بهترین روش ارزیابی و استخدام افراد برای آینده ای با تکنولوژی های پیچیده چیست؟

در حال حاضر جنگ استعدادها در دنیای رقابت بسیار نفس‌گیر است. شرکت‌های زیادی زمان و هزینه‌های هنگفت برای جاری‌سازی استراتژی‌های جذب و توسعه نیروی خود به کار می‌گیرند چون می‌دانند امروزه منابع انسانی یک سازمان، مهم‌ترین سرمایه آن سازمان است.

با اینحال وقتی زمان ارزیابی یک فرد برای شغل خاص می‌رسد، باز از همان روش‌های سنتی و شهودی خود و ابزارهای غیراستاندارد قبلی استفاده می‌کنند. این نشان دهنده یک گپ اساسی بین دانسته‌های آنها در زمان تدوین استراتژی و عمل آن‌ها در زمان ارزیابی و استخدام است.

عدم بهره‌گیری از کانون‌های ارزیابی و روش‌های علمی موجود برای ارزیابی افراد می‌تواند دلایل مختلفی داشته باشد. اعتقاد رهبر سازمان به تکیه بر ارزیابی‌های شهودی خود به جای استفاده از ابزارهای علمی یکی از این دلایل است. البته که مدیران با تجربه بسیاری وجود دارند که شهود بسیار بالایی در ارزیابی افراد در زمان نسبتا کوتاه دارند، اما این فرایند ارزیابی جدای از این‌‌که همیشه دارای خطاهای شناختی مختلف است، بسیار متکی به فرد بوده و زمانی که دسترسی به مدیر مربوطه میسر نباشد، عملا میزان خطای دیگران در استفاده از این روش شهودی برای ارزیابی متقاضیان بالاتر می‌رود، تا جایی که می‌تواند با ورود یک فرد نامنطبق به سازمان، تعادل موجود بین افراد حاضر در تیم را بر هم بزند.

دلیل دیگری که این روش‌ها استفاده نمی‌شوند، ناشناخته بودن یا کم بودن دانش سازمان‌ها در خصوص روش‌های علمی و نوین موجود مانند کانون‌های ارزیابی و توسعه است که تحقیقات مختلف نشان داده دارای اثربخشی بیشتر برای شناسایی افراد منطبق با خصوصیات مورد نیاز هر شغل هستند. این کمبود اطلاعات در کنار محصولات و ابزارهای مختلفی که امروزه برای این موضوع عرضه می شود بر این سردرگمی افزوده است. در این زمان مسئولیت مشاوران و مدیران منابع انسانی است که بدون در نظر گرفتن ابزار نهایی، روش صحیح و اثربخش فرایند ارزیابی نفرات برای استخدام یا برای توسعه شغلی را به مدیران آموزش دهند، در این صورت مدیران می‌توانند با دانشی که به‌دست آورده‌اند بهترین فرد برای انتخاب ابزار مناسب خود باشند.

با وجود تحقیقات گسترده ای که اثربخش بودن کانون‌های ارزیابی و توسعه را مشخص کرده است، این کانون‌ها در ایران از اقبال زیادی برخوردار نبودند. اصلی ترین مساله این است که این کانون‌های ارزیابی بصورت حضوری و یا به عبارتی آفلاین برگزار می‌گردد که علی‌رغم منفعت ارتباط رودررویی که دارد، مشکلاتی را نیز به وجود آورده است:

