یکی از گزارش‌های جالبی که چند وقت پیش دیدم و به نظرم جدا از جالب بودن، خیلی به درد کسب و کارها می‌خورد «گزارش برندکارفرمایی ایران تلنت در سال ۱۴۰۱» است.
خواندن و بررسی این گزارش به شما دید بهتری در مورد کار در مجموعه‌تان می‌دهد و به شما کمک می‌کند تا با ایجاد تغییرات در شرکتتان آن را به برندی دوست داشتنی از نظر کارجوها تبدیل کنید.
می‌توانید این گزارش را از طریق لینک زیر دانلود کنید:
گزارش برندکارفرمایی ایران تلنت در سال ۱۴۰۱
در این مقاله، برداشت‌خوانی من از این گزارش را مشاهده می‌کنید. من سعی کردم مهم‌ترین و جالب‌ترین نکته‌های این گزارش را گلچین کنم. شخصا از این بررسی لذت بردم. امیدوارم برای شما هم سودمند باشد.
قبل از شروع برداشت خوانی بدانید که این گزارش فقط به صورت داده متنی و تصویری نیست. اگر لینک آن را باز کنید می‌بینید که در آن «صدا» و «ویدیو» هم برای درک و ارتباط بهتر خواننده با گزارش وجود دارد.
همچنین در گزارش چندرسانه‌ای با مشاور و متخصصان منابع انسانی مثل مدیر منابع انسانی دیوار، نستله ایران، مدیر تجربه کارکنان دیجیکالا و... دعوت شده تا تجربه‌شان را با ما به اشتراک بگذارند.
برندکارفرمایی تصویر و شهرت شما به‌عنوان کارفرما در بین کارکنان سازمان و کارجویان است.
این گزارش به زبان داده و آمار به ما نشان می‌دهد که اگر روی برندکارفرمایی مجموعه‌مان زمان نگذاشته باشیم در دراز مدت چه آسیبی را به کسب و کارمان وارد می‌کنیم. از نظر من این موضوع خیلی مهمی است؛ اما در ایران به آن بهای چندانی نمی‌دهیم.
وقتی ما برندکارفرمایی را به عنوان یک موضوع مهم در نظر نگیریم، درست مثل آن می‌ماند که مدتی بی‌خیال دندان‌هایمان شویم و سراغی از دندان پزشک نگیریم. در این صورت، دندان‌هایمان هم ناغافل از ما انتقام می‌گیرند و درد دندان، امانمان را می‌برد.
من تجربه کار کردن در مجموعه‌ای را دارم که چند سال از آغاز فعالیت آن می‌گذرد و بودجه زیادی را هزینه می‌کند. کارش هم خوب است. ولی چون به برندکارفرمایی اهمیت چندانی نمی‌دهد، هر سال، نیروهای زیادی از شرکت می‌روند.
این ماجرا باعث شده است که شرکت نتواند با وجود هزینه زیادی که می‌کند، پایه‌اش را بسازد. چون وفاداری افراد به شرکت خیلی کم است.
این در حالی است که همین وفاداری می‌تواند باعث رشد آن شود. به زبان ساده، اینجا دیگر پول یا خلاقیت، حرف اول را نمی‌زند؛ موضوع اصلی، ارتباط انسانی است.
دو راه برای این کار وجود دارد. اول اینکه جایی مثل «اطلاعات شرکت‌ها در ایران تلنت» هست که اطلاعات تعدادی شرکت در آنها ثبت شده‌اند و شما می‌توانید با بررسی این اطلاعات و خواندن نظر افراد آن سازمان به شناخت خوبی در مورد آن برسید.
دومین راه این است که سری به چنین گزارش‌هایی بزنید. البته به نظر من بررسی کردن شرکت‌ها در ایران تلنت بیشتر می‌تواند به شما کمک کند.
