بیخبری، قطع ارتباطات و ظهور کانالهای «نظامینویس» که در پیامرسانهای داخلی مثل قارچ رشد کردهاند و از طرز نگارش آنها پیداست که گاهی ادمینهای کمسنوسالی هم دارند، بستر مناسبی برای رشد شایعات مخرب در محیط کار فراهم کرده است.
اخباری که از این کانالهای نامعتبر پخش میشود، همراه با شایعات مربوط به تعدیل نیرو، بهسرعت میان کارکنان میچرخد و انگیزه را نابود میکند. دقیقاً دیروز، در یک کانال ماهوارهای، یکی از مخاطبان پیام گذاشته بود که فلان استارتآپ از هر تیم ۱۰ تا ۱۵ نفر را اخراج خواهد کرد و این کار نهایتاً به اخراج ۵۰۰ نفر خواهد انجامید.
دستبرقضا من یکی از مدیران آن شرکت را میشناختم. از او پرسیدم آیا این موضوع درست است؟ پاسخ داد: «ما اصلاً در کل سازمان این تعداد نیرو نداریم.» حالا فرض کنید چنین شایعهای در جامعهٔ کسبوکار بپیچد؛ حتی اگر کارمندان شما بدانند که شرکتشان کلا ۵۰۰ نیرو ندارد تا تعدیل شوند، باز هم نگرانی مضاعفی خواهند داشت.
برای مقابله با این سم سازمانی، تکیه بر «منبع واحد خبری» کافی نیست؛ باید منطق شکلگیری شایعه را خشکاند. روانشناسی سازمانی نشان میدهد شایعه زمانی اوج میگیرد که دو عامل «ابهام بالا» و «اهمیت زیاد موضوع» همزمان وجود داشته باشند. (فرمول کلاسیک Allport & Postman)
بنابراین، راهکار علمی و پایدار، جایگزینی «خلأ اطلاعاتی» با «جریان پیوستهٔ شفافیت» است. در عمل، یک سازوکار منظم و چندلایه طراحی کنید:
نخست، جلسات پرسش و پاسخ آزاد را بهصورت ماهانه یا حتی هفتگی برگزار کنید تا تنش تخلیه شود.
دوم، یک کانال رسمی داخلی باز کنید و هر هفته، برای مقابله با شایعه، با ارائه دادههای واقعی پیشگیری کنید.
سوم، در آستانه هر تصمیم دشواری مانند تغییر ساختار، خودتان پیشدستانه پیامی شفاف و صادقانه ارسال کنید، حتی اگر همهٔ جزئیات هنوز قطعی نیست. این رفتار نهتنها اعتمادساز است، بلکه چرخه شایعه را از بین میبرد.
تجربه نشان داده است که مدیران شجاع و شفاف، هرگز تیمشان را در چنگال ترس و تصمیمهای هیجانی رها نمیکنند. آنان منطق را با شفافیت آبیاری میکنند تا فرهنگ سازمان، بهجای باتلاق شایعه، به قلعهای از اعتماد تبدیل شود.
علیجاه شهربانویی مشاور بازاریابی و برندسازی
