همونطور که میدونید کار کردن و مدیریت نیروی انسانی در هر سازمان یکی از سخت‌ترین و چالش برانگیزترین کارهاست. شما ممکنه یک مدیر کل یا مدیر منابع انسانی بسیار ماهر باشید اما باز هم نیروی کاری رو آزرده کنید!
دلیلش اینه که ما آدم‌ها کاملا با هم متفاوتیم، پیشینه‌های بسیار متفاوت، آسیب‌های شخصیتی و تله‌های عاطفی گوناگونی داریم.
حتما براتون پیش اومده که حرفی رو به شما و دوستتون بزن و دو برداشت متفاوت ازش داشته باشید؛ یکی فکر کنه که بهش توهین شده و اون یکی مشکلی باهاش نداره.
همونطور که گفتم ما آدم‌ها متفاوتیم پس زاویه دیدمون هم قطعا با دیگری فرق داره. این موضوع پشتوانه علمی داره و ثابت شدست و عوامل زیادی روش تاثیر گذارن.
این موضوع موقع فیدبک دادن به همکار، کارمند، دوست یا عضوی از خانواده خیلی خوب خودش رو نشون میده. گاهی میخواید با یک فیدبک اون شخص رو راهنمایی و در حقش لطف کنید اما نتیجه کاملا برعکس میشه و شخص معمولا فکر میکنه که شما دارید ازش انتقاد میکنید و قصد دارید اون رو خرد کنید و نتیجش میشه تشنج، تنش در روابط و حتی گاهی باعث قطع اون رابطه میشه.
یکی از مشکلات اصلی در جامعه امروز این هست که اغلب افراد فرق بین فیدبک و انتقاد رو نمیدونن؛ و فکر میکنن هر بازخوردی که بهشون داده میشه برای لِه کردن اونهاست!
یکی از روش‌هایی که برای فیدبک دادن در منابع بهش اشاره شده و امروزه ازش خیلی استفاده میشه، تکنیک ساندویچ هست.
شما وقتی میخواید فیدبک بدید اول با تعریف و هندونه زیربغل گذاشتن شروع میکنید، در مرحله بعد شربت تلخ رو به خورد مخاطب می‌دید و در آخر یک هندونه دیگه بعنوان اِشانتیون می‌زارید زیر بغلش. بعضی‌ها معتقدن که این همون سر کسی رو شیره مالیدنه؛ اما خب نمیشه با این قطعیت اینطور برداشت کرد.
چند روز پیش یکی از مقاله‌های آدام گرنت، نویسنده کتاب دوباره فکر کن رو درباره فیدبک دادن میخوندم که در اون با دلایل کاملا محکم این روش رو رد کرده بود.
آدام گرنت میگه این روش دوتا ایراد اصلی داره:
مثلا ممکنه با خودشون فکر کنن که
" وای من خیلی بی‌نظمم؛ بعد مغز بلافاصله به قسمت‌های خوب فکر میکنه و اون طرف با خوش میگه نه ببین اون گفت که تو در نهایت عملکرد خوبی داری و پروژه موفقیت آمیز بوده."
مثلا ممکن هست که اطلاعات مهمی که وسط یک مکالمه تلفنی گفته شده رو یادتون نیاد ولی دقیقا یادتون باشه که اول و آخر مکالمه چه حرف‌هایی زدید.
به‌طور کلی این تکنیک شاید باعث بشه شخصی که بازخورد میده حس بهتری داشته باشه اما برای کسی که بازخورد رو دریافت میکنه اصلا مفید نیست.
فرض کنید در ابتدای مکالمه از این سبک کلمات استفاده کنید:
"ببین من میخوام این مسئله رو به تو بگم چون من واقعا دوست دارم که تو عملکردت بهتر بشه و پیشرفت کنی"
وقتی شما از این سبک استفاده میکنید، در واقع دارید به طرف مقابلتون میگید که من قصدم حمله به شخصیت تو و مقابله با تو نیست بلکه من به شخصیت تو اهمیت میدم و تو برام با ارزشی. اینطوری دیگه طرف مقابل گارد نمیگیره و ذهنش رو برای شنیدن حرف‌های شما باز میزاره.
وقتی میخواید بازخورد منفی بدید اگر خودتون رو بهتر و بالاتر فرض کنید، به احتمال زیاد لحن شما مستبد و تهدید آمیز بنظر میرسه. درواقع انگار شما میخواید بگید:
"یا این رو درست میکنی یا با لگد میندازمت بیرون"
اما اگر در صحبت‌هاتون اشاره کنید که شما هم بی‌نقض نیستید، هنوز هم اشتباه میکنید ولی سعی میکنید روز به روز بهتر بشید، باعث میشه که طرف مقابل بجای ترسیدن و احساس تنهایی، احساس امنیت کنه و سعی کنه خودش رو بهتر کنه
مثلا بگید: "میدونی من هم اوایل کارم خیلی اشتباه داشتم، خیلی جاها سردرگم بودم و می‌ترسیدم چیزی بگم اما آدم‌های اطرافم سعی کردن که من رو قدم به قدم راهنمایی کنن تا بتونم بهتر بشم و من هم معتقدم که هر کسی به این نوع کمک‌ها نیاز داره چون ما هیچکدوممون بی‌نقص و کامل نیستیم"
احتمال نه شنیدن بعد از این سوال خیلی کمه چون که با پرسیدن این سوال شما شخص رو کنجکاو میکنید تا بخواد بدونه که نظر شما چیه. البته نوع صحبت شما هم بعدش خیلی تاثیرگذاره.
هنر اصلی در دادن بازخورد این هست که شما یک دیالوگ شفاف داشته باشید نه اینکه صرفا شما حرف بزنید و سعی کنید که اعمال قدرت کنید و حرفتون رو به کرسی بنشونید.
مثلا:
"من امروز میخوام راجع به یک مورد منفی توی کار تو فیدبک بدم؛ البته من نکات مثبت کارت رو هم دیدم و حتما بیانشون میکنم که بهت برنخوره"
بجای اینکه از چنین لحن مستبدی استفاده کنید میتونید بگید:
" ارائه‌ی تو امروز فوق‌العاده بود و بابت نتایج خوبت خیلی خوشحالم؛ ولی بنظرم دیتاهایی که در آخر جلسه مطرح شد ممکنه هیئت مدیره رو گیج کنه. من خیلی دوست دارم نگرانیم رو درباره این موضوع با تو مطرح کنم تا بررسیش کنیم و اگر نیاز بود اصلاحش کنیم"
