حتما شما هم در کودکی تان شنیده اید که گفته می شود : "فلان کشور خارجی برای انجام چنین پروژه ای در کشور خودش فلان میلیون دلار صرف کرده است در حالیکه ما همان پروژه را در ایران با اینقذر مثقال تومان انجام داده ایم" سریعا به ذهن متبادر می شود عجب این خارجی ها احمق تشریف دارند و چقدر ما عاقلیم! خودشان این همه الگوی مدیریتی خوب دراورده اند و ما اینجا کپی و پیست و استفاده می کنیم بعد اینقدر درایت ندارند که.. خلاصه کلام اینکه در ایران عادت کرده ایم به اینکه بدون پول کار کنیم و این یک اصل سازمانی شده است. انتظار کارفرمایان از کارمندان و کارگران نیز بر اساس این اصل تنظیم می شود لذا همیشه حداقل ها پرداخت می گردد.
پروژه های جدید و تحول آفرین از این رو که اساسا تغییر هزینه می آورد اصلا جدی گرفته نمی شوند. همیشه تلاش می شود با همین وضع موجود همین حالت حفظ شود تا اینکه ناگهان با تغییرات اساسی خارج از سازمان بویژه ناشی از تعاملات بین المللی، احساس عقب افتادگی و پیری سازمانی به ما دست می دهد و سریعا تحولات را وارد سازمان می کنیم بدون اینکه فرهنگ سازی و ایجاد فرهنگ سازمانی لازمش انجام شده باشد. یک نمونه همین چارت های سازمانی فلت دربرابر سلسله مراتبی ها. مدیرعامل برای اینکه براحتی حق مدیریت شما را پرداخت نکند همچنین هر زمان دلش خواست با با نیروی شما کار کند می گوید ما اینجا مدیر نداریم همه در یک سطح هستند و غیره ... هم شما هم من که امروز خود مدیرعامل هستم حالمان از این حالت ها به هم می خورد.
متاسفانه مدیرعامل به تنهایی نمی تواند این مسائل را حل کند زیرا همواره هیئت مدیره ای هم هست. یا اگر در هلدینگ های اقتصادی بزرگ باشید همواره دستورات کلی در نحوه عقد قرارداد یا افراد توصیه شده وجود خواهند داشت.
تا چه حد می توان تلاش کرد رفتاری انسانی داشت؟ این دغدغه ای ست بی پاسخ در برابر افرادی که صرفا دنبال کسب منفعت شخصی از طریق افزایش سود شرکت یا سازمان هستند. معمولا هم این شما هستید که چوب دو سرطلا می شوید. یعنی نه هیئت مدیره یا رییس هلدینگ درست و حسابی از شما راضی می شود و نه کارمندان تان. به همه ی اینها اضافه کنید که در ایران حتی راضی نمی شویم به یک فرد براحتی تقدیرنامه و 100 هزار تومان علاوه بر نظام پاداش رایج سازمان یا شرکت پاداشی اضافه پرداخت کنیم هر اندازه که مفید فایده بوده باشد.
به اندازه ای که از چهره و مطرح شدن یک فرد جوان و جدید که در گروه های سیاسی یا صنفی و دوستی ما نیست می ترسند که از بمب و موشک اتمی نگران نیستند. جامعه ی ما جایی برای مدیران جوانی که چارچوب های رفتار-مدیریتی فعلی را نمی پسندند و اجرا نمی کنند ندارد. وقتی یک میر تلاش می کند کاریزمای رهبری اش رابطه ی وی با نیروهایت را بیش از ابزارهای مدیریتی ات، کمکت رساند، درست همان زمانی است که در اوج محبوبیت بین مدیران و نیروهایش قراردارد پس همه ی سازمان در پشت صحنه بسیج می شوند تا چنان ضربه ای به وی بزنند که متوجه نشود از کجا و به چه علت بوده است دوم اینکه جلوی همه ی نیروهایش بی اعتبار گردد اگر این حیله هم کارآمد نبود مجبور به استعفا می شود. این درد ها را به که باید گفت...
چند سال ابتدای کاری، همیشه سوالات مهمی ذهنم را مشغول می کرد، چرا مسئول تیم مان دیر هزینه می کند، این دیرکرد ها موجب تعویق رشد و تاخیر در سیدن به اهداف می شد. دلسردی کم کم درد مشترک اعضای تیم شده و موج انتقادات به سمت رهبر تیم شکل می گرفت. وقتی چند سال بعد خودم از حلقه آخر یک تیم بودن، رسیدم به مسئولیت کاری هدایت یک تیم تا به امروز متوجه درد مزمنی در تمامی مدیریت های ایرانی شده ام. دردی استخوان سوز که با سکوتی غریب حتی بیان هم نمی شود.
نوع انتخاب وزرا در دهه ی اخیر این چنین بوده است. البته در برخی وزارت خانه ها بصورت همیشگی بسته به نگاه مدیریتی- سیاسی رهبران حزب یا شخص رئیس جمهور این اتفاق دائمی شده است.یعنی شما به مدیریت انتخاب می شوی اگر با همین سقف اعتبارات و بودجه می توانی طوری اداره کنی که کمتر صدای اعتراضی بلند شود. نقطه غایت الامر هنر مدیریتی شما توسعه و تحول به سمت ایجاد یک بنیان صحیح و مستحکم برای رشد و جهش نیست. برای رشد و جهش سریع که اصلا و ابدا نیست.
بلکه غایت الامر مدیریتی شما می شود چگونه بدون هزینه کردن کار را مدیریت کنم! و خروجی های مورد انتظار نیز در مدت زمان معهود ارائه شود.
