چند روز قبل، علی بابا با انتشار بیانه ای خبر از عدم امکان تمدید قرارداد با گروهی از همکارانش را منتشر کرد. این موضوع با بازخوردهایی در شبکه های اجتماعی مواجه شد و بازتاب نسبتاً گسترده ای یافت. گروههای مختلفی به این نوشته واکنش نشان دادند، از همکاران باقی مانده تا مشتریانی که گفته بودند دیگر علی بابا گزینه اول آنها برای دریافت خدمات گردشگری نخواهد بود!
اما این بیانیه محور این نوشته نیست. علی بابا سازمانی است که خودش بهتر از هر کس میتواند تصمیم بگیرد که چه باید بکند و چطور باید آن کار را انجام دهد. به نظرم بنده اطلاعات کافی برای "قضاوت" در مورد این تصمیم را ندارم. در مقابل این اقدام و آن واکنشها بهانه ای است که چند کلمه ای در مورد این واقعه (جدائی فرد و سازمان) بنویسم، موضوعی که قبلا در وبلاگم به آن اشاره کرده بودم. در جای جای این نوشته ممکن است به اقدام علی بابا، یا شرکتهای دیگر که امسال یا سالهای قبل اقدام مشابهی کرده بودند اشاره کنم، این اشاره فقط از باب مثل است و در مثل هم که مناقشه البته جائی ندارد.
این نکته هم حتما باید گفته شود که عمده‌ی آنچه در این نوشته میاید، نظر و دیدگاه شخصی نگارنده است که به هیچ روی بر درستی آن اصراری ندارم. فقط یک دیدگاه است که شما را به آشنائی با آن، صمیمانه و فروتنانه، دعوت میکنم. نظرات شما حتما به غنای این دیدگاه، خواهد افزود.
بگذارید برای شروع بحث، کمی کلان تر نگاه کنیم.
هر سازمان برای هدفی، با چشم انداز و رسالت و ماموریتی خلق میشود. این هدف در نگرش کلان، ارزشی است که گروهی از مخاطبین (مشتریان آتی) در پی آن هستند و حاضرند بابت آن پول بپردازند و این پول میشود درآمد آن سازمان.
هر انسانی هم در مقابل داشته ای دارد که اگر بتواند به خلق و سپس کسب درآمد از آن ارزش کمک کند، با این سازمان هم مسیر میشود. تا زمانی که این "هم مسیر" بودن ادامه داشته باشد، آن فرد و آن سازمان با هم همراه خواهند بود و عجیب نیست اگر این هم مسیر بودن قطع شود، آن همراهی هم قطع شود.
بنابراین در چرخه عمر همکاری فرد و سازمان دو نقطه اساسی قابل رصد کردن است:
اگر این استدلال را بپذیریم، از روزی که به سازمانی می‌پیوندیم، باید به روزی که از هم جدا خواهیم شد هم فکر کنیم. این مقطعِ جدائی فقط در صورتی نخواهد رسید که من و سازمان (هر دو) جذابیت این همراهی را حفظ کرده و تقویت کنیم. به طور طبیعی هر قدر کمتر به این حفظ جذابیت فکر کنیم و هر قدر کمتر در جهت آن تلاش کنیم، بدون آنکه لزوما سازمان، سازمانی بد باشد یا من فردی ناکارآمد باشم، این روز زودتر خواهد رسید.
نتیجه ای که از این مقدمه نسبتا طولانی میخواهم بگیرم این است که مقطع جدائی، یکی از مقاطع در چرخه عمر همکاری فرد و سازمان است، که تعیین زمان آن به من و سازمان و تلاشی که در این راه میکنیم، ربط دارد و رسیدن به آن اصلاً عجیب و غیر منتظره نیست و نباید باشد.
وقتی من قراردادی یکساله دارم، فرض بر این است که در انتهای سال قرارداد من تمدید نخواهد شد، اگر میخواهم در این مورد اطلاعات بیشتری داشته باشم، باید در مورد آن تحقیق و گفتگو کنم. نمیتوانم و نباید با فرضی یک سویه به استقابل آن روز (انتهای قرارداد) بروم. چون کاملاً ممکن است که غافلگیر شوم. حتی اگر گفتگو هم کردم، ممکن است چیزی خلاف گفتگو و فرض رخ دهد. باید یادم باشد که قانون به طرفین (هر یک از ما، من و سازمان) حق داده که در انتهای قرارداد، در مورد ادامه آن تصمیم بگیرند و من این توافق را امضا کرده ام.