خوب است که در تمام نظرسنجی ها بدانیم داده آماری برای چه سگمنتی از جامعه است. سن افراد شرکت کننده در آن از ۲۵ تا ۳۵ سال بود. از نظر تحصیلات هم بیشتر آنها در رشته‌های مهندسی و مدیریت، مدرک کارشناسی و کارشناسی ارشد داشتند.
از نظر من این ماجرا چند دلیل دارد:
البته این مورد، تجربه شخصی من هم هست. به همین دلیل، کارمندی که با چنین مدیری کار می‌کند با خودش می‌گوید: «کسب و کار شخصی خودم را راه می‌اندازم و از دست این آدم نجات پیدا می‌کنم!» بماند که راه‌اندازی کسب و کار از دور خوش است و آن هم چالش‌های خاص خودش را دارد.
بخشی از این ماجرا هم به تمایل افراد برای انجام کارها به صورت فریلنسری برمی‌گردد. چون افراد زیادی هستند که دوست دارند اختیار زمانشان را در دست خودشان بگیرند و به جای کار در یک بازه زمانی و مکانی مشخص، آزادانه‌تر فعالیت کنند.
بر اساس داده‌های ایران تلنت و نتیجه نظرسنجی از ۲۰ هزار نفر «دیجی کالا»، «گروه مپنا»، «گروه اسنپ» و «ایرانسل» در شمار محبوبترین برندکارفرماییهای ایران قرار می‌گیرند.
در این بخش، ما فقط شرکت‌های بزرگ را می‌بینیم و خبری از کسب و کارهای متوسط نیست که البته به‌دلیل شهرت کمتر منطقی هم هست.
این بهترین فرصت برای کسب و کارهای کوچک و متوسط است که راه و روش برندکارفرمایی شرکت‌های بزرگ را ببینند از آن یاد بگیرند و آن را در مجموعه خودشان به اجرا دربیاورند.
همان‌طور که در تصویر می‌بینید اولین اولویت «حقوق دریافتی» است. من در جریان هستم که همین امسال، واحد فنی دیجیکالا افزایش حقوق چشمگیری را برای کارمندان این بخش اجرا کرده است. چون نمی‌خواست نیروهایش از کشور خارج شوند یا از دیجی کالا به شرکت دیگری بروند.
به زبان ساده، دیجی کالا فهمیده است که نیروی انسانی فنی، موضوع کمیابی است و به راحتی نمی‌تواند یک فرد متخصص در یک زمینه خاص را پیدا کرد.
نکته مهم دیگر، موضوع «امنیت شغلی» است که وجود آن باعث می‌شود فرد آرامش بیشتری را احساس کند.
در واقع، کارمندان نمی‌خواهند مدام نگران این باشند که به دلیل تورم و مشکلاتی از این دست، شاید کارشان را از دست بدهند.
جدا از ماجرای پول، متخصصان به رشد کردن هم نیاز دارند. به همین دلیل، یک پله پایین‌تر از میزان درآمد و جایی همراستا با امنیت شغلی، ماجرای «فرصت ارتقا و مسیر شغلی مشخص» قرار دارد.
در آخرین پله از این هرم هم مواردی مثل «کار با مدیران شناخته شده»، «مسئولیت‌های اجتماعی سازمان» و «کار با ماهیت چالشی» قرار گرفته‌اند.
با توجه به تجربه نسبی خودم می‌توانم بگویم که یکی از علت‌های نداشتن رابطه خوب با مدیر، «میکرومنیجمنت» (Micro Management) است. به زبان ساده، اگر به کارکنانتان استقلال کاری ندهید، خیلی راحت، شما را ترک می‌کنند.
افراد زیادی هستند که دوست دارند سازمان فعلی‌شان را ترک کنند. همان‌طور که گفتیم، یکی از مهم‌ترین دلیل برای این کار «معیشت» است.
۱۶ درصد کابران در نظرسنجی گفتند در جایی که هستند می‌مانند چون به آنها اهمیت داده می‌شود.
چون ما در این شغل، مشغول کنترل کردن کیفیت هستیم، جذاب بودن محصول برایمان موضوع بسیار مهمی است. چون می‌تواند به ما انگیزه بدهد تا بیشتر کار کنیم.
