ما تو یکتانت چجوری رشد می کنیم؟

داستان من

دو سال پیش بود که به عشق HR اومدم یکتانت مصاحبه، تجربه‌ مرتبطی نداشتم و تو دانشگاهم که فوت‌های کوزه‌گری درس نمیدن!

خلاصه که روز اول نشستم جلوی پیمان (VP of Engineering) و علیرضا (CEO)، برام از معیار هاشون تو جذب و استخدام گفتن. منم تند و تند نت برمیداشتم، هم فنی جذب داشتیم (Software Engineer, Data Scientist, Front-end Developer) هم بیزینسی (Campaign Manager). مهارت‌هایی که نیاز بود برای هر گروه متفاوت بود. Node.js, Python, Django, Digital Marketing و … . خیلی مشتاق بودم برای این تجربه و پر از انرژی! با سرچ گوگل شروع کردم. رزومه خوب چه جور رزومه‌ایه؟ تو مصاحبه چه سوالاتی بپرسیم. از هفته بعدشم مصاحبه رفتنام شروع شد. واقعا کارم چالشی بود. یه لحظه‌هایی که ناهماهنگی اتفاق می‌افتاد واقعا استرس زیادی می‌کشیدم. یه جاهایی خرابکاری کردم و با کمک بقیه درستشون کردم، بعضیارو ماه‌ها طول کشید درست کنم. مثلا یبار تصمیم گرفتم به همه کسایی که ریجکت میشن از مصاحبه‌های عمومی یا تخصصی، فیدبک بدم و توضیح بدم دلیل رو. نتیجه خیلی بد بود. لحن و بیان تو فیدبک دادن خیلی مهمه و متن من حس بدی منتقل کرده بود، درحالیکه نیت من این نبود. بعدتر ها دیگه به همه فیدبک نمیدادم و اگه کسی فیدبک می‌خواست متن جواب رو با بقیه چک می‌کردم.

یه روزایی هم واقعا حس خوب داشتم و به خروجی کارم افتخار می‌کردم. از خروجی‌های خوب چالش‌هایی که تجربه کردم می‌تونم به جذب‌های موفقم اشاره کنم. یادمه تو یکی از مقاله‌هایی HBR خوندم که خانوما معمولا 40 دقیقه اول مصاحبه توانمندی‌هاشون رو خوب نشون نمیدن. نازنین (یکی از بهترین و کار‌راه‌بنداز‌ترین و خوش‌برخوردترین نیروهای شرکت?) که اومد مصاحبه یکم با غریبه‌ها خجالتی بود، ولی بعد یه ساعت یخ‌ش آب میشد و نشون میداد چقدر آدم مسئولیت‌پذیر و دغدغه‌مندیه. شیش ماه بعد از استخدام نازنین مدام بچه‌ها میومدن پیش من و از نازنین تعریف می‌کردن و من غرق لذت می‌شدم. هنوزم هرکی از نازنین تعریف کنه من خوشحال میشم.

از نتیجه‌های خوب چالش‌هایی که داشتم جذب همکارای خوب تو یکتانته. اولین کسی که تو بخش مهندسی تونستم جذب کنم علی بود. علی با بازنویسی Vue.js پنل‌های یکتانت شروع کرد و الان تیم‌لید پنل‌های یکتانت هم هست. یادمه تو یکی از مصاحبه‌ها یکی علی رو معرفی کرد و گفت برنامه‌نویس خفنیه. به علی زنگ زدم و پیشنهاد همکاری دادم و علی رد کرد. دو ماه بعد کوئرا یه مسابقه فرانت برگزار کرد و من رزومه سه نفر اولشون رو خریدم. نفر اول علی بود! دوباره بهش زنگ زدم و صحبت کردیم اینبار قبول کرد که بیاد مصاحبه ✌️. با اینکه قبل از یکتانت جایی کار نکرده بود اما تخصص خوبی داشت و خیلی زود همکاری رو شروع کردیم. هفته اول پیمان منو صدا کرد و بهم گفت علی خیلیییی خوبهههه ?. هنوزم وقتایی که پیمان از علی تعریف می‌کنه کیف میکنم ?.