اینکه من خیلی خوب بوده ام، خیلی خوب کار کرده ام، سازمان رشدش را مدیون من است، تا آخرین لحظه داشتم در جهت اهداف سازمان تلاش میکردم و ... کمکی به من و به پیش بینی سرنوشت آن توافق نمیکند.
همکاری حرفه ای به نظر من، المانهایی دارد که اگر هر کدام رعایت نشوند، سطح حرفه ای بودن، افت میکند:
من فکر میکنم که زیربنای یک همکاری حرفه ای، رعایت همین دو مورد است و سایر موارد بر اینها بنا گذاشته میشوند.
اما بگذارید کمی بیشتر در این مورد صحبت کنیم:
هدف سازمان، به زبان ساده، چیست؟ تحقق ارزشهایش. در عمده‌ی سازمانها، مثل همده‌ی انسانها، کسب درآمد یکی از ارزشها و هدفهاست. گاهی کتمان این مسئله یا پوشاندن آن در برخی پوششهای پر زرق و برق، ایجاد ابهام میکند. بگذارید از نکته ای مثال بزنم که در مورد علی بابا هم به آن پرداخته شد:
خانواده ای را در نظر بگیرید: زوجی با هم زندگی میکنند، راهی را با هم آغاز میکنند و خانواده بزرگتر میشود. آیا همیشه و تحت هر شرایطی این خانواده کنار هم میمانند؟ فرد و سازمان، در قالب خانواده، چه رابطه ای با هم دارند؟ رابطه از جنس والد و فرزندی است؟ یا از جنسِ همسری؟
از دیدگاه من، با توضیحاتی که در مورد فاز پیوستن دادم، این رابطه از جنس همسری است، نه والد و فرزندی. اگر این دیدگاه را بپذیریم، معنی اش هوسبازی و گسستن در هر لحظه که خواستیم نیست، در عین حال تا ابد و در هر شرایط و به هر قیمتی کنار هم ماندن هم نیست.
آیا خانمی که احتمالاً با عشق و شوق به همسری مردی در میاید، تا ابد و به هر قیمتی کنار او میماند؟ حتی وقتی درآمدش صفر شد و تلاشی نکرد؟ حتی وقتی معتاد شد و تعرض فیزیکی کرد؟ مسلماً خیر. در مقابل، آیا با اولین اختلاف از او جدا میشود؟ آیا با اولین مشکل بر سر راه زندگی او را رها میکند؟ آیا به هر فرد دیگری که جذاب تر است، فکر میکند و به خاطرش مسیر را تغییر میدهد؟ باز هم در یک شرایط اخلاقی، خیر. در مورد اخیر، اگر چنین کند و در پی هوسبازی برود، من فکر میکنم که انتخاب اشتباه بوده است، یا ماندن در این رابطه خطاست.
اگر دارید به این فکر میکنید که کدامیک از این خصایص در کارکنان و سازمان بوده که از هم جدا شده اند، باید عرض کنم که لزوماً هیچیک، فقط ممکن است هم مسیریِ اولیه از بین رفته باشد. هر دو خوب، هر دو وزین، هر دو توانمند، هر دو جذاب، اما دیگر هم مسیر نیستند. همین!
حالا که در مدل خانواده و رفتار حرفه ای هستیم، بگذارید در همین مدل، به نحوه جدائی هم اشاره بکنم.
آیا یکی ناگهانی میرود؟ آیا توضیحی لازم نیست؟ آیا مقدمه ای نباید باشد؟
در شرایط طبیعی، حتما باید باشد، حتما باید گفتگو کرد و حتما هر دو طرف حسی خواهند داشت که این رابطه به جای خوبی نمیرود، اما گاهی هم شرایط طبیعی نیست، گاهی یکی ورشکست میشود، گاهی یکی نمیتواند تعهداتش را انجام دهد، یا فکر میکند که نمیتواند تعهداتش را در آینده انجام دهد. حالا حتی جدا شدن، بدون مقدمه میتواند لطفی به طرف مقابل (هر کدام که باشد) تلقی شود.
