مدیر که نه ولی مسئول یک سری محصول
چگونه باید یک پیشنهاد شغلی را ارزیابی، قبول، رد و یا در مورد آن مذاکره کرد؟
عرض تبریک! شما این شغل را به دست آوردید. حالا برای قسمت سخت ماجرا باید تصمیم بگیرید که آن را قبول می‌کنید یا خیر. چه‌طور باید حقوق‌تان را مثل بقیۀ چیزها ارزیابی کنید؟ باید روی کدام یک از اطلاعات عمومی دربارۀ این کار تکیه کنید؟ باید چه‌طور تلاش کنید که به یک معاملۀ بهتر دست پیدا کنید؟ و اگر فکر می‌کنید که کار مناسبی برای شما نیست، بهترین راه برای رد کردن آن پیشنهاد شغلی چیست؟
کارشناسان چه می‌گویند؟
جان لیز، استراتژیست شغلی ساکن بریتانیا و مؤلف کتاب «رمز موفقیت»، می‌گوید وقتی که یک کارفرما پیشنهاد کاری‌اش را برای شما تمدید می‌کند، اجمالاً می‌شود گفت که «عاشق شما شده!». «او به طور روانی به شما متعهد شده است، و این یک لحظۀ حساس است». براساس گفته‌های لیز، هم‌اکنون «شما قدرت نفوذ بیش‌تری دارید» تا به تعریف شغل‌تان شکل دهید و حقوق و مزایای بهتری داشته باشید؛ «دقیقاً بعد از این‌که پیشنهادتان را برای کاری که قرار است در دو سال اول کاری‌تان انجام دهید درست کردید.» با این‌حال، ارزیابی یک پیشنهاد شغلی، هنوز به آن سرراستی‌ها نیست، مخصوصاً وقتی که شما موقعیتی ندارید که بخواهید آن را با پیشنهادهای دیگر مقایسه کنید. جف وایس، رئیس دانشگاه لزلی و مؤلف کتاب «راهنمای مذاکره(از سری کتاب‌هایHBR Guide)» می‌گوید: «یک قدم به عقب بردارید و به‌طور مفصل به اهداف‌تان فکر کنید. به پیشنهاد کاری‌تان فکر کنید، از نظر پیشرفتی که برای شما محسوب می‌شود، کیفیت زندگی‌تان، و نوع کاری که دل‌تان می خواهد انجام دهید.» هیچ پیشنهاد شغلی‌ای ایده‌آل نیست، پس یک بخش بزرگ از ارزیابی، مستلزم این است که شما «در مورد سازش‌‌ها و مصالحه‌هایی که مایلید انجام دهید، فکر کنید.» این‌جا یک‌سری ایده است که به شما کمک می‌کند تا تشخیص دهید که آیا یک شغل به دردتان می‌خورد یا نه؟!
طرز فکرتان را عوض کنید
لیز می‌گوید اول باید درک کنید که دریافت یک پیشنهاد شغلی، معرف یک «فاز جدید و متفاوت» از فرآیند جست‌وجوی کار است. او می‌گوید: «هدف مصاحبه به دست آوردن شغل است». مرحلۀ بعد سنجیدن آن پیشنهاد است و بعد مذاکره کردن با کارفرما. «دست‌نگه دارید، شما دارید یک مرحلۀ جدید را شروع می‌کنید.» لیز اشاره می‌کند که در نظر داشته باشید که حتی در صورتی که کار مال شما است، اگر آن را کماکان می‌خواهید باید در برخورد با مدیر جدیدتان هم «همچنان مشتاق بمانید». «با یک حرکت منتقدانه، مشکوک، یا با زیرسؤال بردن چیزی در پیشنهاد، شما دارید یک سیگنال منفی می‌فرستید. و این‌طور به نظر می‌آید که شما مطمئن نیستید که کار را می‌خواهید.» درواقع این ممکن است مطرح شود، ولی این پیامی نیست که بخواهید به مدیراحتمالی‌تان بفرستید. «کارفرماها نیاز دارند که احساس کنند شما به کارتان تعهد دارید.»
