احمق‌ها حماقت خودشان را نمی‌بینند که اگر می‌دیدند حتما برای رفع آن تلاش می‌کردند. حتما بارها شنیده‌اید یا حتی با خود فکر کرده‌اید که احمق‌ها اعتمادبه‌نفس بیشتری دارند. چارلز داروین در کتاب «تبار انسان» خود می‌نویسد:
«جهل بیشتر از دانش باعث ایجاد اعتمادبه‌نفس می‌شود».
احتمالا شما هم تابه‌حال با چنین افرادی روبه‌رو شده‌اید. مثلا در یک جمع، شخصی سر صحبت را باز کرده و پیش‌پاافتاده‌ترین نظریه‌ها را با قاطعیت بیان می‌کند و حتی مخالف‌های خود را احمق و ناآگاه می‌خواند.
در چنین شرایطی شما با یک پدیده یا سوگیری شناختی به اسم اثر دانینگ-کروگر روبه‌رو هستید. افراد مبتلا به این سوگیری دانش و توانایی خود را بیشتر از چیزی که هست، تصور می‌کنند. به عبارت دیگر، افراد با دانش پایین نمی‌توانند ناآگاهی و نادانی خود را تشخیص دهند. ترکیب خودآگاهی ضعیف و توانایی شناختی پایین باعث می‌شود که آن‌ها سطح مهارتهای خود را بالاتر از چیزی که هست، برآورد کنند.
دو روانشناس به نام‌های دانینگ و کروگر برای اولین بار این پدیده روانشناختی را تشخیص دادند. فرد مبتلا به اثر دانینگ کروگر آنقدر مغرور است که نمی‌تواند استعدادها و مهارتهای دیگران را ببیند و همیشه نسبت به بقیه احساس برتری دارد. این مشکل روانشناختی، دیدن خطاها و تشخیص کمبود دانش را برای فرد دشوار می‌کند.
اجازه بدهید جمله اول این مقاله را اصلاح کنم! اثر دانینگ کروگر فقط مختص افراد کم‌هوش یا «احمق» نیست. متاسفانه این اثر همیشه در کمین ما نشسته است؛ چون ما هرچقدر هم که آگاه یا باتجربه باشیم، باز هم در موقعیت‌هایی قرار می‌گیریم که اطلاعات کافی را در مورد آن نداریم؛ یعنی ممکن است در بسیاری از زمینه‌ها باهوش و ماهر باشیم، اما نمی‌توانیم ادعا کنیم که در همه‌چیز متخصص هستیم.
افرادی که در یک زمینه واقعا تخصص لازم را دارند، ممکن است به اشتباه فکر کنند که هوش و دانش آن‌ها به حوزه‌های دیگر هم منتقل می‌شود. مثلا یک دانشمند باهوش ممکن است یک نویسنده بسیار ضعیف باشد. برای اینکه این دانشمند بتواند فقدان مهارت خود را در نویسندگی تشخیص دهد، باید در مورد دستور و نحو زبان اطلاعاتی داشته باشد؛ اما از آنجایی که چنین دانشی ندارد، پس نمی‌تواند عملکرد ضعیف خود را تشخیص دهد. اینجا همان قله حماقتی است که برایتان ترسیم کردم.
نمودار بالا نشان می‌دهد که اثر دانینگ کروگر چه می‌گوید. طبق این نمودار همه ما هنگام ورود به یک حوزه، دانش و تجربه کم، ولی اعتمادبه‌نفس بالایی داریم. در این نقطه ما سطح مهارتهای خود را بالاتر از چیزی که هست، تصور می‌کنیم. اما بعد از مدتی، متوجه می‌شویم که هیچ‌چیز نمی‌دانیم و به قول دانینگ و کروگر در دره ناامیدی سقوط می‌کنیم.
با یادگیری و تلاش برای افزایش مهارت‌ها کم‌کم اعتمادبه‌نفسمان هم بهبود پیدا می‌کند و حالا دقیقا به اندازه سطح تجربه و دانشی که داریم، به توانایی‌هایمان اعتماد می‌کنیم. در نهایت، به سطح پایداری می‌رسیم و می‌دانیم که از مهارتهای خوبی برخورداریم، اما هنوز هم جا برای پیشرفت و یادگیری وجود دارد.
یک بار دیگر با دقت بیشتری به نمودار دانینگ کروگر نگاه کنید. اعتمادبه‌نفس در سطح پایداری، پایین‌تر از میزان اعتمادبه‌نفس در قله حماقت است. جالب نیست؟ ?