چرا فاز گسستن زودتر از موقع میرسد؟ پاسخ به این پرسش را میشود در دو قالب بررسی کرد:
عوامل بیرونی، عوامل درونی
عوامل بیرونی مثل اوضاع کسب و کار حتما در این واقعه اثر دارند. مثلاً سازمان فکر میکرده که در طی سال به 5 برنامه نویس نیاز دارد، اما کارها آنطور که فکر میکرده پیش نرفته و مجبور است مسیر را تغییر دهد. گرچه در این شرایط هم این نکته مطرح است که سازمان با کدام برنامه نویسها در اولویت های بالاتر ادامه همکاری میدهد؟ اما فعلا از این نکته میگذریم. عوامل بیرونی زیاد هستند و هر یک به طریقی ممکن است بر تصمیم یکی از طرفین به جدائی اثر بگذارند. واقعیت این است که من فکر میکنم ما (من یا سازمان) میتوانیم کاری کنیم که حتی عوامل بیرونی هم کمترین اثر را بر سرنوشت ما داشته باشند. من و سازمان میتوانیم در ارتقای جذابیتِ حفظ رابطه کوشش کنیم و هر روز این جذابیت را بیشتر و بیشتر کنیم. من نباید از متهم شدن به خوش خدمتی بترسم و سازمان نباید از متهم شدن به تبعیض قائل شدن نگران باشد. هر دو باید کوشش کنیم که برای طرف مقابل بیشتر و بیشتر جذاب باشیم و چقدر خوب است که در هر مرحله از خود بپرسیم که برای ارتقای این جذابیت چه میکنیم و چه کرده ایم؟ این یک ارزیابی درونی است.
سوالی که اینجا معمولاً مطرح میشود این است که من بیشتر تلاش کنم و او از من سوء استفاده کند؟ هیچکس از طرف مقابل نه میتواند و نه میخواهد که سوء استفاده کند. اگر من (به عنوان کارمند) بیشتر تلاش کنم و او (سازمان) از من سوء استفاده کند، من فردی توانمندتر شده ام که راحت تر میتوانم شغل دیگری بیابم و این اوست که ضرر میکند. در مقابل اگر او (سازمان) تلاش کند و من (کارمند* سوء استفاده کنم، این منم که ضرر میکنم چون به زودی من از فهرست اولویتهای سازمان برای ادامه همکاری خارج میشوم.
پس عملاً به نظرم بتوانیم بپذیریم که من و سازمان، هر دو، میتوانیم تا حدودی عوامل بیرونی را کنترل کنیم. اما ببینیم عوامل درونی کدامند؟
مهمترین عامل درونی از نظر من این است که اهداف هم را ندانیم و نخواهیم که بدانیم. این رابطه حتما محکوم به شکست است. وقتی در سازمان گفتگو رخ نمیدهد، هر کدام راهی را میرویم که فکر میکنیم مطلوب دیگری است (و احتمالاً نیست) و گله های او و من در دلهایمان تلنبار میشود تا به نقطه شکست میرسیم.
بنابراین وقتی گفتگو رخ نمیدهد، من فکر میکنم که خوبم، او هم فکر میکند که خوب است، تا نقطه ای که یکی از طرفین مجبور میشود آن تصمیم سخت را بگیرد.
در واقع به نظر نگارنده، گستتن‌های به ظاهر غافلگیر کننده، اصلاً غیر منتظره نیستند. در سازمانی که گفتگو درست و مداوم انجام نمیشود، اتفاقاً آنچه عجیب است، تداوم همکاری است. غده ای چرکین هست که کسی مایل به مداوای آن نیست، تا خودش سر باز میکند و ما تعجب میکنیم که این از کجا سر در آورد؟
ممکن است بفرمایند که ما پرسیدیم و نگفتند، من عرض میکنم که من و شما انتخاب میکنیم که حتی در این شرایط هم بمانیم.
از دید فرایندی هم نگاهی به موضوع بکنیم. سازمان افرادی را استخدام میکند که در تحقق اهداف به او کمک کنند. گاه این افراد با راندمان مناسب عمل نمیکنند (بر اساس ارزیابی سازمان)، سازمان هم این موضوع را با آنها در میان نمیگذارد، آنها هم فکر میکنند که همه چیز آرام است. سازمان چرا نمیگوید؟ به دلایل متعدد: مثلاً نیروی بهتری در بازار نیست، یا هزینه جایگزینی برایش زیاد است، یا اصلا توان استخدام بهتر ندارد. من چرا نمیپرسم؟ چون زحمت میکشم، ساعتهای طولانی کار میکنم، از دیگران عملکرد بهتری دارم و ...