مفهوم اصلی تیم توسعه «آزادی» است؛ یعنی من به عنوان کسی که در چنین بخشی کار می‌کند می‌خواهم دستم برای به اجرا درآوردن خلاقیت و ایده‌هایم باز باشد. از طرفی، خودم هم به دنبال رشد و توسعه هستم. به همین دلیل به دنبال شرکتی می‌گردم که از پویا و پرتکاپو بودن من استقبال کند.
اگر دقت کنید در این تصویر، دورکاری جزو اولویت‌های آخر است. چنین فردی می‌خواهد در تیم توسعه، فضایی برای تحقیق و توسعه داشته باشد. وقتی یک شرکت برای افراد تیم توسعه این شرایط را فراهم نکند، آنها هم دلیل خود را برای ماندن در شرکت از دست می‌دهند.
تدریس دیگر مثل گذشته نیست؛ یعنی وقتی شما یک مدرس را در مجموعه‌تان استخدام می‌کنید نمی‌توانید او را یکجا بنشانید تا تدریس را انجام دهد.
چون فضای کار، آنلاین است. البته به دلیل همه‌گیری کرونا این ماجرا با سرعت بیشتری به سمت دورکاری رفته است. بنابراین، دورکاری و ساعت‌های انعطاف‌پذیر برای افرادی که تدریس می‌کنند خیلی مهم هستند.
تولید محتوا هم به حضور ۱۰۰ درصدی نیازی ندارد. شما می‌توانید به تولید کننده محتوایتان یک لپ تاپ بدهید و او از هر جایی که باشد کار را برایتان انجام می‌دهد.
این موضوع را هم باید در نظر بگیریم که شما نمی‌توانید نسل «Z» را چند ساعت روی یک صندلی بنشانید.
در اینجا منظورم تولید محتوا است ولی این موضوع در تمام بخش‌ها تقریبا به همین ترتیب است. شما باید از نظر فیزیک کار به آنها آزادی عمل بدهید و بگذارید به صورت دورکاری هم کارشان را انجام دهند.
کرونا امکان دورکاری را به افراد داد و حالا که مزه آن را چشیده‌اند از آن خوششان آمده است. چون به آنها امکان می‌دهد که به کارهای دیگرشان هم برسند.
با وجود اینکه متعهد به انجام کار در ساعت ۹ تا ۱۷ نیستند ولی شاید بازدهی‌شان بهتر از زمان حضور فیزیکی در شرکت باشد. البته این مورد از یک شغل به دیگری متفاوت است؛ مثلا موقعیت‌های شغلی همچون «پشتیبانی تلفنی» یا «فروش» نمی‌توانند به صورت دورکاری کارشان را انجام دهند.
کسانی که در بخش «فناوری اطلاعات» و «نرم افزار» کار می‌کنند معمولا جوان و کمیاب هستند. در واقع، بسیاری از کسانی که در این زمینه عالی هستند مهاجرت می‌کنند. آنهایی هم که الان هستند شاید بعدها بروند.
به دلیل اینکه تقاضا برای آنها خیلی زیاد است به راحتی می‌توانند جابه‌جا شوند. به همین دلیل دوست دارند جایی کار کنند که آزادی عمل و دورکاری داشته باشند. از طرفی، شرکتی که برایش کار می‌کنند پرتکاپو و از نظر تکنولوژی، به‌روز باشد.
در این بخش از گزارش به دنبال آشناتر شدن با محیط‌های ایدئال از نگاه کارجوها و کارمندان هستیم.
اولویت اول برای یک کارآموز آن است که مدیرش، حمایتگر باشد. چون او تازه کارش را شروع کرده است و می‌خواهد کسی دستش را بگیرد.
در واقع بیشتر از آنکه به یک مدیر نیاز داشته اشد به دنبال یک مربی می‌گردد تا مسیر را بدون سرزنش کردن به او نشان دهد.
