خیلی وقت‌ها وقتی کسی از یک شرکت میره، می‌شنویم که میگه: "شرکت مشکل داشت" یا "مدیریت ضعیف بود". اما چرا اینطوریه؟ آیا همه این موارد حقیقت داره؟ 🤔 بیاین با هم بررسی کنیم.
به این پدیده که کارکنان با عملکرد ضعیف هنگام خروج، مشکلات و تقصیرها را به گردن سازمان می‌اندازند، "Self-Justification Exit" یا "خروج توجیه‌گرایانه" می‌گویند. این اصطلاح به این معناست که افراد برای توجیه خروج خود و کاهش تأثیرات منفی بر روی اعتبار شخصی‌شان، مشکلات را به سازمان نسبت می‌دهند. اما چرا این کار را می‌کنند؟
این پدیده مبتنی بر دو نظریه روان‌شناسی است:
- نظریه ناهماهنگی شناختی (Cognitive Dissonance Theory): لئون فستینگر در این نظریه توضیح می‌دهد که افراد تمایل دارند تا ناهماهنگی‌ها و تضادهای شناختی را کاهش دهند. وقتی که ترک یک سازمان با باورهای فرد در تضاد باشد، نسبت دادن مشکلات به سازمان می‌تواند این ناهماهنگی را کاهش دهد.
- نظریه انتساب (Attribution Theory): فریتز هایدر و بعدها هارولد کلی این نظریه را توسعه دادند. این نظریه توضیح می‌دهد که افراد چگونه علت‌های رفتارها و وقایع را تعیین می‌کنند. در این مورد، کارکنان ممکن است مشکلات سازمان را به عنوان علت ترک خود معرفی کنند تا از مسئولیت شخصی فرار کنند.
دلایل روان‌شناختی:
1. حفظ اعتبار شخصی (Self-Serving Bias): طبق نظریه‌های روان‌شناسی، افراد تمایل دارن موفقیت‌هاشون رو به توانایی‌ها و تلاش‌های خودشون نسبت بدن و شکست‌ها رو به عوامل خارجی مثل شرایط کاری. این کار کمک می‌کنه تا تصویر مثبتی از خودشون حفظ کنن و اعتماد به نفس‌شون رو از دست ندن. به قول روان‌شناس مشهور فریتز هایدر: "افراد تمایل دارن موفقیت‌ها رو به درون خود نسبت بدن و شکست‌ها رو به بیرون".
2. حفظ روحیه و خودباوری (Cognitive Dissonance Reduction): وقتی با ناکامی مواجه می‌شیم، ذهن ما به دنبال راهی برای کاهش ناراحتی و تضاد درونی می‌گرده. نسبت دادن خروج به مشکلات سازمانی یک راه برای کاهش این تضاد درونی و حفظ احساس مثبت نسبت به خودمونه. به گفته لئون فستینگر، مبدع نظریه ناهماهنگی شناختی: "افراد برای کاهش تضاد درونی، دست به تغییر باورها یا توجیه رفتارها می‌زنن".
دلایل اجتماعی:
۳. مقابله با فشار اجتماعی (Social Pressure Management): وقتی دوستان و خانواده درباره دلایل خروج پرس‌وجو می‌کنن، نسبت دادن مشکلات به سازمان می‌تونه ما رو از فشار قضاوت‌ها و انتقادات اجتماعی دور کنه. این کار باعث می‌شه در جمع دوستانه یا خانوادگی احساس بهتری داشته باشیم.
۴. پیدا کردن شغل جدید (Reputation Management): در مصاحبه‌های شغلی بعدی، نسبت دادن خروج به مشکلات سازمان می‌تونه تصویری مثبت‌تر از ما ایجاد کنه. کارفرمایان جدید به دنبال افرادی هستن که توانایی‌ها و مهارت‌های خوبی داشته باشن و مشکلی در عملکردشون نداشته باشن.
دلایل فلسفی و منطقی:
۵. کمبود حمایت سازمانی (Lack of Organizational Support): گاهی اوقات، افراد احساس می‌کنن که سازمان به اندازه کافی ازشون حمایت نکرده. این موضوع می‌تونه دلیل دیگه‌ای باشه که خروجشون رو به مشکلات سازمان نسبت بدن. اگرچه ممکنه این مسئله هم بخشی از واقعیت باشه، اما همیشه نمی‌تونه تنها دلیل باشه.
۶. اصل علّیت (Causality Principle): طبق اصل علّیت در فلسفه، هر پدیده‌ای علتی داره. در اینجا، کارکنان برای خروج خودشون علتی (مشکلات سازمان) تعیین می‌کنن تا رفتار و تصمیمات خودشون رو توضیح بدن. این موضوع بهشون کمک می‌کنه تا نظم و منطقی برای تصمیماتشون پیدا کنن.
۷. اصل مسئولیت فردی (Principle of Individual Responsibility): فلسفه وجودی ما بر این باور است که هر فردی مسئول اعمال و تصمیمات خودشه. اما برای فرار از این مسئولیت، افراد تمایل دارن که تقصیرها رو به عوامل خارجی نسبت بدن. این کار باعث می‌شه که افراد به جای قبول مسئولیت فردی، مشکلات رو به سازمان نسبت بدن.
یک مثال واقعی
در کتاب "Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us" نوشته دنیل پینک، به یک مثال جالب اشاره شده. یکی از مدیران اجرایی یک شرکت بزرگ بعد از خروجش می‌گفت که دلیل اصلی ترک شرکت، سیاست‌های ناکارآمد و مدیریت ضعیف بوده. اما تحقیقات نشان داد که این مدیر با مشکلات عملکردی خاصی در تیمش مواجه بوده و نتونسته بود به خوبی با تیمش ارتباط برقرار کنه. این مثال نشان می‌دهد که چگونه افراد برای حفظ اعتبار و جایگاه خود، خروجشان را به مشکلات سازمانی نسبت می‌دهند.
واقعیت اینه که شرایط کاری می‌تونه واقعاً تاثیرگذار باشه و دلایل مختلفی وجود داره که چرا افراد ممکنه تصمیم به ترک یک سازمان بگیرن. اما بهتره که به جای سرزنش یک‌جانبه، از تجربیاتمون درس بگیریم و برای بهبود خودمون تلاش کنیم.
شما چطور فکر می‌کنید؟ آیا تا حالا با این موقعیت‌ها مواجه شدید؟ 🤔