گاهی من اعتراض میکنم، سازمان حقوقم را بالا میبرد (چون گاهی مهمترین مطالبه کارکنان هم همین حقوق است)، این حقوق بالا و بالاتر میرود، من هم آن را نشانه ای از خوب بودن اوضاع تلقی میکنم. حتی از دیگر سازمانها هم بیشتر دریافت میکنم و فکر میکنم که احتمالاً بهتر هستم که بیشتر دریافت میکنم.
این روش هم، وقتی سازمان به هر دلیل به بن بست میرسد، مثلاً کارها پیش نمیرود چون محدودیتهای بیرونی نمیگذارند، به بن بست میرسد.
حالا وقتی به بن بست رسید، چند سازمان من را میخواهند؟ چند پیشنهاد کار دارم؟ چه حقوقی به من پیشنهاد میشود؟ چقدر میتوانم بیکار بمانم؟ چقدر طول میکشد تا کار بعدی را پیدا کنم؟ با همان جایگاه و همان درآمد؟
اینها مواردی هستند که وقتی اوضاع را خیلی خوب میدانم، باید بیشتر به آنها فکر کنم و برای آنها آماده شوم.
اگر در طول همکاری، من و سازمان با هم گفتگو کنیم، متوجه میشویم که کجای فهرست اولویت بندی برای ادامه همکاری هستیم. (هم سازمان با من و هم من با سازمان، فهرستی در ذهن داریم و باید داشته باشیم). عدم گفتگو را من یا سازمان انتخاب کرده ایم و باید بدانیم این انتخاب هزینه دارد (هم برای من و هم برای سازمان). اگر این گفتگو انجام شده باشد، من یا سازمان میدانیم که با نقطه گسست این رابطه چقدر فاصله داریم و زودتر میتوانیم آن را مدیریت کنیم.
رسم است که وقتی چنین مواردی مطرح میشود، مثالهایی از آن سوی آب هم آورده میشود. باور کنیم که آنجا مسئله بسیار خشن تر و بسیار عریان تر است. دلایلی مثل بالا رفتن سن، عدم نیاز به فرد در طرح جدید کسب و کار، مشکلات مالی شرکت، عدم تحقق درآمدها، منجر به برنامه ریزی های جدائی چند ماهه که در چند دقیقه اجرا میشوند، میشود.
دوست دارم شهرام کریمی عزیز که هر دو سوی آب را تجربه کرده، بخشی از تجربیاتش را در این حوزه با ما به اشتراک بگذارد. بی شک برای همه ما شنیدنی هستند.
هیچ سازمانی افراد را استخدام نمیکند که آنها را آزار دهد. هر سازمانی متولی و مسئول انتخابها و تصمیم های خودش است، من هم مسئول انتخابهای خودم و تصمیم های خودم هستم. این مسئولیتها را بپذیریم و به آنها احترام بگذاریم.
اینکه جذابیت همکاری با فردی بر جذابیت همکاری با من فزونی می‌یابد، دلیل ناتوانی من، یا تبعیض نیست. موضوع را فردی تلقی نکنیم، از تجربه های همکاری با این سازمان لذت ببریم و بیاموزیم و خود را باز هم بیشتر توسعه دهیم.
عدم ادامه همکاری یک تنبیه یا مجازات نیست. حاصل یک فرایند و حاصل پارامترهای درونی و بیرونی است. گرچه ممکن است تلخ باشد، اما انکار واقعیتها کمکی به درک و هضم و عبور از آن نمیکند. توانمند شدن، با احتمال بیکار ماندن، نسبت عکس دارد. کاری کنیم که همکارمان یا سازمانی که در آن کار میکنیم، نتواند به از دست دادن ما حتی فکر کند.
گسستن از یک فرد یا سازمان شروع یک راه تازه است. شاید خروج از یک بن بست شغلی یا کسب و کاری باشد. ما هستیم که این رخداد را تهدید میبینیم یا فرصت.
و نهایتاً تعامل و گفتگو درمانی است که خیلی بهتر از عامل تسکین دهنده ای مثل سکوت و چشم بستن بر واقعیتها به من و سازمان کمک خواهد کرد. تعامل موثر را باید آموخت.
نهایتا اینکه این نوشته بر این ادعا نیست که یک بررسی کامل است. این فقط یک دیدگاه شخصی است.
سربلند باشید