کارمندها در این نظرسنجی از شرکت‌های سنتی فراری هستند. آنها به دنبال پیشرفت می‌گردند. شرکت‌هایی که خیلی سنتی کار می‌کنند گوش به زنگ باشند که اگر از قافله تکنولوژی جا بمانند نمره پایینی در برندکارفرمایی می‌گیرند.
به زبان ساده، بازار تغییر کرده است. اگر به دنبال نیروی خوب می‌گردید باید قبل از همه خودتان یک شرکت خوب و به‌روز باشید.
کارشناس از کارمند فراتر است. او یک متخصص است که جدا از حقوق، بحث مزیت مالی و معنوی هم برایش اهمیت دارد. این مهم است که از او قدردانی شود یا پاداش دریافت کند. در کنار این موارد، حضور در یک محیط پویا و شاد هم برایش بسیار مهم است.
افراد باتجربه که کارشناس و مدیر ارشد یک تیم هستند از کارهای روتین دوری می‌کنند و این موضوع از تلاشی که سال‌ها انجام دادند تا به اینجا برسند پیدا است.
این بخش، یکی از جالب‌ترین قسمت‌های این گزارش بود. چون به روشنی، رابطه میان خواسته‌های یک فرد و سن او را به نمایش می‌گذاشت.
افرادی که با سن کمتر از ۲۰ سال وارد یک شرکت می‌شوند تجربه کمی دارند و قبل از هر چیزی به زرق و برق محیط کاری و محصول نگاه می‌کنند. چون می‌خواهند با آنها رشد کنند.
در این سن، افراد تازه از دانشگاه بیرون آمده‌اند یا هنوز دانشجو هستند. به همین دلیل می‌خواهند جایی کار کنند که زندگی و کار را با هم تجربه کنند.
در این بازه سنی، افراد توجه کمتری به تعادل میان کار و زندگی دارند. چون معمولا در این سن هنوز خانواده تشکیل نداده‌اند و کار برایشان از هرگونه اجبار معیشتی خارج است.
من هم تجربه کار کردن با این افراد را دارم. بنابراین، اگر می‌خواهیم چنین افرادی را استخدام کنیم باید محیط کاری آنها شاد و قابل رشد باشد تا جایی که کار را خانه خودش ببینند.
در این بازه زمانی، افراد می‌خواهند به یک جمع‌بندی از خودشان و زندگی‌شان برسند. به همین دلیل دیگر فقط نمی‌خواهند کار کنند. بلکه به دنبال لذت بردن از زندگی، تفریح و گذراندن وقت با خانواده هم هستند.
افراد ۳۰ سال به بالا، بیشتر از هر چیزی به دنبال امنیت شغلی و مزایایی هستند که هنگام کار دریافت می‌کنند؛مثلا چقدر پاداش، عیدی و سنوات می‌گیرند؟
چون سنشان بنسبت قبل بالا رفته است و می‌خواهند از این مزایا برای خانواده‌شان استفاده کنند. کار کردن با مدیر شناخته شده هم برایشان مهم است. چون دیگر نمی‌توانند با هر کسی کار کنند. چنین افرادی چندین سال سابقه کار دارند.
این مورد برای خودم هم جالب بود که 35 سال به بالا، بیشتر به دنبال این هستند که ارزشی به جامعه اضافه کنند. به همین دلیل دوست دارند شرکتی که برایش کار می‌کنند هم در راستای ارزش‌هایشان قدم بردارد.
می‌توانید با استفاده از نمودارهای زیر، دغدغه افراد فارغ‌التحصیل از دانشگاه‌های «دولتی»، «دانشگاه آزاد اسلامی» و «دانشگاه‌های خارج از ایران» را به رسم شکل، ببینید. میزان حقوق دریافتی همچنان صدرنشین این ماجرا است.