پس اگر در بخش، شرکت یا سازمان تحت مدیریت شما، ایده ای نوآورانه یا سازنده ارائه گردد اما جهت اجرا هزینه بر باشد که همیشه هم هست، باید نادیده انگاشته شود. اینها را که می گویم عده ای از افرادی که خوب بدون بودجه مدیریت می دانند خندیده می گویند:"خیر شما هنوز مدیر نشده ای، نواوری و ایده های جدید را هم باید بتوانید تحویل بگیرید." بنده لپ کلام و صریح می گویم منظورشان اینست که ایده پرداز را هم باید سر کار بگذاری.
خود نگارنده که این مسئله را مطرح می کنم استاد تمامِ کاهشِ هزینه ها در اتمام کیفی کار تعهد شده فراتر از تعهد هستم منتهی اینکه دیگر انتظار است بدون منابع انسانی، بدون هرگونه بودجه حداقلی جهت راه اندازی فاز سوم پروژه (یعنی دو فاز هم با اعتباراتت جلو برده ای!)، کار را ادامه دهی، به ثمر برسانی و پروژه سودآور هم باشد و در عین همه ی اینها نیروی انسانی ات هم راضی و خرسند باشند ...من فقط سکوت می کنم.
بارها در مدیریت از راه حل های خارج از جعبه استفاده کرده ام یا بابت دانش و اطلاعی که داشته ام یا دوستانی که خرده اعتباری پیش شان بوده را فراخوانده ام. از منابعی فرای منابع سازمان استفاده و بهره برده ایم،بیشتر اوقات بدون پرداخت صرفا امانی یا مهلت دار منابع و مواد را تهیه کرده ایم و در نتیجه خروجی هایی تحویل داده ایم که هیچ وقت با منابع سازمان امکان ایجاد یا رخداد نداشته اند.
اما خواهشم اینست که مدیریت بدون تامین اعتبارات و سرمایه حداقلی لازم و بدون خرج کردن حداقل های کیفی را تعطیل کنیم. این یک نگاه صفر و یکی است. نه به افرادی که به بهانه ی کیفیت و اعتبار شرکت شان چند صد برابر هزینه ها را به سازمان یا شرکت شما تحمیل می کنند و نه به افرادی که آنقدر کیفیت را نازل می کنند که دست آخر جعبه کائوچویی-یونولیتی را بجای یخچال تحویل می دهند.
بیان کردم که این یک نگاه صفر و یکی است. در کشور ما اگر با رابطه مدیر شده باشی می توانی کاملا مدیر هزینه باشی. یعنی هر کاری را با کلی هزینه کردن و بدون اینکه صرفه و فایده ای برای سازمان داشته باشد انجام بدهی و هیچ وقت نیاز نمی شود به هیچ کسی هم پاسخ دهی چرا این کارها را با این هزینه ها بر سازمان تحمیل کرده ای! اما چشمتان روز بد نبیند اگر جزء آن دسته از افرادی هستید که بابت بندی در رزومه کاریتان یعنی تجربه قبلی یا تخصص تان در زمینه ای مدیر شده اید، حتما به این مسئله برخورده اید که روزانه صد بار حساب کشی می شود که این همه ادعا و حرف های شما کدامش برای سازمان سودآور است، سودش چه مقدار بوده است؟ تازه اگر سودآور باشد و به چشم بیایید مثل هر زمان که حقیر توفیقی در برنامه ای داشته ام همان زمان لحظه وداع من با سازمان بوده است.
گاهی اوقات شنیده می شود که بی عرضه مدیریت بلد نبود، باید از منابع دیگران استفاده کنی! این سازمان مان از جیب اون وزارت خانه با لابی بر می دارد!(نمی گم می دزد!) و اون یکی هم میاد نصف منابعی که ایشون از اون کش رفته را با دو تا تبصره بر میداره میره یه مشکلش رو حل می کنه! اون که منابعش رو بردن مدیرعاملش عوض میشه یه نفر جدید براش می ذارن، میگویند ساکت باش و حلش کن، خودمون می دونیم چقدر رییس قبلی بی عرضه بوده که ما مجوز دادیم از بودجه اش اونا بردن خوردن...تو باید حلش کنی!" شما فکر می کنید طرف چکار می کنه؟ هیچی یه روشی ترتیب می دهد که مردم مجبور می شوند هر بار به سازمان رجوع می کنند به اجبار یه پولی پرداخت کنند.. حالا کلی درآمد داریم خب این مدیر صد در صد تشویق می شه... برای همین من به این روش های تامین منابع که اصلا صحیح نیست می گویم تامین منابع اسپاگتی ایی. یعنی محترمانه ترین توصیفی است که می شود برای این شلم شولابای مدیریتی استفاده کرد.
حالا شما دنبال شفافیت در چنین سازمان هایی هستی که فرایندهاشون ماکارونی ای هست (استعاره از کد های ماکارونی که عذاب برنامه نویس بعدی است که ازش سر در بیاره). مدیرانش نمی فهمند دارند چکار می کنند شما می خواهی دیوان محاسبات سر در بیاره. پیشنهاد می کنم یک ضریب سختی و عدم نفوذی دیوان محاسبات تعریف کند که براساس این شاخص KPI هر سازمان رتبه دهی شود. این سختی و ضریب نفوذ معنیش همین است که حسابرسی از کارها و عملکرد سازمان تا چه اندازه شدنی است و چه مقدار سهولت دارد در نتیجه تا چه حد شفاف می تواند باشد.
امیدوارم نسل بعدی با هم نسلان خودش و با نسل بعدیش چنین برخوردی نکند. صرفه جویی و درایت و تدبیر در استفاده از منابع و هزینه ها را با این که بدون منابع و بدون هزینه کرد لازم مدیریت کنیم اشتباه نگیریم.