روشمند عمل کنید
وایس می‌گوید که شما باید به این فکر کنید که چه چیزهایی در زندگی حرفه‌ای و شخصی‌تان برای‌تان مهم است و بعد پیشنهاد شغلی را به وسیلۀ این پارامترها ارزیابی کنید. «مردم گرایش دارند به این‌که روی دلار تمرکز کنند، اما بد نیست که بپرسید «چه چیزی به من ارزش می‌دهد؟» و بعد از همۀ این‌ها، پول فقط یک جزء از رضایت شغلی برای شما است». خیلی وقت‌ها اتفاق می‌افتد که بگویید «من ترجیح می‌دهم این‌مقدار پول دربیاورم، و از این‌که صبح دارم می‌روم سر کار هیجان‌زده باشم، نسبت به این‌که از کارم متنفر باشم و ده درصد بیش‌تر پول در بیاورم.» در متن زیر مهم‌ترین مواردی که می‌تواند در ارزیابی شغلی کمک‌تان کند، آمده است:
- حقوق: حتی زمانی که مبلغ پیشنهاد شده به اندازه‌ای هست که بشود با آن زندگی را چرخاند، شما باید سردربیاوردید که آیا این مبلغ درحد شایستگی و مهارت شما هست؟ و آیا این‌که در نسبت قیمت بازار درست پیشنهاد شده یا نه؟ به کل بستۀ مالی‌ای که پیشنهاد می‌شود نگاه کنید. وایس می‌گوید سؤال کلیدی این است که «چه‌قدر به یک نفر با شایستگی و تجربۀ من در این نقش در این شهر پرداخت می‌شود؟» دیتابیس‌ها و سایت‌های کاریابی، مثل گلس‌دُر، این‌دید، لَدِرز، و سالری‌دات‌کام، نقطه‌های شروع خوبی هستند. لیز پیشنهاد می‌کند که با کارمندان و کسانی که در آن حوزه استخدام شده‌اند نیز صحبت کنید. «کسی که با آن بخش آشنایی دارد را پیدا کنید.» به عنوان بخشی از کار کارآگاهی‌تان، «باید منطقی را درست کنید که نشان بدهد چرا شما جزو ده‌پانزده درصد اول این شغل هستید.» اما بعضی‌وقت‌ها مذاکره خیلی بحث‌پذیر می‌شود. «شما باید یک نقشۀ جایگزین داشته باشید. اگر انعطافی روی قضیۀ پول وجود نداشته باشد، شما روی چه چیزهایی دست می‌گذارید و به نفع خودتان عوض‌شان می‌کنید؟»
- محتوای شغلی: لیز می‌گوید فکر کردن به این مسئله حائز اهمیت است که آیا پیشنهادی که روی میز قرار گرفته، شما را به کسب رضایت شغلی می‌رساند؟ برای جواب دادن به این پرسش، باید بدانید که «فعالیت‌هایی که دوست دارید در آن دخیل باشید و مهارت‌هایی که دوست دارید از آن‌ها استفاده کنید» به عنوان شغل، کدام‌هاست. از خودتان سؤال‌هایی بپرسید مثل این‌که «آیا من دوست دارم یک تیم بزرگ را رهبری کنم؟ یا این‌که می‌خواهم فقط به چند نفر نظارت داشته باشم؟ یا اصلاً علاقه دارم به این‌که هیچ وظیفۀ مدیریتی‌ای داشته باشم؟ آیا دوست دارم مقابل مشتریان قرار بگیرم؟ می‌خواهم مستقل باشم؟ می‌خواهم به کلی سفر بین‌المللی بروم؟ یا از سفر بیزارم؟ دوست دارم در چه نوع پروژه‌هایی دخیل باشم؟ و کدام وظایف حرفه‌ای هستند که دوست ندارم بخشی از آن‌ها باشم؟» بعد ببینید که چه‌طور آن پیشنهاد با مسئولیت‌هایی که از شما خواسته شده که قبول‌شان کنید، منطبق می‌شود. لیز می‌گوید: «همچنین، به چیزی که قرار است انجام دهید نگاه کنید، این چه موفقیتی محسوب می‌شود؟ و چه معیارهایی در مقابل‌اش وجود دارد؟» داشتن درک عمیقی از این‌که چه انتظاری از شما دارند، یک نکته اساسی برای تصمیم‌گیری دربارۀ این است که واقعاً آن کار را می‌خواهید یا نه؟ او اضافه می‌کند که خوب به این فکر کنید که «آیا این شغل دست‌یافتنی است و آیا حس می‌کنید که می‌توانید از پس‌ش بربیایید؟» اگر جواب‌تان منفی است، پس شاید این کار برای شما نباشد.
