر نمی‌رسد. وقتی می‌گوییم که اگزیت انجام نشده به این دلیل است که سرمایه‌گذار یا بنیانگذار به ارزش مدنظرش نرسیده که بخواهد از آن کسب‌وکار خروج بکند.
این همان جایی است که اقتصاد خراب بر ارزش‌گذاری یک کسب‌وکار تاثیر مستقیم می‌گذارد و کسبوکارها را به طرز عجیب و غریبی دچار بحران می‌کند. شرایط اقتصادی مملکت باید تغییر کند یا حداقل ثبات داشته باشد تا ما شاهد تغییر و رشد و پوست‌اندازی مثبت و سالم در اکوسیستم باشیم.
در اکوسیستم اغلب مدیران معتقد هستند که بحران منابع انسانی ایجاد شده است؛ دامنه این بحران چقدر متوجه شما شده و پیامدهای آن را چه می‌دانید؟
هر چیزی در کسب‌وکار به ثبات گره خورده است و عدم ثبات در اقتصاد، همه مسائل ریز و درشت را تحت شعاع خود قرار می‌دهد و منابع انسانی در صف نخست ترکش‌های عدم ثبات اقتصادی قرار دارند و طبیعی است که اگر منابع انسانی نیازهایش برطرف نشود، مهاجرت می‌کند.
عدم ثبات اقتصادی موجب می‌شود که شما هر آن چیزی را که می‌سازید، مثل ساختن تیم، ساختن برند، ساختن کسب‌وکار و ساختن هر چیز دیگری، پایدار نباشد. به همین دلیل است که بیشتر فعالان اقتصادی این بخش معتقد هستند که در اکوسیستم استارتاپی همه روی تردمیل می‌دوند یعنی در حال تلاش هستند ولی فقط درجا می‌زنند و به مقصد نزدیک نمی‌شوند. این وضعیت درنهایت فرسودگی جبران‌ناپذیری را برای اکوسیستم به‌همراه خواهد داشت.
یکی از تبعات و پیامدهای کمبود منابع انسانی، این است که شرکت‌هایی که توان مالی و توان پرداخت بالایی دارند، نیروهای سایر شرکت‌ها را که با صرف هزینه زیاد پرورش داده و موجب رشد و کسب تجربه آنها شده‌اند، با پیشنهادهای مالی عجیب و غریب جذب می‌کنند.
بنابراین شرکت‌هایی که توان و قدرت پرداخت دستمزدهای عجیب و غریب را ندارند، به شرکت‌های نیروسازی تبدیل شده‌اند و نیروهایشان را شرکت‌های قدرتمند در اختیار می‌گیرند. به همین دلیل، یکی از بخش‌های اذیت کننده کسب‌وکار در حال حاضر این است که نگهداشت نیرو بسیار مشکل شده است.
علاوه بر شرکت‌های پرقدرت داخلی، شرکت‌های خارجی هم به جذب منابع انسانی ایرانی می‌پردازند و ما قدرت رقابت با آنها را نداریم. اگر یک برنامه‌نویس در ایران دستمزد ۱۰میلیون تومانی دریافت می‌کند، این رقم برای یک شرکت خارجی معادل ۳۵۰دلار است رقمی که برای این شرکت‌ها تقریبا مجانی است. بنابراین در این شرایط به راحتی نیروهای ایرانی را جذب می‌کند که مثلا به صورت دورکار یا در هر شکل دیگری با آنها همکاری کنند. الان شرکت‌های واسطی راه‌اندازی شده‌اند که منابع انسانی مورد نیاز شرکت‌های خارجی را تامین می‌کنند. تا زمانی که ثبات اقتصادی نداشته باشیم، همچنان این مشکل را خواهیم داشت و حتی نیروهایی را که خودمان پرورش می‌دهیم، از دست می‌دهیم.
همین الان ما در پادرو سیستم پرورش منابع انسانی را داریم ولی دائماً این نگرانی وجود دارد که آنها بعد از مدت کوتاهی جذب شرکت‌های دیگری با دریافتی بسیار بالا می‌شوند. البته منابع انسانی هم حق دارد که به دنبال دستمزد بیشتر و رفاه بیشتری باشد اما سیاست جایگزینی برای پرورش نیروی انسانی نداریم و همین امر موجب شده تا در حال حاضر نرخ خروج منابع انسانی از اکوسیستم بیش از نرخ پرورش منابع انسانی و نیروهای متخصص باشد و این مسئله آسیب بسیاری به همه کسبوکارها می‌زند.