دانینگ معتقد است که همه ما مستعد تجربه اثر دانینگ کروگر هستیم. یادگیری بیشتر در مورد نحوه عملکرد ذهن و شناخت اشتباه‌های احتمالی می‌تواند برای جلوگیری از غرق شدن در این اثر بسیار موثر باشد.
دانینگ و کروگر معتقدند که با افزایش تجربه در مورد یک موضوع، سطح اعتمادبه‌نفس در ما کاهش پیدا می‌کند و به همان میزانی که باید باشد، می‌رسد. همان‌طور که هرچقدر در مورد یک موضوع تحقیق می‌کنیم، کمبودهای دانشی خود را بهتر متوجه می‌شویم. از اینجا به بعد، هرچقدر اطلاعاتمان را بیشتر کنیم، سطح اعتمادبه‌نفس هم دوباره شروع به بالا رفتن می‌کند.
برای جلوگیری از ابتلا به سوگیری دانینگ کروگر، کارهای زیر را انجام دهید:
مدیریت افراد به‌خودی‌خود کار دشواری است. حالا تصور کنید یکی از اعضای تیم شما، دچار سوگیری اثر دانینگ کروگر باشد. در چنین شرایطی مدیریت کردن همین یک فرد به‌تنهایی، سختی کار شما را دوچندان می‌کند. قطعا شما نمی‌خواهید اعتمادبه‌نفس او را از بین ببرید؛ بلکه قصد دارید به او کمک کنید تا شکاف دانشی را ببیند و به او نشان دهید که یادگیری در هر زمانی ضروری است. با طی کردن مراحل زیر می‌توانید چنین افرادی را به بهترین شکل مدیریت کنید:
۱. افراد مبتلا به اثر دانینگ-کروگر به بازخوردهای منفی واکنش مناسبی نشان نمی‌دهند. چون آن‌ها خودشان را متخصص می‌دانند. پس بحث کردن با آن‌ها بی‌فایده است. در عوض، می‌توانید کارهایی را به آن‌ها محول کنید که به‌طور واضحی بالاتر از توانایی‌ها و شایستگی‌های آن‌ها باشد. این کار باعث می‌شود که از نداشتن مهارت برای انجام وظیفه آگاه شوند.
۲. حالا که آن‌ها را به عدم توانایی خود آگاه کردید، وقت آن است که آموزش دادن را شروع کنید. با برگزاری کلاس‌ها یا جلسه‌های آموزشی به رفع شکاف دانشی کمک می‌کنید و به آن‌ها نشان می‌دهید که چگونه می‌توانند کار خود را شروع کنند.
۳. فقط اشتباه‌ها و مشکلاتشان را به آن‌ها گوشزد نکنید. بلکه برای عملکرد خوبشان هم آن‌ها را تشویق کنید.
۴. با دادن بازخوردهای منظم به آن‌ها کمک کنید تا به پیشرفت خود ادامه دهند. بدون توجه به تجربه، همیشه برای همه افراد جا برای پیشرفت وجود دارد. پس همه باید حتی از زیردست‌های خود هم بازخورد دریافت کنند.
بازخورد دادن به کارمندان در سطح‌های پایین‌تر قطعا کار ساده‌تری نسبت به دادن بازخورد به مدیرها و افراد سطح بالاتر است. یک راه عالی برای دریافت بازخورد از زیردستان، استفاده از یک نظرسنجی ناشناس است. در این نظرسنجی می‌توانید سوالاتی را در مورد مهارتهای نرم، سخت و ارتباطی بپرسید.
بازخورد ۳۶۰ درجه روش دیگری برای گرفتن بازخورد است که فرد از همه افراد شرکت، از سرپرست و مدیر گرفته تا سایر همکاران و زیردستان بازخورد می‌گیرد و حتی خودارزیابی می‌کند. هدف این روش، جمع‌آوری بازخورد از همه دیدگاه‌ها و از منابع مختلف است.
همیشه به یاد داشته باشید که شما یک درمانگر نیستید. پس اگر شرایط در محل کارتان بسیار پیچیده شد، شاید باید از یک فرد متخصص کمک بگیرید. اگر افراد مبتلا به این سوگیری شناختی، باز هم تمایلی به همکاری نشان ندادند، اخراج آن‌ها می‌تواند تنها راه‌حل مفید برای درست کردن شرایط باشد.
به نظر شما راه دیگری برای مقابله با سوگیری اثر دانینگ کروگر وجود دارد؟ اگر چنین تجربه‌ای در محل کار دارید، خوشحال می‌شوم در قسمت نظرات برایم بنویسید.
منابع: very well mind / a job thing