- تناسب فرهنگی: ویز می‌گوید شما همچنین باید تحقیق‌تان را از آن مؤسسه و آدم‌هایش انجام دهید، تا به یک قضاوت منطقی برسید از این‌که آیا «از کار کردن در آن‌جا لذت خواهید برد یا نه؟» از خودتان بپرسید «آیا این جایی است که من در آن خوش‌حال خواهم بود؟ کجاها به چالش برمی‌خورم؟ و کجاها می‌توانم رشد کنم؟» برای جواب دادن به این‌ها، ویز پیشنهاد می‌دهد که «از طریق تلفن به آدم‌ها و لینکداین‌شان دسترسی پیدا کنید» و سؤال‌هایتان را بپرسید. «این مؤسسه چه‌طوری‌هاست؟ آدم‌ها چه‌قدر توی آن مانده‌اند؟ از این سردربیاورید که برای آخرین کسی که این کار را انجام می‌داده چه اتفاقی افتاده است.» مطمئناً شما نمی‌توانید فرهنگ سازمانیِ آن شغل را عوض کنید، یا در موردش مذاکره کنید، ولی این بهتان کمک می‌کند که پیش از قبول کردن‌ش بفهمید که دارید وارد چه چیزی می‌شوید. این منطقی است که به عنوان مرحلۀ ارزیابی، مدتی را در آن شرکت مشغول شوید. بگویید: «من واقعاً دلم می‌خواهد که بیش‌تر در مورد این سازمان بدانم، آیا می‌توانم چندساعتی را با تیم بگذرانم؟» این یک شِمای کلی از خصوصیات همکارانتان به شما می‌دهد، و این‌که کار کردن در آن‌جا چه‌طوری می‌تواند باشد.
- انعطاف ساعات کاری، تعطیلات و مؤلفه‌های دیگر: برای بسیاری از کارکنان، مدت زمان تعطیلات و توانایی این‌که با ساعات کاری انعطاف‌پذیری سروکار داشته باشند، یک مؤلفۀ مهم محسوب می‌شود. در حالی که مزایایی مثل بیمۀ سلامت و خدمات درمانی به طور کلی یک مقولۀ استاندارد در مشاغل مختلف است، حقوق اضافه‌کاری مثلاً چیزی است که می‌شود در موردش مذاکره کرد. ویز می‌گوید اگر انعطاف ساعات کاری جزو مفاد صریح پیشنهاد شغلی نیست، شما در مرحلۀ مذاکره می‌توانید در موردش چانه بزنید، اما به خاطر داشته باشید که «رسیدن به چیزهایی شبیه به این، زمانی آسان‌تر می‌شود که شما بتوانید ارزش خودتان را نشان دهید،» و برای مدت مشخصی در آن کار بوده باشید. در مرحلۀ ارزیابی این قضیه اهمیت پیدا می‌کند، برای فهمیدن این‌که آیا کارمندان فعلی از چنین مزایایی بهره می‌برند یا خیر؟ به این فکر کنید که درخواست ساعات کاری منعطف چه‌طور توسط مدیرارشد برداشت می‌شود؟ لیز می‌گوید «اگر شما گزینۀ کاملی برای آن کار هستید، و این بازار هم یک بازار کوچک است، شما قدرت نفوذ زیادی دارید.» اما اگر یک بازار سیال و بزرگ است و آدم‌های زیادی در آن پیدا می‌شوند، ممکن است شما گزینه‌های زیادی برای مطرح کردن نداشته باشید.