نمیدونستم آیا درست تحلیل می‌کنم آدم‌ها رو یا نه؟ نکنه اشتباهی یکی رو ریجکت کنم؟ باز رو آوردم به سرچ کردن و با Recruitment Metrics آشنا شدم. همزمان با سرچ‌هام با اینکه قصد جابه جایی نداشتم به پیشنهاد علیرضا شروع کردم مصاحبه شرکت‌های دیگه رو رفتن ?. از مصاحبه‌ها که برمی‌گشتم شروع می‌کردم تحلیل کردن سوالایی که ازم پرسیده شده. فوق‌العاده تجربه‌های آموزنده‌ای بود علاوه بر اینکه مهارت‌های مصاحبه‌ام بهتر شد، با آدم‌های خفنی آشنا شدم.

اما این موقعیت چه مزیتی برای من داشت؟

من باید هم دولوپر هدهانت میکردم هم مدیر هم کارشناس هم خدماتی، تو روال عادی اگه قرار بود رشد کنم احتمالا 5 سالی طول می‌کشید که همه این تجربه‌ها رو کسب کنم و تو هر کدوم یه چیزایی یاد بگیرم. اما تو یکتانت همه رو تجربه کردم. این رشد خیلی سریع بود برام. البته الان علامه دهر نیستم، اما خیلی چیزها رو زودتر و سریع‌تر یاد گرفتم. یه سال گذشت و به خودم اومدم دیدم یکتانت از 15 نفر شده 50 نفر!

سراسر حس خوبم از مشارکت داشتن تو ساخت یکتانت امروز با 155 تا همکار دوس داشتنی ...

داستان سینا

سینا همون پسر نایس و مهربون و دوس داشتنیه، همیشه هم آرومه. تا حالا عصبانیتش رو ندیدم. سینا نقطه عطفش تو یکتانت رو مسئولیت نجوا میدونه. پیمان بهش گفت این محصول رو باید تو دو هفته بالا ببری و بعد این مدت این تعداد subscriber داشته باشه. سینا به گفته خودش اون زمانی چیزی از محصول و لید کردن نمیدونست و حتی تو بک‌اند هم خیلی عمیق نبود. چالش بزرگی بود براش. باید از علی و امیر و علیرضا کمک می‌گرفت. اینا همه تجربه‌های جدیدی بودن. قرار بود همکاری آدما رو در قالب یه محصول دور هم جمع کنه. اون اوایل سینا تیکت‌های مشتری‌ها رو هم خودش جواب میداد. یه روزایی چالش‌ها از جنس تصمیم‌گیری بود؛ سینا ساعت 12 شب که نجوا داون شده باید تصمیم می‌گرفت با کیفیت خیلی بد موقتا راهش بندازه که تا 5 صب بره بالا و بعدا اساسی درستش کنه یا داون بمونه و دو سه روز روش کار کنه تا یه چیزی بیاد بالا که دیگه این اتفاق براش نیفته؟ اون مدت یادمه خیلی شبا پیمان و سینا تا صب شرکت میموندن. پیمان خیلی به خروجی اهمیت میده. سینا یه وقت‌های از سمت پیمان فشار رو حس می‌کرد یه وقت‌هایی هم حمایت و مشورت. تو چالش‌های فنی سینا شروع می‌کرد به سرچ اما مهارت‌‌های نرم چیزیه که فقط با تجربه بدست میاد. این تجربه چیزای زیادی به سینا یاد داد و تجربه‌های بعد از اون. سرور core یکتانت، لید کردن تیم core، لید کردن دو تا تیم با هم، و الان هم لید کردن چنتا تیم و تیم‌لید‌هاشون. سینا الان دیگه کد نمیزنه و همه چیز براش ناشناخته و جذاب و چالشیه. خیلی جاها از پیمان و بقیه مشورت می‌گیره، تجربیاتی که برا اونا جواب داده. اما لزوما برای سینا هم جواب نمیده. جواب مسئله‌اش رو خود سینا باید پیدا کنه. اونم با تجربه …

سینا تو سه چهار سال رسید به اینجا که داره مدیریت 4، 5 تا تیم همزمان رو یاد می‌گیره و داستان سینا هنوز ادامه داره ...

