نوزادان وقتی برای اولین بار می‌فهمند که می‌توانند اثراتی پیش‌بینی پذیر در دنیا ایجاد کنند، خوشحالی زاید الوصفی را تجربه می‌کنند. ربطی هم به این ندارد که این اثر چیست و آیا برایشان فایده ای دارد یا نه. مثلا وقتی می‌فهمند با تکان دادن تصادفی دست‌هایشان می‌توانند مدادی را جابجا کنند. بعد وقتی می‌فهمند که با حرکت مجدد طبق همان الگو، می‌توانند به اثر مشابهی دست یابند شادی بی حد و حصری را تجربه می‌کنند. کارل گروس اصطلاح «لذت علت بودن» را برای این موضوع ابداع کرد. این یعنی بچه وقتی می‌فهمد وجود دارد و مجزای از دنیای پیرامون خودش است، که بتواند عامل یک تغییر باشد!
آزمایش‌ها نشان داده است که اگر کسی به بچه اجازه دهد لذت علت بودن را درک کند و بعد ناگهان بچه را از این احساس محروم کند اتفاقات عجیبی رخ می‌دهد: ابتدا کودک خشمگین می‌شود، بعد از مشارکت کردن در کارها امتناع می‌کند و آخر سر هم در خودش فرو می‌رود و از کل دنیا کناره می‌گیرد.
تجربه ما در محیط کار هم متاسفانه دقیقا به همین شکل است. ما را برای کاری استخدام می‌کنند و در ابتدا فکر می‌کنیم که برای کار سودمندی استخدام شده‌ایم، اما در واقع فقط در حال اتلاف وقت و انجام دادن یک کار بی معنی هستیم. مثلا فردی را در نظر بگیرید که منشی یک شرکت است که در کل روز فقط یک یا دو تلفن را باید جواب دهد. در واقع این فرد فقط برای ایجاد احترام برای صاحب شرکت و یا نشان دادن ابهت و جدیت شرکت استخدام شده است و در واقع هیچ کاری ندارد. به همین دلیل از صبح تا شب باید جایی بنشیند و تظاهر به کار کردن کند. ولی در واقع کاری وجود ندارد.
این اتفاق در واقع هجومی مستقیم به پایه‌های هویتی ما است. انسانی که نتواند تاثیری معنادار بر دنیا بگذارد دیگر وجود ندارد! به عبارتی اگر میخواهید شخصی را به طور وحشیانه مجازات کنید و به هیچ تنزلش دهید کافی است کارش را کاملا بی فایده و حتی پوچ کنید. بی معنی بودن کار و به عبارتی مزخرف بودن کاری که باید کارکنان انجام دهند، مهمترین علت نارضایتی از شرایط شغلیشان است و بیشترین اثر را بر فرسودگی کارکنان دارد.
برای اینکه بتوانید کارکنان خود را از این وضعیت نجات دهید لازم است در واقعیت و نه در حرف لذت علت بودن را به کارکنان خود بچشانید. برای این کار لازم است چند اقدام اساسی را انجام دهید:
اولا مطمئن شوید که کارکنان شما کار معنا داری را انجام می‌دهند و همچنین معنای کار خود را نیز درک می‌کنند. برای این کار لازم است هم اهداف سازمان مشخص شوند و هم زنجیره اهداف سازمانی برای همه مشخص شود. به بیان دیگر فرد باید بتواند اثر کار خود را در اهداف غایی سازمان تشخیص دهد.
همچنین فراموش نکنید که به کارکنانتان اجازه انتخاب دهید. افراد باید بتوانند کار خود را انتخاب نمایند. وقتی یک فرد اهداف سازمان را می‌شناسد و می‌تواند بر اساس آن‌ها کار خود را انتخاب نمایند می‌تواند تاثیر واقعی در سازمان خلق کند و علاوه بر رضایت شخصی امکان رشد را برای سازمان فراهم می‌کند.(تئوری مدیر همه چیز دان را کنار بگذارید!)
بر خلاف تصور مسئولیت داشتن احساس خوبی به کارکنان می‌دهد. کارکنان باید محصول خود را به مشتری برسانند و مسئولیت این خروجی را نیز بر عهده بگیرند. به عبارتی رفتار کارکنان باید شبیه به یک کارافرین درون‌سازمانی باشد تا رضایت بالایی برای کارکنان حاصل شود.
منبع: نظریه ای درباره شغلهای مزخرف
