سرمایه داری مسئولانه

در آگوست 2018 سناتور الیزابت وارن از ایالت ماساچوست طرح کاپیتالیسم پاسخگو (Accountable Capitalism Act) را طرح کرد. به گفته او اوایل دهه 1980 کمتر از نصف عایدی شرکت ها به جیب سهامداران میرفت و بقیه خرج خود کارمندان و کارگران شرکت می شد، اما بین سال های 2007 تا 2016 حدود 96% عایدی به جیب سهامداران رفته و عملا افزایش بازده با افزایش درآمد کارگران همراه نبوده است. همچنین از 1990 تا 2015 مقدار کمتری از درآمد شرکت ها صرف سرمایه گذاری های بلندمدت شده و مدیران عامل شرکت ها، با توجه به پاداش های بزرگی که بابت افزایش ارزش سهام شرکت دریافت می کنند، بیشتر تصمیماتی میگیرند که فقط منجر به افزایش های موقتی و آنی ارزش سهام شود.

طرح این سناتور اینست که شرکت های با بیش از یک میلیارد دلار درآمد سالانه باید یک چارتر (مجوز) فدرال دریافت کنند که آن ها را ملزم میکند 40% هیات مدیره توسط کارمندان انتخاب شوند و هرگونه هزینه کرد سیاسی (مثل کمک مالی به کمپین های انتخاباتی) باید مورد تایید 75% سهامداران و هیات مدیره برسد.

البته ایده وجود نماینده های کارگران و کارمندان در هیات مدیره جدید نیست و این طرح به صورت های مختلف در کشورهایی مثل اتریش، دانمارک، فنلاند، فرانسه، مجارستان، لوکزامبورگ، هلند، نروژ، لهستان و از همه معروف تر آلمان (Co-determination) هم اکنون وجود دارد. این نماینده ها در بعضی سیستم ها در هیات مدیره و در بعضی در هیات نظارتی شرکت عضو هستند و البته تفاوت های بسیاری در میزان قدرتی که قانون هر کشور به آنها میدهد وجود دارد.

ایده اصلی این است که افزایش اعتماد بین کارفرما و کارگر و رابطه بهتر با نیروی کار به نوعی بازی برد-برد ختم میشود. مثلا تحقیقات نشان داده در دانمارک، سوئد و نروژ طی بحران اقتصادی شرکت هایی که در آن کارگران نماینده در هیات مدیره داشتند بهتر موفق به کاهش هزینه های نیروی کار بجای اخراج گسترده کارگران شدند.

اما از طرف دیگر به نظر سم بومن، مدیر موسسه آدام اسمیت، اضافه کردن نماینده کارگران به هیات مدیره باعث اختلال در کار شرکت و حرکت در خلاف جهت هدف اصلیش یعنی حداکثرسازی سود میشود که تاثیرات منفی دیگری دارد. مثلا در موضوع رسوایی شرکت فولکس (تقلب در انتشار داده های مربوط به میزان آلودگی خودروها) بعضی معتقدند همدستی نماینده های کارگری با مدیرعامل فاسد برای جلوگیری از کاهش تعداد کارگران موجب آن وضعیت شد، یعنی عملا قدرت نظارتی هیات مدیره روی مدیرعامل برای جلوگیری از موارد تقلب کاهش پیدا کرد.

در نهایت باید در نظر گرفت که همان سیستم Codetermination آلمانی هم خودش محصول سیاست های مالیاتی، محدودیت های قانونی درآمدی، سیستم غیرمتمرکز چانه زنی دستمزد، و سیستم آموزشی متفاوتی است که بسادگی در سایر کشورها قابل پیاده سازی نیست.

ایده مرکزی Codetermination این است که در مدیریت یک شرکت، تامین کننده نیروی کار هم باید به اندازه تامین کننده سرمایه نقش داشته باشد. در آلمان در شرکت های خصوصی دارای بیش از 500 نفر، کارمندان یک سوم یا نصف هیات نظارتی را تشکیل می دهند. هیات نظارتی ضمن نظارت بر هیات مدیره، اعضای آن را انتخاب، دستمزدشان را تنظیم کرده، تصمیمات مهم و استراتژی های شرکتی را تایید می کند.

البته طبیعتا این نوع مدیریت از نظر ایدئولوژیک بسیار بحث برانگیز است از جمله اینکه چرا باید صاحب سرمایه اختیار مالش را به غیر بدهد. ایراد مهم دیگر اینکه اگر واقعا چنین سیستمی کارا باشه باید بطور داوطلبانه ایجاد میشد و نه با زور قانون. در مقابل ریچارد فریمن (1994) با مدلسازی شورای کاری و رابطه کارگر و کارفرما نشان داد نه کارفرما و نه کارگر انگیزه ایجاد شورای داوطلبانه برای ماکزیمم کردن ارزش کل برای جامعه (social value) را ندارند چون در وضعیتی مشابه prisoner’s dilemma هستند (بطور خلاصه یعنی همکاری دوطرفه برای آنها سودمند است ولی هر کدام از طرفین به تنهایی انگیزه کافی برای پا پیش گذاشتن ندارند زیرا درصورت عدم همکاری طرف مقابل دچار ضرر بزرگتری می شوند).

همچنین تحقیقات نشان میدهد در عمل کارگران از طریق هیات نظارتی بخشی از ارزش افزوده شرکت را بسمت خودشان هدایت میکنند که طبیعتا بازگشت سرمایه را کاهش میدهد. در مقابل سهامداران هم تلاش می کنند با تصمیمات هیات نظارتی کارگری که عموما در خلاف جهت تغییر ساختار کردن شرکت (جهت کاهش هزینه و افزایش سوددهی) است مقابله کنند بنابراین نسبت بدهی به حق صاحب سرمایه (debt/equity) که هیات نظارتی در آن قدرتی ندارد را افزایش میدهند که خود ریسک نکول (عدم پرداخت بدهی) را اضافه کرده و این باعث افزایش ریسک سیستماتیک میشود.

