ما انسان‌ها معمولا در موقعیت‌های سخت و ناخوشایند متزلزل می‌شویم. در این لحظات، روند تفکر ما از فرایندی استراتژیک به روندی برای حفظ بقا تبدیل می‌شود، اما مشکل‌بودن یک کار به معنای این نیست که راه درستی برای انجام آن وجود ندارد.
به‌عنوان مثال، زمانی که یکی از دوستان‌مان رفتار آزاردهنده‌ای دارد، یا سکوت می‌کنیم، یا آن‌قدر نارضایتی‌مان را درون خودمان نگه می‌داریم تا بالاخره به بدترین شکل ممکن آن را بروز دهیم. بدون داشتن استراتژی و همدلی لازم، این مداخله شما می‌تواند به‌سرعت به یک مشاجره تبدیل شود. یا زمانی که می‌خواهید رابطه‌تان را با شخصی تمام کنید، با یک مکالمه ساده صریح و دلسوزانه می‌توانید این کار را انجام دهید، اما معمولا حتی بدون اینکه حرفی بر زبان آورده باشیم، تعاملات بی‌دقتی با یکدیگر می‌کنیم که امیدواریم منظور ما را برسانند.
معمولا زمانی که یک مدیر می‌خواهد یکی از کارمندانش را اخراج کند نیز چنین اتفاقی رخ می‌دهد. بدون شک این کار یکی از سخت‌ترین کارهایی است که یک نفر باید در دنیای کسب‌وکار انجام دهد.
اگر روند اخراج یک کارمند با احتیاط لازم انجام شود، فقط به یک اتفاق تاسف‌بار در مسیر کلی شرکت شما تبدیل می‌شود، اما اگر این فرایند را به شکل نامناسبی پیش ببرید، این قابلیت را دارد که همه افراد درگیر در خود را به ویرانی بکشاند.
چه خوشتان بیاید، چه خوشتان نیاید، شیوه رفتار شما هنگام خاتمه‌دادن به همکاری با یکی از کارمندان تا حدودی شخصیت شما را تعریف می‌کند. این رفتارها به بخشی از فرهنگ شرکت‌تان تبدیل می‌شوند. همان‌طور که «مری کیت میلر» می‌گوید: «مجموعه‌ای از ارزش‌ها، اهداف، فعالیت‌ها و نگرش‌های مشترکی که یک کسب‌وکار آنها را ترویج داده، فرهنگ شرکت را تعیین می‌کنند. معمولا مدیران یک شرکت فرهنگ آن را تنظیم می‌کنند و بنیان‌گذاران سازمانی در ایجاد احساسی که افراد نسبت به شرکت دارند، کاری که انجام می‌دهند و دیدگاه‌شان در مورد آینده کسب‌وکار نقشی کلیدی دارند. هر سازمانی فرهنگی دارد؛ چه شما عامدانه آن را تعیین کنید، چه نه. ایجاد فرهنگ سازمانی با برنامه قبلی می‌تواند به معنای تفاوت میان یک فرهنگ قدرتمند و سالم سازمانی و یک فرهنگ سمی باشد؛ بنابراین بیایید برای آن برنامه‌ریزی کنیم.
چگونه از یک فرهنگ سمی اجتناب می‌کنید؟ این کار با شیوه مدیریت موقعیت‌هایی آغاز می‌شود که می‌توانند سمی باشند، مانند اخراج کارمندان.
چگونه یک نفر را اخراج کنیم، بدون اینکه به او آسیب بزنیم؟
هر کارمندی یک انسان منحصربه‌فرد است و داشتن برنامه‌ای یکسان که مناسب اخراج همه کارمندان باشد، غیرممکن است. بهترین رویکرد این است که دستورالعمل‌های یکپارچه‌ای برای خاتمه‌دادن به همکاری‌ها داشته باشید و سپس آنها را برای یک موقعیت به‌خصوص تنظیم کنید. چنین کاری شیوه مدبرانه شما برای مدیریت آن موقعیت را نشان داده و تضمین می‌کند که بهترین نتایج ممکن رخ خواهند داد.
از سوی دیگر مدیران بی‌کفایت کلیشه‌های حاضر و آماده‌ای برای انجام این کار دارند. از دیدگاه آنها این روند هرچه فرمایشی‌تر باشد، بهتر است. اما این تعاملات تکراری موجب می‌شود که کارمندان احساس کنند در گذشته و حال افراد بی‌نام‌ونشانی بوده‌اند که شما فقط برای پیشبرد اهداف‌تان به آنها نیاز داشته‌اید.
برای اینکه روند اخراج یک کارمند تا حد ممکن همدلانه و اختصاصی باشد، این مراحل را طی کنید. این گام‌ها به شما کمک می‌کنند که به چالش کشیده نشوید و همچنین موجب می‌شوند که این تجربه واقعی و منحصربه‌فرد باشد.
برنامه داشته باشید
هیچ کارمندی نباید به‌طور ناگهانی اخراج شود. شما باید ابتدا سیاست‌های شرکت‌تان را در ارتباط با اخراج کارمندان مورد بررسی قرار دهید و مطمئن شوید که رویه‌های موجود را می‌فهمید. تصمیماتی که ممکن است لازم باشد در این مرحله اتخاذ کنید، عبارت‌اند از:
آیا کارمندان اخراج‌شده اجازه دارند بعد از اتمام این جلسه پشت میزشان بازگردند؟
آیا بعد از اتمام این جلسه دسترسی آنها به سیستم‌های شرکت قطع می‌شود؟
آیا به آنها حقوق بیمه بیکاری تعلق می‌گیرد؟
آیا به آنها توصیه‌نامه می‌دهید؟
احتمالا پاسخ دو پرسش اول منفی است، اما در حالت امیدوارانه پاسخ دو پرسش آخر مثبت خواهد بود. در هر صورت، برنامه شما باید هر چیزی را که ممکن است در صحبت بین شما و کارمندتان مطرح شود، پیش‌بینی کند.
جزئیات نهایی که باید از قبل آماده شوند، عبارت‌اند از:
آنها باید کدام‌یک از اموال شرکت را بازگردانند؟
تاریخ پایان همکاری با آنها چه زمانی است؟
نحوه دریافت آخرین حقوق‌شان به چه صورت است؟
برای مطالعه مطلب «چگونه یک نفر را از سازمان اخراج کنیم؟» به وبلاگ گروه سرمایهگذاری پرسال مراجعه کنید:
https://vc.persolco.com/firing-employees/