این‌ها دو نمونه از تجربیات ما تو یکتانت بود. مثال‌های مشابه زیادی از تجربه‌های خودم و بقیه همکارام تو یکتانت دارم. یه روزی داشتم بین مقالات مجله کسب و کار هاروارد (HBR) میچرخیدم که یه مقاله توجهم رو به خودش جلب کرد.

استرچ اساینمنت (Stretch Assignment)

خیلی از تیم‌لیدهای Tech یکتانت تجربه اول تیم‌لیدیشون یکتانت هستش. استرچ اساینمنت یه راه خیلی خوب برای ساختن مدیرای آینده هستش. به این مسئولیت‌هایی که باعث میشن کِش بیای و خیلی از همکارای من تجربه‌اش کردن میگن استرچ اساینمنت. (واقعا نتونستم معادل فارسی براش پیدا کنم که حق مطلب رو ادا کنه ?). استرچ اساینمنت یه مسئولیتی هستش که فرد دانش و تجربه لازم رو نداره و چالش‌های زیادی رو تجربه میکنه که اونو از ناحیه امنش خارج میکنه. در نهایت هم موجب رشد و توسعه فرد میشه.

یه جایی خوندم که آمریکا تو صنایع نظامیش از استرچ اساینمنت برای رشد و توسعه استفاده میکنه (چرا هر علم جدیدی اول به جنگ و صنایع نظامی خدمت میکنه؟ ?).

حالا چرا استرچ اساینمنت؟

استرچ اساینمنت برام چیز چذابی بود و شروع کردم به سرچ کردن، حتی در موردش با 10 -12 نفر از مدیرای منابع انسانی استارتاپای ایرانی مشورت کردم و از تجربیات مشابه‌شون پرسیدم. چیزی که من بهش رسیدم اینه:

• استرچ اساینمنت باعث میشه آدما تو ماکزیمم عملکردشون قرار بگیرن (همه با نمودار رابطه استرس و عملکرد آشنا هستن دیگه)

• استرچ اساینمنت انگیزه و تعهد به سازمان رو خیلی بالا می‌بره (باعث میشه من عاشق یکتانت باشم با همه خوب و بدش ?)
• باعث میشه سریعتر و بیشتر رشد کنم
• حد بهینه واسه هر کسی متفاوته و خیلی مهمه قبل از تعریف همچین مسئولیت‌هایی مدیری که داره مسئولیت رو تعریف می‌کنه شرایط فرد و استعداد‌هاش رو خوب بشناسه
• یکی از ابزارهای خفن و کاربردی برای تقویت مهارت‌ها نرمه مثلا جناب مک‌کلی پیشنهاد میده واسه هر مهارتی چه استرچ اساینمنتی رو تعریف کنیم (مثلا گرفتن مشکلات از دیگران: اصلاح اشتباهاتی که دیگران ایجاد کردن یا قبل از قبول استرچ اساینمنت وجود داشتن، حل مسئله / تصمیم‌گیری، پشتکار و استقامت، مدیریت تغییر رو بهبود میده. مشکل با کارکنان: همکاری با همکارایی که تجربه یا شایستگی کافی ندارن یا در برابر تغییر مقاوم‌ هستن هم مواجهه با مشکلات افراد، مدیریت تعارض، متعادل‌سازی سرسختی و همدلی رو بهبود میده. شرط‌بندی سنگین: مدیریت کارهای با مهلت خیلی کم، دارای فشار از بالا، شدیداً در معرض دید یا مسئولیت تصمیم‌های حساس هم قاطعیت، مدیریت بالادست (ساده‌تر کردن کار مدیر بالاسری)، مدیریت استرس رو بهتر می‌کنه و ...)
  