یکی دیگر از ایرادات وارد شده اینکه کارگر بدلیل اینکه مالک سرمایه شرکت نیست هرگز قادر به تصمیم گیری کارا نخواهد بود. در مقابل اما بعضی اقتصاددان ها این ایده را به چالش کشیده اند و معتقدند مالک الزاما کارا عمل نمیکند خصوصا اگر عملا خودش تمام هزینه تصمیمش را متحمل نشود. مثلا چون کارگر نمیداند تا چه زمانی در آینده در استخدام شرکت خواهد بود از سرمایه گذاری برای یادگیری بهتر مهارت های مورد نیاز شرکت امتناع میکند و بنابراین الزام وجود هیات نظارتی (توسط یک عامل خارجی مثل دولت) پتانسیل این را دارد که بر مشکل prisoner’s dilemma غلبه کند.

همچنین تحقیقات دیگری نشان داده اند که وجود این هیات ها دارای اثر مثبت چشمگیر روی بازده نیروی کار در شرکت های آلمانی بوده اند خصوصا در بخش خدماتی. هرچند نمی توان گفت آیا این افزایش کارایی برای خنثی کردن اثر افزایش هزینه نیروی کار کافی بوده یا نه.

از طرف دیگر پیشنهاد ریچارد وولف (اقتصاددان مارکسیست) برگرفته از مدل co-op مشابه موندراگون در اسپانیاست که با شعار "انسانیت در کار" مبنایش مدیریت دموکراتیک است. این یعنی شرکت هیچ سهام بیرونی ندارد و کارگران و کارمندان مالک هستند. آنها یک هیات نمایندگان انتخاب می کنند که بطور مستقیم یا غیر مستقیم هیات مدیره شرکت خواهد بود و تصمیمات مهم شرکت باید به تصویب عموم کارگران طی فرایند رای گیری برسد. این طرح که از 1956 شروع شده امروز شامل 266 شرکت و بیشتر از 80 هزار نفر کارمند در چهار بخش فاینانس، خرده فروشی، صنایع دانش محور و صنایع سنگین در کشورهای مختلف است.

در سیستم موندراگون همه اعضا باید بخشی از پول خودشان را در شرکتی که عضو هستند سرمایه گذاری کنند، ازین جهت که تضمین بشود اگر شرکت ورشکست شد همه اعضا چیزی برای از دست دادن دارند. این پول در صورت موفق بودن شرکت، تضمین کننده حقوق بازنشستگی کارمندانش است. درون سیستم یک بانک وجود دارد برای پشتیبانی مالی از افرادی که تمایل به عضویت و کار در موندراگون دارند، این یعنی هدف اصلی این بانک نه بازگشت سرمایه بلکه ایجاد و حمایت از اشتغال است.

در زمینه دستمزد هم درآمد مدیران نمیتواند مثلا بیش از 16 برابر کارمندان باشد. جدا از تاثیر کارمندان روی میزان درآمد و شرایط کاری خودشان، در زمان مشکلات اقتصادی شرکت عموما بجای اقدام به اخراج گسترده تلاش میکند یا با توافق عمومی سطح درآمدها را کاهش بدهد، یا درصورت تعطیلی یک شرکت کارمندانش را به سایر شرکت های وابسته منتقل کند. همچنین در صورت بیکاری، به اعضا برای یادگیری مهارت های جدید کمک میشود.

از ایراداتی که به این سیستم گرفته میشود اینکه که الزام توضیح مفصل تصمیمات مهم شرکت برای همه اعضا و دستیابی به توافق عمومی باعث عدم انعطاف و تضعیف قدرت مدیریتی این شرکت ها در فضای رقابتی می گردد.

همچنین یکی از مهمترین شرکت های موندراگون یعنی Fagor در سال 2013 مجبور به اعلام ورشکستگی شد که از دلایل آن یکی می توان به این اشاره کرد که برخلاف رقبای خودش، بیشتر کارخانه های این شرکت در اروپا بودند که یعنی دستمزد کارگر بالاتر، که مطمئنا سیستم کارگر محور موندراگون مانع انتقال عملیات به کشورهای با نیروی کار ارزان تر بود.

ایراداتی که از نظر تئوریک به ایده co-op وارد میشود کوته بین بودن اعضا، ترس شان از ریسک، عدم توجه به محدود بودن سرمایه، نداشتن دیسیپلین، و تمایل به حفظ اندازه کوچک شرکت است. البته بعضی تحقیقات اشاره می کنند که در عمل این گونه شرکت ها عمر طولانی تری نسبت به شرکت های عادی دارند. بعضی تحقیقات دیگر جریان اطلاعات آزادانه و تقسیم سود شرکت را موجب عملکرد و بازده بالاتر دانسته اند.

مطالعات دیگر اشاره دارند که جهانی سازی و توسعه این شرکت ها بمرور طبیعت دموکراتیک آن ها را تضعیف کرده است مثلا الزاما تمام کارمندان تحت حمایت سیستم co-op نیستند یعنی کارمندان بعضی شرکت هایی که توسط موندراگون خریده شدند همچنان بعنوان کارگر مزدبگیر کار می کنند.

منابع :
https://on.wsj.com/2nERRDl
https://bit.ly/2Uunv5D
https://bit.ly/2wChTv4
https://bit.ly/2PpmzvO
https://bit.ly/2QGqetH
https://bit.ly/2zSszIm
https://bit.ly/2NhcAHI
https://bit.ly/2UvitG0
https://bit.ly/2PrvIDT