در سال‌های نخستین شکل‌گیری اکوسیستم جنگ عجیب و غریبی وجود داشت بر سر منابع انسانی و کسب‌وکارهای رقیب برای در اختیار گرفتن نیروهای متخصص به ویژه در حوزه برنامه‌نویسی دائما با همدیگر می‌جنگیدند. حتی شایع شده بود که بعضی از کسبوکارها با اینکه به نیرویی نیاز ندارند، او را استخدام می‌کنند صرفاً به این دلیل که به رقیب خود ضربه بزند. این مسئله هنوز هم وجود دارد؟ طی این سال‌ها اقدامی برای پرورش نیرو یا ایجاد انگیزه برای وفاداری در شرکت‌ها انجام نشده است؟
از یک جایی به بعد اکوسیستم خود را تعدیل کرد و تناسب و دیسیپلینی برای رفت و آمد نیروها در بین شرکت‌ها به وجود آمد. ضمن اینکه بحث منابع انسانی موردتوجه واقع شد و مسائلی چون نگه داشتن نیرو در صدر توجه شرکت‌ها قرار گرفت و تلاش برای حفظ و ایجاد رضایتمندی و وفاداری نیروی انسانی در استارتاپ‌ها شروع شد. دررحال حاضر همه اعضای این اکوسیستم در یک کشتی نشسته‌اند و همگی با هم این مشکل را تجربه می‌کنند.
برای جذب نیروها به جز مسائل فنی، چه متر و معیار دیگری دارید؟
علاوه بر توانایی فنی، تاکید بسیاری روی مهارت‌های نرم یا soft skills داریم. پایه و اساس اصلی ما در جذب نیروها برمی‌گردد به فرهنگ و نگرش فردی که جذب می‌کنیم، سعی داریم کسانی را دعوت به همکاری کنیم که با فرهنگ پادرو سازگاری داشته باشند. چون اعتقاد داریم که فرهنگ کاری و سازمانی افراد را خیلی نمی‌توان تغییر داد اما توانایی فنی افراد را می‌توان بهبود و ارتقا داد؛ بنابراین اصل اساسی برای ما فرهنگ کاری یک فرد است. قاعدتا تطبیق فرهنگ کاری بین ما و آن کسی که قرار است جذب شود، اهمیت زیادی دارد.
چگونه فرهنگ سازمانی شرکت را بین افراد نهادینه می‌کنید؟
فرهنگ سازمانی چیزی نیست که ما از بالا آن را به سطوح پایین‌تر سازمان و به کارمندان دیکته بکنیم بلکه مسئله مهم اشتراک فرهنگی است که در طول زمان می‌تواند ایجاد شود و تغییر و تحول داشته باشد. یعنی تیمی که در حال کار روی یک محصول است، در طول زمان به یک اشتراک فرهنگی نزدیک به هم دست پیدا می‌کنند.
فرهنگی که همه نیروهای شرکت در ساخت و ایجاد و پایداری آن نقش دارند، احتمالا روند باثبات تری را تجربه می‌کند. بنابراین هسته اصلی کسب‌وکار ما برمی‌گردد به بحث اشتراک فکری که بچه‌های مجموعه با هم دارند.
با توجه به مسیری که در کسب‌وکار پشت سر گذاشتی، وقتی پادرو را راه‌اندازی کردی، شگرد یا تجربه خاصی برای جذب نیروها داشتی؟
بهترین تجربه‌ای که از خلال سال‌های مختلف کسب کردم و برای پادرو هم در نظر داشتم، این بوده که در ساخت شاکله اصلی یک سازمان یعنی DNA و ستون‌های یک سازمان، باید نهایت دقت صورت بگیرد و همچنین نهایت تلاش برای حفظ شاکله اصلی انجام شود. چون با حرکت ستون‌های سازمان، زلزله‌ای در سازمان رخ خواهد داد.