- موارد دیگر: وایس توصیه می‌کند که «راه‌های جایگزین‌تان را هم ارزیابی کنید.» حتی اگر لزوماً پیشنهاد کاری دیگری در دست ندارید، باید احتمالات را در نظر بگیرید. «دوباره به کل هزینه‌ها و مزایای آن پیشنهاد شغلی از ابتدای پروسۀ جست‌وجوتان فکر کنید؛ چه نکاتی برای نگه داشتن کار فعلی یا منتظر ماندن برای پیشنهادهای کاری‌ای که ممکن است در آینده پیدا شوند، وجود دارد؟» اگر موردی نبود، این تمرین حداقل به شما کمک می‌کند که بفهمید چه گزینه‌هایی داشته‌اید.
نقشه‌تان را بچینید
لیز می‌گوید وقتی که شما «مهم‌ترین المان‌های پیشنهاد را که دوست دارید عوض شوند، مشخص کردید باید تصمیم بگیرید که با کدام کارت‌ها و به چه ترتیبی می‌خواهید بازی کنید.» وایس معتقد است که فرموله کردن استراتژی مذاکره‌تان به خلاقیت نیاز دارد. اگر دارید با یک واسطه برخورد می‌کنید-مثلاً یک مدیرمنابع انسانی یا یکی از کارمندان- به یاد داشته باشید که «نه‌تنها درخواست‌هایتان را مطرح کنید، بلکه آن فرد را در جریان سؤال‌هایتان، اطلاعاتتان و ایده‌هایتان نیز قرار بدهید.» از درِ «یک فرد با چشم‌انداز حل مسئله» با آن طرف درآیید. وایس پیشنهاد می‌کند چیزی بگویید شبیه به این که «حقوقی که شما پیشنهاد داده‌اید عالی است، اما من می‌خواهم این نقش را توسعه بدهم. یک سری احتمالات را می‌توانم تصور کنم که کار را بهتر می‌کند، مثلاً دسترسی داشتن به برنامه‌های منتوری، یک برنامۀ چرخشی، یا مثلاً کمک‌هزینه‌های آموزشی. به نظرتان کدام‌یک از این‌ها شدنی است؟»
قاطع اما بشاش باشید
به گفتۀ لیز باقی مسائل همان مذاکره کلاسیک است. «شما می‌خواهید هزینۀ چیزهایی را که آمادگی پذیرش‌شان را دارید بالا برده و تقاضاهاتان را به حداقل برسانید.» این نشان می‌دهد که شما یک ارزیابی اندیشمندانه انجام داده‌اید. برای مثال، ممکن است بگویید «من کاملاً از نقش و مسئولیت‌هایم راضی هستم، اما دوست دارم که یک روز در هفته را در خانه کار کنم.» او می‌گوید به دنبال این باشید که به عنوان یک «مذاکره‌کننده قاطع اما بشاش» عمل کنید. اضافه می‌کند که «با چشمانی باز برای انجام معامله بروید.» لیز می‌گوید «شما نمی‌توانید سر هر چیزی مذاکره کنید، و وقتی که روی یک چیزی توافق کردید، نمی‌توانید از آن برگردید.» وایس اضافه می‌کند «مسئله چیزی نیست که شما می‌خواهید، بلکه روشی است که مطرح‌ش می‌کنید. کاملاً آماده باشید، محترمانه و سازنده برخورد کنید. شما می‌خواهید طوری دیده شوید که آن‌ها دوست داشته باشند با شما کار کنند.»