برندکارفرمایی دیگر مثل گذشته، کم اهمیت نیست. بلکه به یک رقابت میان شرکت‌ها تبدیل شده است. اگر به عنوان یک شرکت به دنبال جذب نیروهای ضعیف هستید و می‌خواهید مدام با آنها کلنجار بروید، به برندکارفرمایی نیاز چندانی پیدا نمی‌کنید.
شرکت‌هایی که برندکارفرمایی خوبی دارند در مذاکره کردن، به دست آوردن نیروهای ارزان و حفظ نیروها بهتر عمل می‌کنند.
مدیریت برندکارفرمایی یک فرایند طولانی مدت است. به این معنی که شما باید برای مدتی طولانی در این زمینه تلاش کنید تا در نهایت بتوانید نتیجه آن را ببینید.
شما نمی‌توانید برای همه آدم‌ها همه مشتری‌ها و همه کارجوها یک برند درجه یک باشید. یک برند خوب، انتخاب می‌کند که مخاطبانش او را با چه شهرتی بشناسند.
این سه ذهنیت به همه برندها کمک می‌کنند تا برندکارفرمایی خودشان را بهتر کنند. اگر به دنبال نکته‌های اجرایی برای بهبود برندکارفرمایی هستید، می‌توانید از شش نکته زیر هم کمک بگیرید.
برندکارفرمایی زمانی شروع می‌شود که شما قبلا روی «برند مشتری» کار کرده باشید. چون ما برند را به دو بخش تقسیم می‌کنیم؛ اول «برند مشتری» یعنی چیزی که مشتریان ما آن را از بیرون می‌بینند و دوم «برندکارفرمایی» یعنی آدم‌های درون سازمانمان ما را چطور می‌بینند. می‌توانید برند مشتری را به پُلی برای بهبود برندکارفرمایی خود تبدیل کنید.
شرکت‌های مختلف دنیا برای مخاطبان مختلفشان پیشنهاد ارزش کارفرمایی مختلفی را تعریف می‌کنند؛ مثلا برای کسانی که تازه از دانشگاه فارغ التحصیل شده‌اند پیشنهاد همکاری با افراد به نام و مشهور را می‌دهد.
از آن طرف، به کسانی که سابقه کاری خوبی دارند حقوق بالا را پیشنهاد می‌کنند. شما هم می‌توانید پیشنهاد ارزش کارفرمایی خودتان را به چند بخش ویژه تقسیم کنید.
نکته مهم در این بخش آن است که حتما چیزی را به عنوان ارزش پیشنهادی برندکارفرمایی خودتان انتخاب کنید که بتوانید به آن عمل کنید.
مواردی مثل «تدوین کردن نقشه سفر همکاری کارکنان»، «حضور فعال در نمایشگاه‌ها و ایونت‌ها» و انواع فعالیت‌ها برای حضور پویا در عرصه منابع انسانی به افزایش کیفیت برندکارفرمایی شما کمک می‌کنند.
شما می‌توانید به عنوان کسی که کسب و کاری دارد یک پیج اینستاگرام مخصوص تیمتان راه‌اندازی کنید و حال درون تیمتان را با بقیه به اشتراک بگذارید.
از نمونه‌های وطنی این فعالیت می‌توانیم به «دیجی کالا»، «وبسیما»، و «زومیت» اشاره کنیم که پیج ویژه‌ای را برای این ماجرا به راه انداخته‌اند و در حال حرف زدن از حال درون سازمان و تیمشان هستند.
شرکت‌های خوب دنیا، فرایندهای ورود و خروج افراد به سازمانشان را جدی می‌گیرند، برایش برنامه‌ریزی کرده و آن را به یک اتفاق به یاد ماندنی برای افراد تبدیل می‌کنند.
ممنونم که تا انتهای این برداشت خوانی با من همراه بودید. امیدوارم این ماجرا برایتان مفید بوده باشد. خوشحال می‌شوم اگر نظرتان در مورد این برداشت خوانی را در کامنت‌ها برام بنویسید تا من هم فرصتی برای تماشای این ماجرا از دریچه نگاه شما داشته باشم.