1. عدم مقیاس پذیری یا Scalability: کانون‌های ارزیابی سنتی توسط مشاوران در یک فضای فیزیکی مشخص (شرکت کارفرما یا مکان دیگری که قابلیت حضور افراد مختلف را دارد) برگزار می‌گردد. این فضاهای فیزیکی هرچقدر هم بزرگ باشند دارای محدودیت مشخصی هستند و به همین علت فقط امکان ارزیابی تعداد مشخصی از افراد را در زمان تعیین‌شده دارند.
2. اثربخشی کم در زمان و هزینه : فرایند ارزیابی در کانون‌های ارزیابی و توسعه سنتی وابسته به متغیرهای غیرقابل پیش بینی زیادی است و هزینه و توان بالایی را می‌طلبد و از طرفی محدود بودن زمان‌های دسترسی به این کانون‌های ارزیابی ریسک بالایی به همراه می‌آورد. ارزیاب‌های حرفه‌ای هم دستمزدهای بالایی دارند و مدیریت کردن آن‌ها هم یک فرایند هزینه‌بر است. مدیریت مسائل مربوط به فضای ارزیابی و ارزیابان هم باز ریسک و عدم اطمینان مربوط به خود را دارد که به نوبه خود هزینه زاست و همه این مسائل در کنار هم باعث می‌شود که روش آفلاین کانون‌های ارزیابی و توسعه نتواند در مقیاس‌های خیلی بزرگ به کار خود ادامه دهد.
3. کم بودن کارایی: یک متقاضی به طور میانگین بین 2 تا 2.5 ساعت برای رسیدن به یک کانون ارزیابی فیزیکی و حدود 3 تا 4 ساعت برای ارزیابی شدن زمان صرف می‌کند. این موضوع مسلما بر روی کارهای روزانه ای که فرد می‌توانست انجام دهد و کارایی کارمندانی که در فرایند توسعه هستند اثر می‌گذارد و مسلما برخلاف خواسته‌های یک سازمان هست. این تناقض که از یک طرف در حال توسعه مهارت افراد هستیم و از طرف دیگر یک مشکل سازمانی به‌وجود آمده، به‌نظر روش جذابی نمی‌آید.
4. به مذاق همه خوش نمی‌آید بعضی از کانون‌های ارزیابی دارای جلسات ارزیابی گروهی هستند و معمولا این نوع جلسات بر روی برخی شرکت‌کنندگان، مخصوصا افراد خجالتی تاثیر منفی دارد. افراد درون‌گرا در این شرایط به خاطر ترس و خجالت‌شان مشارکت نمی‌کنند. به همین دلیل کانون‌های ارزیابی سنتی یک بازی جوان‌مردانه برای همه افراد نیست چون ممکن است این موضوع بر روی نتایج ارزیابی به شدت تاثیر گذارد.
5. خطای ارزیابان: ارزیاب‌ها معمولا ناخواسته شرکت‌کنندگان را به صورت ذهنی ارزیابی می‌کنند و این خطا ممکن است بر روی نتیجه‌های نهایی تاثیر بگذارد. به دلیل قضاوت‌ها و برداشت‌های شخصی نمره‌هایی که به افراد می‌دهند با داده‌های قبلی که در همان گروه توسط ارزیابان دیگر تهیه شده سازگار نبوده و این باعث می‌شود که نتوان این فرایند را استاندارد کرد.

شکی نیست که با توجه به تغییرات وسیع در دنیای کسب و کار و نیازهای سازمانی متناسب با آن، کانون‌های ارزیابی سنتی گزینه مناسبی برای شکار و پرورش استعدادهای زیاد و انبوهی که یک سازمان نیاز خواهد داشت تا با اثربخشی بالا به رشد و توسعه سریع دست پیدا کند نیست. خوشبختانه علم پیچیده هوش مصنوعی که در بسیاری از کانون‌های ارزیابی آنلاین توسعه داده شده یکی از راه حل‌های فوق العاده جهت ارزیابی و توسعه استعدادهاست و به کارفرما این اجازه را می‌دهد که با بهره‌گیری از شاخص‌های متنوع ارزیابی، فرد مورد نظر خود را انتخاب کرده و در راستای اهداف سازمانی و فردی پرورش و توسعه دهد و با این کار فعالیت‌های آموزشی سازمان را بسیار ساده‌تر کند.

در مطلب بعدی که به زودی منتشر می شود، بیشتر در مورد کانون‌های ارزیابی و توسعه آنلاین صحبت خواهیم کرد.