اگر چیزی درست نیست محترمانه بگویید نه
لیز می‌گوید به طور ایده‌آل یک سری بده‌بستان در این مذاکره‌ها صورت می‌گیرد، اما اگر «شما مدام در برابر چیزهایی که درخواست می‌کنید «نه» بشنوید، این نشان عدم انعطاف‌پذیری» از سمت مدیرآینده‌تان است. و این به راحتی می‌تواند به معنای «مدیری باشد که شما دوست ندارید باهاش زندگی کنید.» به پرچم‌های قرمز توجه کنید. او می‌گوید «به سیستم کنترل داخلی خودتان توجه کنید، اگر تحقیق اولیه به شما می‌گوید که کار را قبول نکنید، به آن گوش کنید.» گذشته از این، هیچ شرمی در رد کردن یک پیشنهاد کاری وجود ندارد، اگر آن کارِ مناسبی نیست. «تا زمانی که شما آن را با یکی دو دلیل خوب رد می‌کنید-به اندازۀ کافی برای شما کشش ندارد یا این‌که دوست دارید در یک بخش دیگر کار کنید- نباید حس بدی در مورد آن داشته باشید. وایس می‌گوید بااین‌حال، باید «همیشه در را باز بگذارید.» کسانی که باهاشان معامله می‌کنید، مشتریان بالقوۀ شما، مشاوران بالقوۀ شما، و شاید حتی کارفرماهای آیندۀ شما باشند؛ با احترام با آن‌ها برخورد کنید.»
این اصول را به یاد داشته باشید
بکنید
فکر کنید به این‌که از کارتان چه چیزی می‌خواهید؟ و از آن به عنوان یک چهارچوب برای تعیین مؤلفه‌های جایگزین در یک پیشنهاد کاری بهره ببرید.
در مورد چیزهایی که ازشان عقب می‌کشید انتخابگر باشید.
تکنیک مذاکره کلاسیک استخدام عبارت است از به حداکثر رساندن هزینۀ چیزهایی که آمادگی پذیرش‌شان را دارید، و به حداقل رساندن چیزهایی که طلب می‌کنید.
نکنید
وقتی سؤالی دربارۀ پیشنهاد می‌پرسید، انتقادی و ظنین رفتار نکنید.
به راه‌های جایگزین‌تان بی‌توجهی نشان ندهید.
بی‌توجه به پرچم‌های قرمز نباشید، اگر غرایز و نتیجۀ تحقیقات به شما می‌گوید که نباید آن کار را قبول کنید، به آن گوش کنید.
مورد مطالعاتی اول: تحقیقات میدانی را در مورد ملاحضات حقوق و دستمزد انجام دهید و برای انجام مصالحه، روشن باشید.
دو سال پیش، با جین چانگ برای کاری به‌عنوان مدیرپروژه یک شرکت خدمات بهداشتی‌درمانی آلتامد در لس‌آنجلس تماس گرفته شد. در همان زمان، جین یک مشاور بود و در میان مشتریانش آلتامد را داشت.
وقتی که جین پیشنهاد را دریافت کرد، شدیداً خوش‌حال شد. «حقوق پایۀ اولیه تقریباً چیزی حدود 20درصد از حقوق فعلی‌اش بیش‌تر بود.» او می‌گوید «به طور معمول، وسوسه می‌شدم که سریعاً کار را قبول کنم، اما می‌دانستم که باید محاسبات دقیق‌تری از کل بستۀ پیشنهادی داشته باشم.»