مگه داریم؟ مگه میشه یه چیزی انقدر خوب باشه؟

قطعا نه! یه ملاحظاتی هست که باید حواسمون بهشون باشه. سه تا چیز خیلی مهمه! خود فرد، جایی که توش کار می‌کنه و مدیرش. مثلا مهمه که فرد مورد نظر پتانسیل‌های لازم رو داشته باشه. هر کسی یه استعدادی داره، یکی نقاش خوبیه، یکی دِوِلوپر خوبیه، یکی تو فضای منظم عالی کار میکنه، یکی تو فضای مبهم …

استرچ اساینمنت برای کسی مناسبه که سرش درد میکنه واسه چالش (خودآزاری داره مث من! ?)، تو فضای ابهام خوب میتونه کار کنه، اعتماد بنفسش در سطح خوبی باشه، استرس رو خوب بتونه مدیریت کنه و …

یکتانت ما

تو هر سازمانی راحت نیس استرچ اساینمنت تعریف کردن، جایی میشه از استرچ اساینمنت برای رشد و توسعه استفاده کرد که فرهنگ رشد داشته باشه. فرهنگ رشد یعنی‌چی؟ یعنی یکتانت! ? جایی که ایده‌های جدیدت رو میدی و تو کار استفاده می‌کنی و ترس از اشتباه مانع خلاقیت نمیشه! جاییکه وقتی اشتباه کنی ممکنه مدیرت برای اشتباهات کوچیک بگه فدای سرت، برای اشتباهات بزرگ سرزنش‌ات کنه و یاد بگیری و رد شی اما حلق آویز نشی ?. مثلا تا حالا ندیدم تو یکتانت کسی برای اشتباهات بزرگ اخراج بشه، همواره فرصت‌های دوباره داده می‌شه.

از نقش مدیر هم دیگه نگم براتون. خیلی مهمه! مهم‌ترین کاری که مدیر انجام میده دادن حس اختیار و آزادی عمل هستش (تو این مورد علیرضا خیلی آزادی میده). اون اوایل که راجع به استرچ اساینمنت نمیدونستم با خودم می‌گفتم علیرضا چرا اینجوریه؟ چرا هیچوقت دعوام نمیکنه؟ یا چرا اجازه میده هرکاری رو خودم پیش ببرم؟! اما الان میدونم که اینکارش نقش پررنگی تو رشد من داشته و باعث شد ایده‌های جدید و تازه‌ای رو تو کار بیارم که خروجی‌های خفنی داشت.
یکی دیگه از نقش‌های مدیر فیدبک دادن مستمر هستش که باعث میشه تو مسیر رشد و این استرچ اساینمنت راه رو صاف و درست بریم. ما اینو راستش خیلی نداریم، فضا جدیده برامون و کسی نمیدونه کار درست چیه. اما به جاش میشه خروجی مورد انتظار رو تعریف کرد که به بیراهه نریم. تو این مورد هم علیرضا میگه خروجی رو خودت پیشنهاد بده! بابا یه ذره خشونتم خوبه‌ها ...

سعی کردم خلاصه بگم و یه چیزایی رو پریدم. اگه سوالی درباره استرچ اساینمنت دارید یا دوس دارید راجع بهش بیشتر حرف بزنیم، من تو لینکداین فعالم بهم پیام بدید، خوشحال میشم گپ بزنیم.

اما در نهایت خود اون فرد هستش که باعث میشه نتیجه استرچ اساینمنت بشه رشدش یا خدای ناکرده نتونه از عهده مسئولیت بربیاد. ما تو یکتانت هم خودمون از مدیرامون استرچ اساینمنت درخواست می‌کنیم و مدیرامون هم از هر فرصتی برای دادن همچین مسئولیت‌هایی بهمون استفاده می‌کنن. اگه شما هم سرتون درد می‌کنه برای چالش و دوس دارید کِش بیاید، جاتون تو یکتانت خالیه…

یه سر به صفحه فرصت‌های شغلی‌مون بزنید...