منظورتان از این که می‌گویید چنین افرادی باید با دقت انتخاب شوند چیست؟ چه دقتی باید صورت بگیرد؟
گاهی برای یک بخش کلیدی سازمان نفری را جذب می‌کنید ولی بعد از مدتی به این نتیجه می‌رسید که این شخص، فرد مناسبی برای آن جایگاه نبوده؛ وقتی فردی را برای یک نقطه حساس سازمان انتخاب می‌کنید ولی تفاوت‌های فکری و فرهنگی با سازمان دارد، خیلی زود از تیم شما جدا می‌شود و چون از شاکله اساسی است، زلزله‌ای در سازمان شما ایجاد خواهد شد که روند کسب‌وکار را کند می‌کند. احتمالا چنین فردی با هیجان‌زدگی یا براساس المان‌های سطحی و عدم شناخت و مثلا براین اساس که تجربه کار در فلان شرکت را دارد و... انتخاب شده است.
تعریف شما از تیم خوب چیست؟
قبل از اینکه به تعریف تیم خوب بپردازم، به نظرم مسئله مهم تیم بودن است و قبل از اینکه تیم خوبی باشیم باید تیم باشیم. به نظرم تیمی خوب است که می‌داند به کجا قرار است برود. تیم بودن هم یعنی افراد یک سازمان، اهداف مشترک مشهودی داشته باشند، آگاه به توانمندی خود باشند و نقاط ضعف و قوت خود را بشناسند.
در مورد کمبود منابع انسانی و موج مهاجرت و مشکلات کسبوکارها صحبت کردیم؛ مشکلاتی که بخش اعظم آن از جنس مشکلاتی است که عوامل دولتی و محیطی در آن تاثیرگذار هستند. حالا سوال این است که به نظر شما عوامل ایجادکننده این فضای منفی چه باید بکنند که این مشکلات کاهش پیدا کند؟
پیشنهاد من به مسئولان این است که هیچ کاری نکنند یعنی اگر هیچ کاری نکنند، بهترین اقدامی است که می‌توانند داشته باشند. آنها کاری نکنند تا ما خودمان برای حل این مشکلات فکری بکنیم. حداقل به ما ثابت می‌شود این مسائل حل‌شدنی هستند یا خیر و تکلیف خودمان را می‌فهمیم.
آنها فقط قول بدهند که سنگ مضاعف جلوی پای ما نگذارند، دائما با اقداماتی عجیب مثل طرح صیانت، تمام ظرفیت‌های فکری و توان اکوسیستم را به موارد بیهوده جلب نکنند و هدر ندهند. در فضای بیرون از اکوسیستم و در ساختار اقتصادی ما اتفاقاتی پشت سر هم رخ می‌دهد که تمام اعضای اکوسیستم را به آتش نشان هایی تبدیل کرده است تا این آتش‌ها را که ناشی از تصمیمات غلط و ناشی از عدم آگاهی است، خاموش کنند.
در همین مدت کوتاهی که از مطرح‌شدن طرح‌های محدودکننده می‌گذرد، منابع ریالی، منابع انسانی و منابع زمانی زیادی صرف چک و چانه‌زدن‌های مختلف، استرس‌ها و نگرانی‌ها شده است. درحالی که این انرژی باید برای پیشبرد کسبوکارها صرف شود.
شما چه نقشی برای بازار در کلیت اکوسیستم قائل هستید؟
حالا که حرف از منابع انسانی است، باید بگویم که بازار به لحاظ منابع انسانی جزو مجموعه‌های تاپ است. همه هم در اکوسیستم این نکته را می‌دانند. چون تجربه موفقی از ساختن یک ساختار سازمانی و منابع انسانی را در بازار شاهد هستیم. ضمن اینکه تاثیرگذاری بازار در اکوسیستم هم از سال‌ها قبل تاکنون مشهود است.
بازار در زمینه نگهداشت نیرو و رضایتمندی نیرو موفق عمل کرده و این تجربه موفق می‌تواند زمینه‌ساز یادگیری برای سایر کسبوکارها باشد. این نشان می‌دهد که مدیران بازار صرفا نمی‌خواهند محصولی را توسعه بدهند. بلکه سازمانی ساخته‌اند که تجارب موفقی در حوزه منابع انسانی ایجاد کرده است. حرکت‌ها و حمایت‌هایی هم که اخیراً تیم بازار در اکوسیستم داشته، نشان می‌دهد که این آگاهی را دارند که اگر اکوسیستم دچار مشکل باشد، قطعا آنها هم دچار مسئله می‌شوند.