اولین کاری که جین انجام داد، انجام دقیق یک ارزیابی جامع از پول بود. او از اطلاعات عمومی‌ای که از طریق گلس‌دور و این‌دید قابل دسترس بود، استفاده کرد تا اندازۀ متوسط آن بازار خاص را به دست بیاورد. بعد با کارمندان و افرادی که از طریق لینکداین باهاشان در ارتباط بود صحبت کرد تا ارزش دقیق آن را تعیین کند. او می‌گوید: «من آن را تبدیل به یک‌جور عادت کرده‌ام، چه‌این‌که من فعالانه دنبال کار بگردم یا نه، از شبکۀ شخصی‌ام برای تحقیق کردن دربارۀ سایر شرکت‌ها استفاده می‌کنم؛ سیاست‌های پرداخت کمک هزینه و انعطاف برنامۀ کاری و امثالهم.»
او از تحقیق‌هایی که انجام داده بود، یاد گرفته بود که رفتن از بخش خصوصی به یک سیستم سلامت غیرانتفاعی می‌تواند به معنی کاهش قابل‌توجه پاداش‌ها باشد. او می‌گوید «من کل درآمد فعلی‌ام را که شامل پاداش و مزایا می‌شد را محاسبه کردم و در حوزه و مسئولیت‌های این موقعیت جدید ضریب دادم.»
جین بعد از این، تمرکز کرد روی این‌که در چه شرایطی کار کردن در آلتامد خوشحالش خواهد کرد. او می‌گوید «انگیزۀ اصلی من برای دنبال کردن این موقعیت، به‌خاطر مأموریت آن سازمان بود که شامل ارائه مراقبت‌های بهداشتی به اجتماعات محروم می‌شد.» او پیش‌تر با فرهنگ‌سازمانی آن‌جا و پویایی و رهبران‌ارشدشان آشنا بود و تحت‌تأثیرشان قرار گرفته بود.
موارد دیگری هم وجود داشت. او می‌گوید «من همچنین می‌دانستم که مشاهده شده شرکت در فصل تعطیلات می‌بندد، که آن هم یک مزیت برای من بود.»
بعد از این، او طرح مذاکره‌اش را شکل داد. یکی از همکاران شرکت، نقش واسطه را به عهده داشت و جین مطمئن شد که همراه با «نشان دادن شور و شوق واقعی برای پیشنهاد»، به طور مداوم «سؤالات زیادی نیز بپرسد.»
اولین درخواست او، دریافت حقوق پایه بیش‌تر بود. و بعد از این‌که آلتامد قبول کرد، او هنوز بر سر انتخاب پیشنهاد دوم‌ش به جایی نرسید بود. بنابراین سؤال بعدی او این بود که آیا مؤلفه‌های دیگر مثل حقوق استعلاجی و مرخصی هم، قابل مذاکره است یا خیر؟
متأسفانه «او گفت که این امکان‌پذیر نیست، چون پایبندی شرکت به حقوق استعلاجی-مرخصی بر اساس سال‌های خدمت کارکنان است.»
با این‌حال، جین می‌گوید که این حرکت «کمک کرد که واسطه متوجه شود که من به این شغل علاقمند هستم و همچنین آماده‌ام که در مورد باقی مؤلفه‌ها مذاکره کنم.» او یک‌بار دیگر پرسید که آیا شرکت می‌تواند پیشنهاد را شیرین‌تر کند؟ که نتیجه‌اش بالارفتن یک سری حقوق‌پایۀ کوچک بود به علاوه حق کمیسیون. بنابراین او شغل را قبول کرد.
امروز جین، درحالی که پروژه‌اش گره خورده به بودجه فدرالی که قرار است تا پایان سپتامبر همین سال پرداخت شود، در میانۀ جست‌وجو برای یک کار جدید است.
مورد مطالعاتی دوم: اولویت‌بندی کنید که چه چیزی برای شما اهمیت دارد و به تنظیم یک رویکرد برسید.
چند سال قبل، یک کارمند، آندریا مولت بردفورد را که یک مدیراجرایی بازاریابی بود و برای کوکاکولا و اسپرینت کار می‌کرد، از یک موقعیت کاری به عنوان معاون مدیر یک شرکت بزرگ خرده‌فروشی در شهری دیگر باخبر کرد.
آندریا مشتاق بود که یک تغییرشغلی ایجاد کند و خیلی در مورد این کار هیجان‌زده شد. او می‌گوید «آن کارمند اطلاعات باارزشی را در مورد شرکت در اختیار من قرار داد و برای من در هنگام مصاحبه و پروسه پیشنهاد شغل نقش مربی‌گری را انجام داد.» اضافه می‌کند «هر چند، این را در خاطر نگه داشته بودم که آن کارمند، از طرف همان شرکت استخدام شده بود برای این‌کار؛ بنابراین، از او انتظار نداشتم که منافعم را برایم اولویت‌بندی کند.»
پیشنهاد رسید و خیلی هم خوب بود. آندریا تحت‌تأثیر نقش، مسئولیت‌هایش، حقوق اولیه، مزایای بیمه و سلامت، پاداش و گزینه‌های سهام قرار گرفته بود.
اما همچنان مواردی بود که آندریا می‌خواست تغییرشان دهد. او می‌گوید «هر وقت که من به یک پیشنهاد فکر می‌کنم، همیشه چیزهایی را که می‌خواهم به ترتیب اولویت یادداشت برمی‌دارم. هیچ‌وقت این لیست را با کسی به اشتراک نمی‌گذارم، اما در مذاکره، این ستارۀ شمال من است.»
اولین اولویت او زمان تعطیلات بیش‌تر بود. دومین گزینه تاریخ شروعی دیرتر بود. «می‌خواستم روی این تأکید کنم که بتوانم وسایل‌ام را بسته‌بندی کرده و وقت این‌را داشته باشم که به شهر جدید نقل مکان کنم و جاگیر شوم.»
او بعد، طرح‌اش را فرمول‌بندی کرد که چه‌طور به این درخواست‌ها برسد و مطرح‌شان کند. فشار پیامی که او می‌داد این بود که او از حجم پیشنهاد راضی است، اما می‌خواهد تعداد هفته‌هایی که در کار فعلی‌اش تعطیل است را حفظ کند. «همچنین به رئیسم گفتم که مسافرت، من را به یک حرفه‌ای تمام‌عیار تبدیل می‌کند. و من به آن تعطیلات به طور جدی نیاز دارم تا بتوانم آدم‌ها و چیزهایی که خارج از حیاط‌خلوتم هست را ببینم.» او همچنین توضیح می‌دهد که قبل از شروع کار باید نقل‌مکان کند و می‌داند که چه‌قدر مهم است که زمان کافی را برای انتقال داشته باشد.
آندریا تلاش کرد از یک راه مثبت و منطقی مذاکره را انجام دهد. او تعطیلات اضافه‌اش را نگه داشت و با این‌که رئیس آینده‌اش از او خواسته بود تا کار را زودتر شروع کند، در نهایت به چیزی که می‌خواست رسید. «مدیر استخدام فشار زیادی را روی تاریخ شروع کار می‌آورد، اما فکر می‌کنم که او درک می‌کرد که این قضیه برای من چه اهمیتی دارد، و من فقط با دو درخواست آمده بودم پای میز مذاکره.» او می‌گوید که تصمیم درستی گرفت که کار را قبول کرد.
امروز آندریا یک مشاور مستقل است. او می‌گوید «من همیشه در مقابل فرصت‌های بزرگ آماده‌ام.»
مطلبی دیگر از این انتشارات
MVP چیست، چرا، چگونه!؟
مطلبی دیگر از این انتشارات
راهنمای نوشتن رزومه برای مامور «کِی»
مطلبی دیگر از این انتشارات
راهنمای مصاحبه مدیریت محصول